2024年9月13日，全国人大常委会会议表决通过了关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定并对外发布，按照坚持小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾的原则，稳妥有序推进渐进式延迟法定退休年龄改革。
现在就跟随律师的专业解读，一起来看看，有哪些政策要点及法律风险是我们需要关注的？
政策要点
一、逐步延迟法定退休年龄
男职工：从2025年1月1日起，法定退休年龄每四个月延迟一个月，逐步延迟至六十三周岁。
女职工：1.原法定退休年龄为五十五周岁的，从2025年1月1日起，法定退休年龄每四个月延迟一个月，逐步延迟至五十八周岁；2.原法定退休年龄为五十周岁的，从2025年1月1日起，法定退休年龄每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。
二、逐步提高最低缴费年限
设立5年缓冲期，从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由十五年逐步提高至二十年，每年提高六个月。
职工达到法定退休年龄但不满最低缴费年限的，可以按照规定通过延长缴费或者一次性缴费的办法达到最低缴费年限，按月领取基本养老金。
三、实施弹性退休制度
职工达到领取养老金最低缴费年限后，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过3年，且退休年龄不得低于原法定退休年龄。
职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间最长也不超过3年。
坚持自愿、弹性，是这次改革的重要原则，退休年龄由原来的一个刚性节点，拓展成为一个弹性区间。
四、就业优先战略
完善就业公共服务体系，健全终身职业技能培训制度。支持青年人就业创业，强化大龄劳动者就业岗位开发，完善困难人员就业援助制度。加强对就业年龄歧视的防范和治理，激励用人单位吸纳更多大龄劳动者就业。
潜在法律争议与风险分析
一、劳动合同终止问题
根据《劳动合同法》第44条、《劳动合同法实施条例》第21条的规定，劳动者达到法定退休年龄时劳动合同终止。
新政策下女职工法定退休年龄有两档（58岁与55岁），可能因此引发争议，解决问题的关键在于女职工岗位性质的认定（管理技术岗or非管理技术岗），这就要求企业在实际操作中更加细致地划分岗位，以避免法律风险。
二、劳动合同解除问题
现行法律规定，在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位不得依《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）解除劳动合同。
新政策下，未来用人单位再以客观情况发生重大变化为由辞退员工，（由于渐进式延长）需要谨慎计算解除合同时员工的年龄距离退休年龄还有几年，稍有不慎就可能构成违法解除。企业今后辞退工作年限长的员工，风险更大、难度更大、补偿更多。
注：渐进式延长，因此未来一段时间每位职工退休年龄不一，需要谨慎计算。
三、退休返聘问题
新政策实施后，单位可以与劳动者协商延迟最长不超过3年的退休年龄，延迟退休期间的员工仍受劳动法保护，享有与其他劳动者同等的权益。
这意味着，未来（男职工在63-66岁之间，女职工在50-55岁/55-58岁之间时）退休返聘的“打一份工，赚两份钱”的现象或将减少，需企业与员工重新协商。
同时，企业需关注延迟退休对用工成本和灵活性的影响，探索新的用工模式以应对挑战。
四、充分就业问题
《劳动法》《就业促进法》都规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”
以上法律条款，列举了就业歧视的种类，但还不够明晰，比如“年龄歧视”却没有像性别歧视一样列入其中。
在新政策的实施过程中，如何准确界定“就业年龄歧视”可能是一个争议点。不同行业、职位对年龄的要求不同，如何平衡用人单位的合理需求与保护劳动者免受年龄歧视之间的关系，需要法律进一步明确。
相关法律建议
一、对用人单位的建议
- 优化用工成本结构：提前规划用工成本，细致划分岗位，考虑延长工作年限带来的薪酬福利增长，调整薪酬结构和激励机制，以平衡成本与效率。
- 提升人力资源管理水平：强化人力资源战略规划，建立更加灵活多样的用工模式，如除了标准劳动关系用工以外，增加劳务派遣、灵活用工、平台型用工等，以适应延迟退休带来的变化。
- 加强法律风险防范：聘请专业法律顾问，定期审查劳动合同、用工制度等，确保合法合规；加强员工培训，提高法律意识。
二、对劳动者的建议 - 增强自身竞争力：延迟退休意味着职业生涯的延长，因此，终身学习，不断提升专业技能和综合素质，以适应职场变化，保持竞争力，显得尤为重要。
- 关注政策动态：密切关注国家政策动态，了解延迟退休政策的具体实施细则和配套措施，以便及时调整个人职业规划和各项决策。
- 加强权益保护：积极了解并维护自身在延迟退休期间的合法权益，如休息休假、劳动安全卫生、工伤保障、灵活就业和新就业形态劳动者权益保障措施，以及特殊工种的提前退休政策等等。
结语
渐进式延迟法定退休年龄政策的实施，标志着我国在积极应对人口老龄化趋势、确保养老金体系可持续性方面迈出了重要步伐。
然而，这一政策调整无疑也触发了广泛的法律讨论与社会经济层面的深刻变革，为企业与劳动者均带来了前所未有的挑战与机遇。
面对这一政策转型，企业需强化法律合规意识，精细化人力资源管理，以灵活的策略应对劳动力市场的变化；同时，劳动者亦需积极适应，通过持续学习提升个人技能与竞争力，合理规划财务与职业生涯，确保在延迟退休的框架下实现个人价值与社会贡献的和谐统一。