录用条件，助力HR把好企业“入门关”

案件示例：张某与A公司签订了劳动合同，并约定了试用期3个月。在试用期内，A公司认为张某不适合采购岗位的录用条件，于试用期满前5日解除与张某的劳动合同。但张某认为，入职时A公司没有与其约定录用条件，A公司的行为系违法解除劳动合同，应支付其违法解除劳动合同赔偿金（二倍经济补偿金）。本案经过两审终审，法院认为，A公司提交的相关证据均无张某签字确认，不足以证明其与张某就录用条件有相关约定，并最终判决：A公司支付张某违法解除劳动关系赔偿金XXX元。
“男怕入错行，女怕嫁错郎”。试用期可比喻为男女双方的恋爱阶段，而试用期转正可比喻为登记结婚。其实，法律之所以规定试用期，就是给予劳资双方一个相互了解、相互认识的机会，是走向“登记结婚”的前置阶段（劳资双方也可以不约定试用期）。但试用期又不能完全等同于“恋爱阶段”，恋爱的男女双方可以“挥挥手不带走一片云彩”，而试用期内却不是挥挥手那么简单，特别是作为企业一方。
1.试用期内解除合同的关键要素
根据《劳动合同法》第39条第1款规定，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以通知员工解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但如案例所述，企业往往因无法证明员工在试用期间不符合录用条件导致败诉。因此，HR是否能够帮助企业找到一个合适的员工，又能无违法成本地辞退不适合的员工，录用条件的制作及证据固定就显得尤为重要。
2.制作录用条件需要把握“3+1”
原蒙牛集团董事会主席牛根生先生对于招聘人才的标准曾说过“有德有才，破格重用。有德无才，培养使用。有才无德，限制使用。无才无德，坚决不用”。虽然笔者对此观点并不完全赞同，但却同意牛根生先生将“职业道德”作为是否录用应聘者的首选要素。同时，很多企业岗位需要具备相应的准入资格（如造价师、建造师、焊工等），拟招聘员工是否具有相应“资质条件”及资质条件的真假，无疑成为决定是否录用的第二个要素。但资质条件却不能简单地等同于工作能力，因此，拟招聘员工是否具备相应的“工作能力”及能力的强弱，就成为录用条件的第三个要素。
录用条件中包括职业道德、资质条件、工作能力这三个基本要素，HR是否就可以高枕无忧了呢？若录用条件不能够“量化”，则缺乏明确性及可操作性，特别是在界定是否符合录用条件时，就存在不被劳动仲裁委或法院采纳的法律风险。示例如下：
上图所示的录用条件中，非量化的录用内容不够明确具体，而量化的录用内容则具备可操作性。因此，制作录用条件需要把握“3+1”，即职业道德、资质条件、工作能力+量化内容。
企业应对策略：
根据《劳动合同法》第21条的规定，符合《劳动合同法》第39条及第40条第1、2项的情形下，企业才能在试用期内与员工解除劳动合同，否则，就属于违法解除劳动合同。企业一旦被认定违法解除劳动合同，将面临承担支付员工违法解除劳动合同赔偿金（二倍经济补偿金）的责任。有的HR可能会认为，只要企业愿意支付赔偿金，就能辞退不能胜任工作的员工，那就错了。《劳动合同法》第48条规定，劳动者有要求赔偿或继续履行的选择权。若恰巧碰到一位“钉子户”，要求继续履行劳动合同，相信绝大多数的HR都纠结了。其实，HR只需运用好录用条件，就能够避免上述烦恼。
因此，为了便于企业HR有效运用录用条件，降低试用期解除合同引发劳动争议的风险，我们建议：（1）量化录用条件，并设定“弹性空间”，不能量化的录用条件，尽量明确无歧义；（2）制作录用条件让员工签字确认，或者选择在《入职登记表》、《岗位说明书》中列明录用条件，并让员工签字确认，并由人力资源管理或归口管理部门妥善保管留存。