员工长期休病假，公司对其调岗降薪是否合法？

关键词：公司治理汇总 劳动工伤汇总 合同纠纷汇总
司法观点
公司高管长期休病假已超过法定医疗期、长期无法到岗履行行政管理职责，且无法确定何时能返岗工作的，用人单位根据自己的经营管理需要，为保障公司有序运营，而将高管调整至其他管理岗位的，应认定用人单位的调岗合法有效。
知识点：
1、员工休病假，病假工资如何计算？
2、员工长期病假，公司能否将其调岗？
3、医疗期内用人单位能否解除劳动合同？
4、员工恶意“泡病假”，公司怎么办？
经典案例
何某于2006年1月入职A公司，从事管理岗位工作，职务为副总经理。双方签订的最后一份劳动合同是自2011年12月1日起的无固定期限劳动合同。根据A公司的《公司本部机关管理人员工资分配标准层级对照表》，何某属于副职领导，月基本工资为13000元。
2015年7月至8月，何某请病假。2015年11月至2016年9月27日，何某请病假；2016年10月8日起，何某连续病假再未上班。
2017年6月16日，A公司人力资源部出具《通知》，并通过挂号信方式寄送给何某，该通知载明：何某自2016年10月8日以来，已连续病休假八个多月，根据规定，即日起按照长病假人员处理有关事宜。何某收到该通知后对病休假情况不予认可。
2017年7月26日，A公司再次通过挂号信向何某发出《通知》，载明：何某定岗为人力资源中心综合管理部行政事务管理员岗位，2017年基本工资加岗位履职工资为3,500元/月，年度绩效奖励待定；根据公司人力资源部有关通知，何某人事关系转来之际，按照2017年6月份应发工资60%发放病假工资。
2017年10月11日，何某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2017年7月至8月期间工资差额。仲裁委裁决A公司向何某支付2017年7月至8月工资差额。A公司均不服该裁决，依法起诉。
法院认为
关于2017年7月至8月工资。该部分请求的争议焦点为A公司的免职决定以及降薪通知是否有效。
首先，关于A公司的免职决定是否有效。2017年3月14日，A公司向何某出具《关于何某同志免职的通知》，该通知载明：经研究决定何某不再担任A公司副总经理职务。因订立劳动合同应遵循诚实信用原则，何某自2015年11月起长期处于病假状态，至2017年3月14日已一年有余，何某原为A公司副总经理，系领导职务，其长期病假导致无法履行其管理职责，亦可能对单位的有序运营造成影响，单位无法长期不确定地等待何某恢复工作，故该免职决定确为生产经营所需，调动的目的亦非恶意，调动的结果也为社会一般观念所接受。综上，本院认为该免职决定应为有效。
其次，关于A公司调整何某的工资是否有效。2017年6月16日，A公司人力资源部通知何某其自7月份起应发税费前工资，按照6月份应发税费前工资60%标准发放，扣除各类个人应承担的税费后，实际到手不低于公司在岗最低工资标准的60%。2017年7月26日，A公司人力资源中心再次通知何某定岗为人力资源中心综合管理部行政事务管理员，2017年基本工资加岗位履职工资为3,500元/月，年度绩效奖励待定，但亦明确何某结束病休、进岗上班，自上班之日起即行调整分配，按照中心职工薪酬分配办法执行。鉴于何某确因病假无法履行副总经理职务的客观情况，根据劳动合同约定的工资按岗位定薪，变岗变薪的约定，A公司调整何某的工资标准亦属合理。2017年7月至8月，A公司应按照何某假期工资基数的60%计发疾病救济费，现A公司已按照4,320元/月发放何某疾病救济费，不存在差额，故A公司无需支付2017年7月至8月工资差额4,368元。
故，法院判决A公司无需支付2017年7月至8月的工资差额。
律师点评
上述典型案例涉及到了对员工长期病假，公司处理方式合法性的认定，我们对此作几点阐释：
1、员工休病假，病假工资如何计算？
就上海地区而言，员工病假分为两种，一种是连续休假6个月以内的，用人单位应当支付病假工资；另一种是连续休假超过6个月的，用人单位应当支付疾病救济费。而病假工资与疾病救济费的计算标准都与劳动者的工龄有关。
对于病假工资，劳动者连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；满2年不满4年的，按70%计发；满4年不满6年的，按80%计发；满6年不满8年的，按90%计发；满8年以上的，按100%计发。
对于疾病救济费，连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；满1年不满3年的，按50%计发；满3年及以上的，按60%计发。
至于病假工资的基数，如果劳动合同有约定，按约定的标准工资确定。如果未约定，则按劳动者所在岗位正常出勤的月工资的70%作为病假工资基数。但最低不得低于上海市最低工资标准。
2、员工长期病假，公司能否将其调岗？
原则上，公司对员工进行调岗有两种情形：第一，双方协商一致调岗；第二、劳动者不能胜任工作，用人单位对其进行调岗。
员工长期病假，必然长期无法履行职务、不能提供劳动，这种情况下，应当结合具体情况，如果公司调岗具有合理性且并非恶意损害员工利益，应当认定公司调岗是合法的。例如本案中的何某，作为公司副总经理，长期不能到岗工作必然对公司的日常经营管理产生不利影响。A公司为保障自己正常、有序运营，在已经经过合法程序决议的情况下，可以对何某进行调岗。而何某调整后的岗位仍然是管理岗位，与何某原岗位相似，应当认定A公司的调岗具有合理性。
公司治理建议
1、医疗期内用人单位能否解除劳动合同？
原则上，患病员工尚在医疗期内的，用人单位不得通过提前三十日通知、支付一个月代通金或裁员的方式来解除劳动合同。
但用人单位可以在以下两种情况下，与医疗期内的劳动者解除合同：
第一，协商一致解除。考虑到员工医疗期内还是要继续支付病休假工资或疾病救济费，用人单位不如支付一笔客观的补偿金，与劳动者协商一致解除合同；
第二，如果员工存在试用期不符合录用条件、严重违反规章制度等过错，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。
2、员工恶意“泡病假”，公司怎么办？
一般情况下，恶意“泡病假”的都是开虚假假条的员工。公司可以在规章制度中对员工请病假申请流程进行规定，要求员工必须提交由县级以上医院医师开具、由医院盖章确认的医嘱证明或其他形式的病假单，同时要通过OA流程提交休病假申请。在员工病假期间，公司可以以慰问的形式前往医院或员工住处关注员工的病情，一旦发现员工有规章规章制度规定的病假作假行为，公司可以对员工进行警告等处理，情节严重的，可以以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。
法条指引
《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》
一、 病假待遇
疾病休假工资标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；
2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；
3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；
4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；
5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。
疾病救济费标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；
2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；
3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。