公司调岗后员工起诉获赔11万！调岗究竟谁说了算？

近日，北京市通州区人民法院审理一起劳动争议案件在网络上引起热议。
原告马某某诉称：在与北京自如生活企业管理有限公司（下称自如公司）劳动关系存续期间被克扣其工资，被迫解除劳动合同后请求自如公司支付解除劳动合同经济补偿金、克扣工资等相关费用，均被拒绝。被告自如公司称：调岗后是多劳多得，收入比原来更高。
法院认为，被告在未与原告协商一致的情况下，单方调整原告的工作岗位并降低了岗位工资，未及时足额支付原告劳动报酬，故原告有权解除劳动合同，被告应当向原告支付经济补偿。判定自如公司向马某某支付解除劳动合同经济补偿金等共计118072元。
在实务中，企业经常会根据劳动者工作绩效考核、工作需要、企业经营状况等因素调整员工工作岗位；调岗是用人单位行使用工自主权的重要体现。
但这并不意味着企业可以随意调岗。例如，下面这起真实的案例，将2万月薪总监调岗为前台，这样的操作会给企业带来多大的不必要风险和损失呢？
01
案例分享
(2020)粤03民终10313号
陈某2006年12月14日入职某公司，担任信息管理中心总监职务，解除劳动合同前12个月平均月薪为20205元。
2019年6月，公司将陈某职务从总监降级为普通员工，将陈某的办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，调岗后的待遇保持不变。
陈某称公司调岗的真实原因是公司与其协商解除劳动关系未能协商一致，所以公司将其调至8楼前台工作，取消了打印机使用权限，搬走其办公电脑，以其事实行为拒绝提供劳动条件。
公司认为这是公司正常用工行为，陈某工作绩效考核成绩较差公司出于优化调整需要曾与其协商解除劳动合同，就赔偿事宜进行协商，但双方未能达成一致意见。
公司将他调往8楼前台，是出于工作便利的需要，陈某已不在9楼办公，取消其9楼打印机权限是基于8楼也有打印机考虑，且其被调往8楼前台工作后，有抵触情绪，公司出于担忧陈某存在泄密的可能，故将他的办公电脑搬走，在8楼重新安排了新的电脑供其使用。OA系统仍是供其使用的，亦能正常考勤，故不存在剥夺其劳动条件的事实。
2019年6月14日，陈某通过邮政快递的方式向公司邮寄了一份《关于要求支付赔偿金的律师函》。通知公司其将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回公司上班，要求公司支付赔偿金。
双方争议因此爆发。
法院审理后认为，用人单位调岗的目的必须是正当的，不得带有侮辱性。该公司调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，陈某解除劳动合同可获得经济补偿。
最终法院判决，该公司应支付陈某解除劳动合同经济补偿金262665元。
实务中，调岗纠纷中企业以自主经营权对员工进行调岗，不仅争议高发，且往往都是以企业败诉告终。
那么，若要进行员工岗位调整，该如何合法操作？员工工作岗位又究竟由谁说了算？
02
什么情况下企业可以进行调岗？
一般情况下，调整工作岗位应属于劳动合同的变更，需与员工协商一致以书面方式进行。但这并不意味着企业便无权自主调岗。
司法实践中，裁判机关认可企业可通过行使用工自主权对员工进行调岗，但对该用工自主权的行使进行较为严格的限制。
包括但不限于以下情形：
1 协商一致调岗。《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
2 医疗期满调岗、不能胜任工作调岗、情势变更调岗。《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3 经营方式调整、企业转产、重大技术革新调岗。《劳动合同法》第41条第一款第三项：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
（该条款规定在特殊情况下也赋予用人单位单方变更劳动合同的权利，包括单方调岗权）
03
法律顾问指引精益化
在实务中用人单位调岗不仅要合法，更要合理。劳动合同属于继续性合同，用人单位在需要的情况下可以对劳动者的工作岗位进行调整，但是必须有合理的理由。
要做到合理使用调岗权利，需要同时符合以下情形：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（三）不具有侮辱性和惩罚性；
（四）无其他违反法律法规的情形。
为更好地行使企业自主调岗权，摩尔法顾中心建议企业可以从以下方面予以操作，以避免法律风险：
○ 明确经营管理需要的客观性，而非企业主观因素；
○ 调整后岗位不具有歧视性及侮辱性；
○ 调整后工资福利待遇相当；
○ 充分告知员工并给予必要的考虑期限。
需要提醒的是，用人单位的生产经营的需求是指：用人单位内部发生企业改制、破产、重组、经营方式及经营战略的调整等情形。因用人单位生产经营需要而进行的岗位调整的必要性，由用人单位负责举证。如无法证明调岗的必要性，则用人单位的调岗行为将不被支持。
因此，正确判定调岗的法定事由、正确理解和适用“生产经营的需要”，是企业合法调岗的关键点。企业不妨在对员工进行调岗前，与法律顾问共同梳理事实情况与依据，排查劳动人事风险。