股权激励退出机制：“分手”后如何做朋友？

如何做好股权激励，一直是公司密切关注的重点。怎么发？发给谁？发多少？企业家们在积极讨论这些员工“进入”股权激励的问题时，往往容易忽视员工如何“退出”的问题，或者只作出了模糊笼统的规定，而直到员工离开公司时，才发现出了问题，最后与员工闹得不欢而散。那么，如何设定股权激励退出机制，如何确定退出价格，又如何确保发出去的股权能顺利收回来呢？
一、明确退出情形
首先，公司要与员工明确退出情形。员工发生哪些情形时会触发股权激励退出/回购机制，一般来说有两种情况。
被激励员工离职回购
股权激励绝大程度上是与员工对公司的贡献挂钩的，所以公司一定要在激励协议中明确，当员工离职时，公司要强制收回他们持有的股权。离职回购又分为两种情形：
1. 善意离职：
员工辞职或非因员工过错解除劳动关系的；
员工丧失劳动能力、民事行为能力、死亡或失踪的。
2. 恶意离职：
严重违反公司已公布的规章制度；
严重失职，徇私舞弊；
违反本协议或其他相关协议约定的保密或竞业禁止义务；
因犯罪被依法追究刑事责任；
因其他故意或重大过错导致公司重大损失或重大不利影响的行为。
被激励员工未离职回购
公司可以在股权激励协议中明确，当被激励员工在就职期间发生某些情形时，公司有权回购该员工持有的股权，但与该员工的劳动关系并没有解除。这种约定一般适用于员工不再符合激励条件，但又不涉及解除劳动关系的情形，一般包括两种：
1. 员工原因退出：
比如绩效考核没有达到一定标准；或员工违反公司规章制度，但没有达到严重程度。
2. 非员工原因退出：
比如员工患病或负伤后从事公司另行安排的其他工作，不再属于股权激励对象；或随着公司发展或行业变化，初期一些关键岗位的重要性大大降低时，公司需要收回发给这类岗位的股权，以便更好地激励其他重要岗位的员工。
在明确了退出情形后，公司要进一步设置不同退出情形的处理方式。未行权的激励股权怎么处理？已经行权的又怎么处理？这些都要在协议中明确约定。
二、明确退出方式
善意离职/非员工原因退出的处理
1. 未成熟的激励股权，自动终止；
2. 成熟但未行权的激励股权，员工须在15日内行权；
3. 已行权的激励股权，以回购价格回购，或转让给公司指定的第三方。
对于已成熟但未行权的激励股权，公司可以直接向员工支付回购价款与行权价款的差价。如果员工属于竞业限制对象，公司可以要求员工必须先支付行权价款，经过一定时间考察员工是否加入竞争公司后，才向员工支付回购价款。
恶意离职/员工原因退出的处理
1. 未行权的激励股权，无论是否成熟，全都自动终止；
2. 已行权的激励股权，由公司以行权价格原价回购。
另外，公司还可以在协议中约定，具体退出情形和处理方式除本协议约定外，由公司董事会制定和实施。这样一来，董事会可以根据公司发展的不同阶段制定不同的退出方式，给公司回购激励股权留下余地。
对于上面说到的回购价格，公司也要在协议中明确计算方式，避免回购价过高，在出现大量退出情形或离职情形时，给公司造成严重现金压力。
三、明确回购价格
上面也说到，回购价格主要涉及到善意离职和非员工原因退出的情形，因此，设定回购价格时一定要谨慎，避免回购价过高给公司造成损失，或回购价过低让员工心寒，降低对创始人及公司的信任度，影响激励效果。
回购价格计算方式一般有以下几种
1. 行权价款的3倍
2. 行权价款本金+授予至退出每年10%利息
3. 公司最近一轮融资每股价格的10%
4. 公司目前每股净资产价格
公司可以根据自身的情况对上述几种方式进行选择，也可以约定回购价格为这几种方式中的较高者。

在明确了退出情形、退出方式和回购价格之后，还有非常重要的一点也不能忽视，那就是违约责任。
四、明确违约责任
实际操作中，经常出现员工为了拿到更高的回购价款而不配合公司履行退出程序的情形，特别是将员工直接登记为持股合伙平台的有限合伙人的，员工一旦不配合公司履行工商变更程序，对公司来说也产生了不利的制约。因此，我们可以这样约定，如果员工不按协议的方式和价格退出股权激励计划，或不积极配合公司履行工商变更登记程序，员工须承担严重的违约责任，向公司支付人民币100万元的高额赔偿金。
股权激励，会给，也要会收！每一个做股权激励的公司，都是想吸引人才、留住人才，让员工与公司齐心协力走得更快也走得更远。然而，员工的流动性本身是比较大的，只进不退的股权激励不能有效地匹配公司发展，也会给公司留下无穷后患。一个靠谱的退出机制，不仅能降低公司的成本与风险，更能帮助真正实现股权激励目的与意义。