检索条件与特别说明
一、检索条件
数据来源：Alpha行业雷达&案例库
案由：劳动争议
地区：天津
裁判文书时间：2013.01.01-2018.07.06
数据采集时间：2018年7月6日
文书数量：30762
文书类型：判决、裁定
二、特别说明
1、劳动争议具有一定的特殊性，需要经过劳动仲裁程序，且调解率高，多数案件经过劳动仲裁后结案或经调解结案，本文数据来源于公开裁判文书。
2、榜单5采集的文书类型仅限判决。
榜单1 : 劳动争议10大行业
行业分布：服务业及新兴行业系天津劳动争议高发行业
涉诉企业所属行业分布：科技推广和应用服务业涉诉企业数量最高
天津市劳动争议发生频率较高的三个行业主要是商务服务业、科技推广和应用服务业、房地产业。
整体来看，科技、计算机等新兴行业，及用工需求量较大的服务行业，劳动争议案件数量较高。各行业内企业平均劳动争议案件数量最高的是商务服务业和零售业，平均每企业达5件。
榜单2：劳动争议10大案件量律师
律师分析：6名律师代理劳动争议案件超过200件
天津地区代理劳动争议案件数量前十的律师中，男性律师占七成。
代理劳动争议案件超过200件的律师为：王琳、张崇泉、吴金金、孟献礼、徐小爽、高克玮。
需要说明的是，该数据仅反映某律师在某一律所时期代理的已公开裁判文书的案件数量，因此，上述各律师实际代理数量应更高，这也是其他律师实际代理数量更高但未上榜的原因。
榜单3：劳动争议10大高频实体法条
法条分析：涉及经济补偿及劳动报酬的条款被引用最多
劳动法相关的法律法规、司法解释、地方法规较多，但法院引用最多的实体法条仍然来自《劳动合同法》和《劳动法》。
其中，经济补偿、劳动报酬、劳动合同解除条款被引用最多，说明这些问题易成为案件争议焦点，且涉案数量较多。
据此，我们就订立劳动合同时双方应如何防范上述风险提出几点建议，以供参考。
一、给用人单位的几点建议：
1、及时与劳动者订立书面劳动合同；
2、明确约定劳动者正常工作时间的月工资；
3、明确约定企业可以自主决定发放的福利、奖金项目；
4、明确约定加班工资计算基数；
5、对“未及时足额支付劳动报酬”的认定作出合理约定；
6、对劳动者依据38条被迫解除作出合理的限制性约定。
二、给劳动者的几点建议：
1、避免签订空白劳动合同；
2、签订劳动合同时仔细审核，避免签订不合理的内容；
3、与切身利益相关的劳动报酬、工作岗位、工作内容、工作地点等内容，应与用人单位充分协商后签订；
4、签订后妥善保留劳动合同原件。
榜单4：劳动争议10大诉讼请求
诉讼请求：工资仍是劳动者诉求的焦点
工资、经济补偿、加班费是天津劳动者的三大诉求，且用人单位败诉率均高达65%以上。
在天津，防暑降温费和冬季取暖补贴属于用人单位应当依法向劳动者支付的法定福利，因此，与其他地区相比，天津劳动者同时主张两项诉求的概率较大，且用人单位败诉概率较大。
榜单5：劳动争议10大争议问题裁判观点
司法实践中，劳动争议案件情况千差万别，哪怕面对同一个问题，各法院之间、仲裁与法院之间也有不同观点。为此，我们整理了企业HR和劳动法律师最关心的10大争议问题及不同的裁判观点，以供参考：
一、用人单位违法解除，2008年前后如何分段计算赔偿金？
出现不同观点的原因在于法官对支付2008年1月1日之前年限赔偿金的理解存在差异：
1、有的认为2008年1月1日前从未有过支付赔偿金的规定，因此无需支付；
2、有的认为2008年1月1日前有关于补偿金支付的规定，应当按照补偿金的标准进行支付；
3、有的则认为赔偿金适用于整个工作期间，无需考虑2008年节点的问题。
二、劳动合同解除前十二个月含非正常出勤月份，经济补偿基数应如何计算？
计算经济补偿时，月工资是否要计入非正常工作期间的工资，同一法院在同一时间段出现了截然不同的两种裁判观点，我们分析主要原因如下：
1、有的案件中，劳动者起诉时主张的赔偿金基数即为天津市最低工资标准；
2、二审案件来自不同的一审法院，因为没有统一的规定，各区法院观点可能不同，二审法院予以维持导致不同结果；
3、在法律没有明确规定的情况下，法官按照公平原则和保护劳动者原则予以裁判可能会有不同结果。
（备注：通过分析585号案件发现，用人单位违法解除，滨海新区劳动仲裁支持2008年1月1日前的赔偿金，而滨海新区法院则认为应按照经济补偿计算。）
三、特殊工时未经审批或连续审批，工时制度如何认定？
依据《劳动法》第三十九条的规定：企业因生产特点不能实行标准工时的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
有的观点认为该规定属于管理性强制性规定，判断该问题时应当主要依据工时的实际履行情况。
而有的观点则认为属于效力性强制性规定，判断该问题时应当主要依据是否经过审批，因此出现不同的裁判结果。
四、退休后未享受养老保险待遇的为劳动关系还是劳务关系？
该问题存在不同观点的原因，主要在于《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》关于“退休终止”的条件有不同表述。
《劳动合同法》规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，可以终止劳动合同。而《劳动合同法实施条例》则规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
有观点认为，实施条例是对《劳动合同法》的补充。也有观点认为，两个规定存在一定的冲突。因此，司法实践中一直存在争议。
自2018年1月1日起执行的《天津法院劳动争议案件审理指南》已对该问题做了进一步明确，规定“已经享受基本养老保险待遇或者退休金的人员与用人单位之间形成实际用工关系的，按照劳务关系处理。因用人单位原因致使已经达到法定退休年龄的劳动者尚未享受基本养老保险待遇或者尚未领取退休金，劳动者与原用人单位之间形成实际用工关系的，按照劳动关系处理”。
但是对于如何认定“因用人单位原因致使尚未享受基本养老保险待遇”并未明确，今后的司法实践中，关于该问题可能还会存在一定的争议。
五、医疗期满后未按要求复工，继续请病假，用人单位依据旷工解除劳动合同，是否合法？
两个观点虽有不同，但并不冲突，出现差异的重点在于“用人单位应主动确定劳动者是否可以复工”与“劳动者是否应当主动办理请假手续”的认定：
有的观点认为因生理原因客观上无法出勤的不属于旷工；而有的观点认为，无论客观上是否无法出勤，可以办理请假手续而未办理的即属于旷工。
需要注意的是，关于“医疗期满继续请病假”是否符合《劳动合同法》40条规定的“不能从事原工作”，司法实践中存在较大争议。
六、劳动者以社会保险费缴费基数不符合法律规定为由解除劳动合同，是否支持经济补偿？
基于对劳动合同法38条“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的理解不同，该问题一直存在争议。
自2018年1月1日起执行的《天津法院劳动争议案件审理指南》规定，劳动者主张社会保险费缴费基数计算不符合法律规定，据此提出解除劳动合同主张经济补偿的，应当提供社会保险征缴部门或者劳动监察部门出具的限期补缴通知书或者限期整改指令书等证据予以证明，否则不予支持。
而天津市人社局新印发的将于2018年8月1日起执行的《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》规定，因用人单位原因导致未足额缴纳社会保险费的，劳动者可以依据38条解除劳动合同并要求支付经济补偿金。
今后劳动仲裁部门与法院之间就该问题的认定可能会继续存在争议。
七、符合签订条件，是否需要员工明确主动提出签订无固定期限合同？
主流观点还是认为，符合订立无固定期限劳动合同条件时，只要劳动者未提出要求订立固定期限劳动合同，用人单位就应当与其订立无固定期限合同。
出现两个观点的主要原因在于双方是否已实际订立了固定期限合同。
八、符合签订无固定期限合同条件，但签订固定期限合同，用人单位是否需要支付二倍工资？
用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
但司法实践中，双方已经订立了固定期限劳动合同时，有的观点认为该情形属于“未依法订立无固定期限劳动合同”，用人单位仍需支付二倍工资。
但主流观点认为，双方经协商一致签订的固定期限合同并不违反法律规定，用人单位无需支付二倍工资。
九、平日延时加班，安排调休后是否仍需支付加班工资？
劳动法仅规定休息日加班可以安排调休替代支付加班费，但对于平日延时加班是否可以调休未明确规定，因此实践中存在争议。
在具体案件中，结合公平合理、协商一致、保护劳动者等原则，法院很可能会作出不同的裁判结果。
十、解除通知未写明具体的解除理由，单位是否为违法解除？
关于解除的具体理由是否需要明确告知劳动者，法律并没有明确规定，仅是规定用人单位单方解除应当事先将理由通知工会。
但实践中，法院一般认为解除的具体理由应当告知劳动者，且理由要明确、固定，不得在告知后随意补充或扩大解释，否则将面临违法解除的风险。
十一、结语
对同一类劳动争议案件的处理，在司法实践中存在不同的观点，且这些观点均有一定的合理性，在个案中，法官更可能结合具体案情，进行自由裁量。这些争议问题也是人力资源管理以及司法实践中的难点。
针对这种情况，天津劳动仲裁部门与法院近期出台了多个处理劳动争议纠纷案件适用的法律文件。
如：2018年1月1日生效的《天津法院劳动争议案件审理指南》、2018年4月29日生效的《天津市特殊工时工作制行政许可管理办法》、2018年5月1日生效的《天津市人力资源和社会保障局关于劳动人事争议案件适用“一裁终局”有关问题的通知》、2018年5月1日实施的《关于加强我市劳动人事争议仲裁与诉讼衔接工作机制建设的实施意见》、2018年8月1日生效的《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》等。
新文件的出台进一步规范了部分争议，也能看出劳动仲裁部门与法院正在积极统一裁判观点， 但是争议并未得到全部解决，同时也引发了一些新的争议。
因此， 注意把握不同裁判观点仍是目前处理劳动争议的重要工作，以便制定相应的诉讼策略，采取应对措施，有效解决劳动争议纠纷。