公司对员工行为可做出两项处罚吗？

关键词：公司治理 合同纠纷 劳动工伤 知识产权
公司对员工进行管理最主要是通过绩效考核的方式，当员工绩效考核不达标时，通常会要求员工在考核表上签字确认，并对其进行绩效改进培训，但员工拒绝在考核表上签字，也拒绝在培训确认书上签字，公司是否可以根据规章制度或员工手册对其开具违纪处理单进行书面警告，并同时解除劳动合同呢？
经典案例
甲于2013年12月25日进入A公司工作，甲与A公司最后一份合同期限为2017年5月31日至2022年5月31日。2018年起甲每月基本工资8,408元。A公司每月10日以银行转账形式发放上月工资。
由于甲在工作期间的存在多方面的问题，2019年12月27日，A公司向甲出具了《违纪处理单》，载明了甲的主要违规事项：一是拒绝在公司对甲的绩效评定表上签字；二是对考核不合格项目拒不改进，对公司提供的绩效改善培训，也拒不签署培训确认书；三是违反公司规章制度，在无公司批准下将工作电脑私自携带回家等，除此之外处理单还列了其他甲违反制度的行为。
《违纪处理单》生效日期为2019年12月27日，同时记载作出的处罚为“书面警告”。但同一日，A公司还向甲出具《解除劳动合同通知书》，载明：“自2019年2月起，屡次发现你有不符合岗位要求的行为发生，已经违反了劳动法律及公司规章制度，公司决定与您解除劳动合同达成协议。甲认为A公司属于违法解除，于是提起劳动仲裁，要求A公司支付违法解除赔偿金75849.29元，仲裁支持了甲的请求，A公司不服提起诉讼。
法院认为，2019年12月27日A公司向甲出具《违纪处理单》，对甲进行书面警告，但同一日又出具《解除劳动合同通知书》，以甲不配合执行绩效改进计划、不符合岗位要求等行为违反劳动法律及公司规章制度为由与其解除合同，但这并非系甲不能胜任工作的理由，并且上述解除事由在《违纪处理单》中均有涉及，故A公司在同一日对甲做出书面警告的处罚后又做出解除劳动合同的处理，属于一事二罚。因此A公司后一个处罚行为即解除劳动合同属于违法解除，应承担向甲支付违法解除赔偿金75849.29元。
风险提示
公司对于员工的同一行为只能做出一项处罚。A公司向甲出具解除劳动合同的通知上载明的事由，在违纪处理单上已经做了定性为书面警告，而A公司又同时解除劳动合同属于重复处罚。如上述法院所说，即使单独定性A公司解除劳动合同的行为，也是不符合法律规定的解除事由，属于违法解除。所以公司在处罚员工时，不能一事二罚，在涉及到解除员工时更要谨慎，否则可能会违法解除支付赔偿金。
公司治理建议
对于不遵守公司制度不符合岗位要求的员工，公司如何做才能避免处罚不当带来的风险呢？我们建议：
1、对员工做出处罚之前，判断员工行为的性质
如上述案例中，甲有多项行为不符合公司的要求，那么对于这种员工，公司需要厘清这些行为的性质，如违反公司的规章制度，那是否到达严重程度，如未达到严重程度，公司根据规章制度进行警告记过等，如到达严重程度，公司可以根据以此解除劳动合同。对于上述A公司认为甲的绩效考核不达标，也不配合公司的绩效改进计划的，公司如认为该员工无法胜任工作，可以通过完整的绩效考核流程对其考核（具体考核流程，可阅读往期文章《辞退不胜任工作的员工，为何被认定违法解除？》），如最终绩效考核结果依旧不达标的，公司即可将其解除。
2、判断员工行为性质后，如进行处罚避免一事二罚
如员工违反公司规章制度，公司在做出警告记过等处罚后，不能再针对同一行为解除劳动合同，否则是重复处罚，解除劳动合同的行为也会法院被认为违法；如员工存在违反公司制度或绩效考核不达标等情形，公司直接解除即可，无需先出具一份《违纪处理单》，再出具解除通知，既存在流程重复公司又有风险。
3、如需解除员工，证据及理由需充分
如公司认为该员工不适合在公司继续就职，选择与其解除劳动合同的，公司在解除劳动合同时需要有充分的及证据及合理的理由来支撑。如是严重违反规章制度，那么公司需要收集员工违规及给公司造成损失等的证据；如果员工不胜任工作岗位的，公司需要有全套的绩效考核流程记录调岗培训等；
上述证据及考核流程是完整时，公司在发出解除劳动合同通知书时，应注意载明的理由应与员工的行为相对应，因为法律规定，用人单位单方解除劳动关系的理由应以解除当时作出的意思表示为准，此后在仲裁和诉讼过程中又补充解除原因的，仲裁委和法院不予采纳。因此企业在发出解除通知时，一定要慎重考虑，否则法院会因理由不符合，而站在保护劳动者的角度判决公司违法解除。