高管履行竞业禁止义务，公司需要支付补偿金吗？

加强对高管人员的竞业限制和/或竞业禁止的管理，往往是企业商业秘密保护的一项重要措施。原因在于，高管人员作为掌握企业主要技术秘密和核心经营信息的人员，如果从事任何竞争性质的活动，可能导致原企业一定程度上丧失竞争优势或遭致损失。因此，实践中，无论是在职期间还是离职后，不少企业都会对高管人员课以竞业禁止义务。那么问题来了，公司高管履行竞业禁止义务，究竟是否需要支付竞业禁止经济补偿金？
基于高管人员同时具备管理者和劳动者的双重身份，这个问题需要在两个法律关系层面去进一步考虑。一方面，《公司法》相关条款规定，企业的董事、高级管理人员在任职期间不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动，属法定竞业禁止义务。另一方面，《劳动合同法》则规定了约定竞业限制义务，适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制期限内，应给予竞业限制经济补偿金。
由此可见，《劳动合同法》明确规定公司为劳动者设定竞业限制义务时必须支付竞业限制补偿金，在此情况下，竞业限制为约定义务；而《公司法》对竞业禁止补偿金并未作出规定，且高管履行竞业禁止义务为法定义务。那么公司高管履行竞业禁止义务究竟是否需要支付相应补偿金呢？对此，我们检索了北京地区相关的实务案例，并进一步提取裁判要旨并进行相应的分析和解读：
案例一郭慧轩与北京联达动力信息科技股份有限公司损害公司利益责任纠纷二审民事判决书（北京市第一中级人民法院（2018）京01民终8475号）
【裁判要旨】董事、高管人员在任职期间，无疑应当遵守忠实义务。董事、高管人员离任以后，由于其在公司任职期间而产生的权利及其影响并不会因其与公司之间法律关系的解除而自动终止，一旦被离任董事、高管人员不当使用，则可能损害公司的利益。《中华人民共和国合同法》第九十二条规定：“合同权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务”，根据该条规定，董事、高管人员与公司之间的法律关系终止后，离任董事、高管人员仍需承担合同法上的后契约义务，这种义务不是基于契约的约定而是基于合同法的强制性规定产生，因此并非合同义务，而是法定义务。因此，董事、高管人员离任后仍然对公司负有一定的忠实义务。本案中，郭慧轩于2015年5月31日辞去联达动力公司董事职务，与联达动力公司的法律关系终止，但其离任后仍然应当对联达动力公司负有一定的忠实义务，故郭慧轩上诉主张其在离任后，不应再受到董事竞业禁止的法律限制，与法相悖，本院不予支持。
【解读】本案的焦点在于董事、高管离职后是否还负有法定竞业禁止义务，我国《公司法》规定的法定竞业禁止为在职竞业禁止，对于公司高管离职后是否承担竞业禁止义务，法律并没有规定。对此，一种观点认为：法定竞业禁止仅对在职高管产生约束力，对离任高管不具有约束力；另一种观点则认为：高管虽已离职，但其行为具有一定的连续性，为了防止其在离职后滥用权利损害原公司利益，其在离职后也应当负有竞业禁止义务。第一种观点符合法律的明确规定，第二种观点也有其合理性，存在一定的意思自治要素。在本案中法院认为离任董事、高管基于其在公司任职期间产生的权利和影响仍应负有一定的忠实义务，即继续受到竞业禁止的约束。但同时需要注意到，该公司于章程中规定“董事辞职生效或者任期届满，其对公司和股东承担的忠实义务，在任期结束后并不当然解除，在任期结束后两年内仍然有效”。因此，本案中离任董事、高管继续履行竞业禁止义务还是存在意思自治的要素。如未在章程中规定离任高管应继续履行竞业禁止义务，法院支持这一主张的可能性会相应降低。
案例二邦信（北京）知识产权代理有限公司与中北联创（北京）知识产权代理有限公司等不正当竞争纠纷一审民事判决书（北京市海淀区人民法院 （2014）海民初字第5515号）
【裁判要旨】对于第六项违反竞业禁止义务问题，丁琨、郭瑞玲表示，劳动合同等文件中未约定竞业禁止义务以及竞业禁止补偿金，九月就已申请离职但邦信北京公司不同意，故到九月底、十月初才正式离职。考虑到郭瑞玲、丁琨二人与邦信北京公司之间并未约定竞业禁止以及竞业禁止补偿金，邦信北京公司也未实际支付竞业禁止补偿金，故二人并不负有约定的竞业禁止义务。就法定竞业禁止义务而言，邦信北京公司未举证证明二人是公司的董事、监事或者经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员等高级管理人员，故难以认定二人是公司法明文规定的竞业禁止义务人、负有法定竞业禁止义务，同时邦信北京公司也未举证证明二人在离职之前存在利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会的行为。综上所述，邦信北京公司应承担举证不能的不利后果，本院对其诉讼请求不予支持。
【解读】董事、高管在职期间履行竞业禁止义务，公司并不需要为此支付竞业禁止补偿金。《公司法》中将法定竞业禁止义务规定在忠实义务的大范畴下，也就意味着竞业禁止义务是董事、高管必须履行的职责，无需另行支付对价。但是，需要注意的是，要求涉及人员履行法定竞业禁止义务的，需要公司进一步举证证明高级管理人员的身份，包括涉及人员任职董监高或者公司章程中规定的高级管理人员类别。
案例三北京恒天易开科技股份有限公司与谭奕劳动争议一审民事判决书（北京市海淀区人民法院 （2017）京0108民初48135号）
【裁判要旨】芜湖恒天易开公司、北京恒天易开公司与谭奕签订《高级管理人员聘用合同书》、《保密及竞业禁止协议》、《保密和不竞争协议》以及《补充协议》，协议中对竞业限制期间长短、竞业限制补偿金标准及给付方式、竞业限制违约金金额及计算方式等竞业限制核心问题作出了约定。最终，虽谭奕存有竞业限制违约行为，但因客观上公司方并未向谭奕支付竞业限制补偿金，因此在已支付竞业限制补偿金数额为0的情况下，谭奕向北京恒天易开公司支付的竞业限制违约金计算方式为0×2倍，即0元。因此，北京恒天易开公司要求谭奕支付竞业限制违约金32.4万元，本院难以支持。
【解读】由于《公司法》仅规定了在职高管的法定竞业禁止义务且并未对竞业禁止补偿金作出规定，因此如果公司要求高管于离职后继续履行竞业禁止义务，则需与高管另行签订竞业禁止协议。此时，高管负担的是约定的竞业禁止义务，适用于《劳动合同法》的规定，公司应在竞业禁止期限内给予经济补偿。
案例四北京中广上洋科技股份有限公司与成都索贝数码科技股份有限公司等不正当竞争纠纷一审民事判决书（北京市海淀区人民法院 （2019）京0108民初16810号）
【裁判要旨】本案中，中广上洋公司主张吴志强违反了其作为公司高管的竞业禁止义务、违反了公司章程及《劳动合同》中竞业限制的约定。吴志强辩称，中广上洋公司从未向吴志强提出过竞业限制协商或要求，也从未向吴志强支付竞业限制补偿金。既然双方没有就竞业限制进行约定，吴志强也就不存在违反竞业限制的行为。对此本院认为，吴志强作为公司高管、董事，其竞业限制义务已经明确为公司章程所约定，且在吴志强的劳动合同中亦有相应约定，如吴志强认为中广上洋公司未支付相应的补偿款，其可以就中广上洋公司的相应行为提起劳动争议相关诉讼，中广上洋公司未支付补偿款不能成为吴志强不履行竞业限制义务的前提条件，故本院对吴志强的该项辩称不予采信。
【解读】法院认可章程中对于股东、董事、高管离职后两年竞业禁止义务约定的效力，该约定属于当事人意思自治，法律并不干预和禁止。但考虑到该约定对劳动者的劳动权以及择业自主权产生一定的限制，因此本着利益平衡的理念，公司应给予离任的董事、高管合理的经济补偿。当然，需要注意的是，在双方明确约定竞业限制权利义务的情况下，对于劳动法项下个人竞业限制义务的履行，并不以公司按时足额支付竞业限制补偿金为生效条件和前提。因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，个人作为劳动者请求解除竞业限制约定的，可以获得支持。
案例五清谊汇（北京）科技有限公司与金强劳动争议一审民事判决书（北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初6243号）
【裁判要旨】金强主张清谊汇公司未向其支付竞业禁止补偿金，要求其履行竞业禁止义务不符合公平原则，但根据竞业限制协议约定，竞业禁止补偿金按季度支付，在双方约定的第一笔竞业禁止补偿金支付期限届满前金强即已有违反竞业禁止义务的行为，清谊汇公司发现后未再支付，故本院对金强所主张的无需支付竞业禁止违约金不予采纳。
【解读】在公司未实际支付竞业禁止补偿金、劳动者未解除竞业禁止条款且违反了竞业禁止义务的情形下，公司请求劳动者承担违约责任，法院是予以支持的。同时，由相关司法裁判观点和口径可知，劳动者违反竞业禁止义务之后公司也无需再支付竞业禁止补偿金。原因是一旦劳动者违反竞业禁止义务，这种违约行为很难通过继续履行等方式补正。既然竞业禁止补偿金不能获得相应的对价，公司就此期间的支付经济补偿金的给付义务也应消灭。
综合上述案例以及相关判决文书的裁判观点，可以看出，董事、高级管理人员在任职期间负有法定竞业禁止义务，法律并不要求公司支付高管任职期间的竞业禁止补偿金。竞业禁止补偿金是作为一种利益平衡手段和劳动者放弃部分择业权的对价而给予劳动者的补偿，而法定竞业禁止义务并没有限制劳动者的劳动自由，而只是基于高管的身份、职权为了公司的权益而要求高管履行的职责，是高管勤勉忠实义务的体现，因此公司并不需要为此支付补偿金。且在公司已经充分保障劳动者就业机会、薪资待遇、工作场所等权利情况下，若对在职期间竞业禁止未约定经济补偿金作否定评价，则与法律所追求的公平、诚信的价值理念相悖。
但如果高管离职便不再负有法定竞业禁止义务，如公司要求高管在离职后一定期限内继续履行竞业禁止义务，则需另行签订竞业禁止协议并支付竞业禁止补偿金，此时便由法定竞业禁止义务转为约定竞业禁止义务。当然，实践中如果高管违反竞业禁止的相关约定在先，公司有权不予支付后续竞业禁止经济补偿金。