劳动者能否以用人单位未及时足额支付加班工资为由主张经济补偿？——劳动报酬概念之探究

01、引言
实务中，劳动者常常以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由被迫解除劳动合同，并以此主张经济补偿。但笔者最近遇到标题所述问题，即未及时足额支付加班费是否属于法定的经济补偿情形，由此进行思考总结分析。
02、观点展示
一、支持者观点及理由
《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：……（五）加班加点工资”。加班工资如不属于劳动报酬又属于何种范畴？将加班工资认定为劳动报酬符合朴素正义观，以此为由主张经济补偿不违法现行法律规定。
二、反对者观点及理由
《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；……（三）安排加班不支付加班费的；……”“加班费”在该条款中与“劳动报酬”并列，应当认为该条款中“加班费”与“劳动报酬”属于并列关系关系而非包含关系。
另，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；……（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的……”该条款中“延长工作时间工资报酬”与“劳动报酬”分别规定于不同情形，亦属并列关系。且“拒不支付”情形与《劳动合同法》中“未及时足额支付”情形存在明显区别，不可将其等同。因此，劳动者不得以用人单位未及时足额支付劳动者加班工资为由主张经济补偿。
03、现行法律中关于劳动报酬概念的其他规定
该问题的本质在于“劳动报酬”的外延究竟在哪。司法实践中还有一个没有争议的事实，即劳动者不能以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由主张经济补偿，在此情形下，“停工留薪期工资”不属于“劳动报酬”。但在部分规定中，“停工留薪期工资”属于“特殊情况下支付的工资”，亦属“劳动报酬”。同理，对于“加班工资”是否属于“劳动报酬”在不同法律规定中存在一定区别。以下为笔者检索到的其他规定：
01、《劳动合同法》
《劳动合同法》中将“劳动报酬”与“加班工资”有所区分：
第三十条第一款：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”
第三十一条后段：“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
02、《关于工资总额组成的规定》
第三条第一款：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”
第四条：“工资总额由下列六个部分组成：
(一)计时工资；
(二)计件工资；
(三)奖金；
(四)津贴和补贴；
(五)加班加点工资；
(六)特殊情况下支付的工资。”
03、《最高人民法…..解释》
《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2013〕3号）采用最广义的“劳动报酬”概念：
第一条：劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“劳动者的劳动报酬”。
04、浙江省内标准
《浙江省劳动仲裁院印发<关于劳动争议案件处理若干问题的解答>的通知》（浙劳仲院〔2012〕3号）
十六、《工伤保险条例》第三十三条规定的工伤职工在停工留薪期内“原工资福利待遇不变”的计算标准是什么？
工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。
《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发<关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）>的通知》（浙仲〔2009〕2号）
38.加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。
前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：
……（3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数……
04、问题的延伸——从仲裁时效视角切入
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
在浙江省内，对于加班工资的仲裁时效另有特殊规定，《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》（浙高法民一〔2019〕1号）规定：“十四、仲裁委员会和法院应否主动审查劳动人事争议仲裁时效？……加班工资的最长保护期间仍为二年，二年的往前推算起点为：劳动关系存续期间劳动者申请仲裁要求支付加班工资的，以劳动者提起仲裁时间为推算起点；劳动关系解除或终止的，劳动者应当在一年内提出，加班工资以解除或终止时间往前推算二年……”
劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张经济补偿的，只受特别仲裁时效限制。在“加班工资”认定为“劳动报酬”的基础上，将产生如下问题：劳动者以用人单位未及时足额支付加班工资为由主张经济补偿的，是否受二年最长保护期间限制？笔者认为，此情形下，在后一请求权基础的成立系建立在前一请求权基础的成立与否，上述情形当然受二年最长保护期间限制。
由此产生如下现象，即基于拖欠加班费的经济补偿情形只能审查离职前二年内的事实，而基于拖欠正常劳动报酬的经济补偿情形却不受此限。由此，笔者认为，将“加班费”认定为“劳动报酬”，进而由此主张经济补偿的认定，将影响法秩序的统一。
05、结语
笔者在检索此问题相关判例时发现各地法院仲裁委裁判裁决均有不同，实践中遇到类似问题时，往往取决于仲裁员或法官之自由裁量权。但对所遇之争议问题查阅资料后进行说理论证才是作为律师的使命所在，笔者面对此问题时持反对态度，因此大部分资料基于此而查阅，如有不同观点，欢迎讨论。