劳务派遣用工模式法律分析

实践中，很多用人单位认为运用劳务派遣的用工方式可以规避劳动关系项下的一些法定义务，而经常会忽略劳务派遣这种用工方式之下的法定要求和条件，导致不仅没有“规避”风险，反而增加了管理成本。
那么到底劳务派遣需要具备哪些条件和要求，企业在采用劳务派遣这种用工模式时又应该怎样做才能符合法律规定呢？
本文主要从用工单位的角度简要说明。
第一，劳务派遣是一种三方法律关系，即用人单位（劳务派遣单位），用工单位，劳动者（被派遣员工）。用人单位与用工单位之间订立劳务派遣协议，建立劳务派遣关系；用人单位和劳动者之间签订劳动合同，形成劳动关系；用工单位和劳动者之间形成实际用工关系。
第二，劳务派遣应在岗位区分的基础上实施，它只是劳动用工的一种补充形式，即只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上采用。
临时性岗位：存续时间不超过六个月的岗位；
辅助性岗位：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
替代性岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
第三，用工比例，即用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10％。
第四，责任的承担，用人单位和用工单位违反法律法规规定，给劳动者造成损害的，承担连带赔偿责任。
第五，劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，用人单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。用人单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位协商约定补偿办法。
通过上述列明，我们可以看出劳务派遣这种用工形式的存在是有特定要求和条件的，不能随便使用，更不能绝对的规避用工风险。
实践中，作为用工单位经常会遇到的情况，比如：
1、经营劳务派遣业务的单位实际上并不符合相应资质，未向劳动行政部门申请行政许可，从而被认定为违法派遣，那么此时接受派遣的用工单位可能面临较大的风险，比如承担本应由用人单位承担的责任。
2、用工单位不得将劳动者再派遣到其他用人单位。
3、用工单位享有将劳动者退回的权利，但应符合法定情形，即劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
在劳务派遣这种用工形式下，用人单位需承担劳动法项下规定的用人单位的全部义务，同时用工单位毕竟是实际用工的接受方，因此也享有一定的权利并应对劳动者负有一定的义务，比如，享有管理权、监督权等，负有劳动保护、提供工作环境和条件等。但用人单位和用工单位之间订立的劳务派遣协议在不违反法律法规强制性规定的情况下，适用私法自治原则，需要注意的是该等约定仅在用人单位和用工单位之间有效，不能对抗劳动者，比如，工伤事故责任和费用的承担比例、劳动纠纷如何处理等。
综上所述，单位如想要采用劳务派遣方式用工时，一定要符合上述条件和要求，合法合规用工，维护劳动者利益，保障自身权益。