用人单位的薪酬结构设计不应侵害劳动者的合法权益

多数用人单位都会在薪酬设计方面下足功夫，对工资的合理化拆分也有利于用人单位的管理。薪酬结构的设计应符合劳动法律规范的要求，并应做到兼顾、平衡用人单位与劳动者双方的利益。
劳动报酬是劳动合同的必备条款，基于此，用人单位与劳动者在签订劳动合同时，会对劳动报酬直接约定具体的金额，这也是最为常见的约定方式。
当然有的用人单位觉得自己很高明，会在签订的劳动合同里就劳动报酬约定类似“不低于当地最低工资标准”、“按公司薪酬管理制度发放”等方式。
以上的约定多数是用人单位为了逃避为劳动者缴纳更高的社会保险费及降低计算加班工资的基数。实践中，如果用人单位向劳动者实际支付的工资高于当地最低工资标准，且劳动者对该证据有所掌握的情况下，仲裁委员会一般都会支持按照实际发放的工资补发差额部分，而不看双方劳动合同里约定的工资金额或标准。
有的用人单位对劳动报酬约定“按公司薪酬管理制度发放”，而实践中该用人单位并没有薪酬管理制度或者薪酬管理制度存在未经过民主评议或是未经公示告知等不符合规章制度法定的程序，这样存在约定不明确的情形，一旦引发争议，就会存在适用集体合同或是适用同工同酬的标标准向劳动者支付劳动报酬。
也有部分用人单位是懂得薪酬设计的，会将劳动者的工资拆分为“基本工资+岗位工资+绩效工资+午餐补助+交通补助”的模式。
薪酬设计无非是对薪资架构进行合理的拆分，这样的拆分可以将薪酬及用人单位的相关规章制度进行关联起来，方便用人单位对整体统筹管理的运行。当然，并非是每家用人单位均需要对薪酬进行设计，薪酬设计的最终目的是方便用人单位的用工及薪酬风险的管控。
用人单位对劳动者的薪酬构成及各项的计算标准能够有所明确，且已经对劳动者工资构成、发放留存了相关证据，这已经达成了对薪酬风险的管理，也起到了对证据进行固定的作用。
用人单位在薪酬设计中对固定工资或是正常出勤工资计算，需要注意的是，多数用人单位都会将当地的最低工资标准金额作为基本工资金额。这也是可以的，如果当地最低工资标准进行了提高，那么用人单位也应该对基本工资金额进行对应的提高。
而实践中，基本工资的金额并不需要对标当地的最低工资标准，它可以是低于当地的最低工资标准，但需要结合薪酬结构的其他项目来看，最终向劳动者发放的工资不低于当地最低工资标准，是符合劳动法律规范的要求的。
也存在部分用人单位利用薪酬设计拆分工资的组成，实际上通过工资的拆分侵害劳动者的合法权益。就司法实践中已经存在部分案例显示，用人单位自行变更薪酬或是薪酬结构模式，未与劳动者进行协商。或是变更后的薪酬模式违反劳动法律规范的要求，而被仲裁委员会不予认定。
现如今多数用人单位在招聘时，都会用薪酬拆分的方式罗列薪酬的组成。员工在求职过程中，面对用人单位的薪酬构成一定要询问清楚，再决定是否与用人单位达成签订劳动合同的合意。
若用人单位每月工资拆分的越细，就会存在对应的制度作为该工资的考核项目，比如：业绩工资、全勤奖、出差补助等。
劳动者在对应岗位，未完成该工作的对应业绩，那很可能该业绩工资就没有了。按照用人单位的规章制度，若在一个考勤周期内未出满勤，就存在不能拿到全勤奖的风险。劳动者在该月未出差，出差补助也就不能拿到。
综上，用人单位在薪酬拆分中，也应尽可能做到合法、合理，具有操作性和执行性。不应只通过薪酬结构的拆分来限制、减少劳动者的合法收入。
以上纯属个人观点，希望对你有所启发。