用人单位调岗合法性的实务研究

引言
在用人单位经营管理中，一个重要部分就是劳动用工。有效合理的劳动用工能够显著提高用人单位的工作效率，而合理地调整劳动者的工作岗位和工作地点，也是用人单位优化用工、行使用工自主权的体现。但在实务中，用人单位行使该项权利时往往容易引起劳动争议。本文则将着重讨论用人单位对劳动者进行岗位调动的合法性问题。
调岗的情形
用人单位在何种情况下可以调整劳动者的工作岗位？
第一种情况，即协商一致调岗。根据《劳动合同法》第三十五条1规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。由此可知，调岗可通过双方协商一致来实现，且须采取书面形式。但未采取书面形式的调岗，也并不绝对无效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条2，已经履行口头调岗一个月后，即可视为该调岗有效。
第二种情况，即法定情形下的调岗。根据《劳动合同法》第四十条3、第四十一条4、《工伤保险条例》第三十六条5，当出现劳动者在患病、非因工负伤、因工负伤、不能胜任工作、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形，劳动者不能在原工作岗继续工作时，可以进行调岗；针对患有某些职业病群体的特殊处理与保护，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条6、
《中华人民共和国尘肺病防治条例》第二十一条7规定了对于患有与自身职业相关的疾病的员工，应当调整岗位，例如尘肺病患者必须调离粉尘工作岗位；除此之外，针对女性孕期的特殊保护，《女职工劳动保护特别规定》第六条8规定了女性在孕期不能从事原劳动的，可予以适当调岗。
除上述两种情形以外，还存在用人单位行使用工自主权，对于员工进行单方调岗的情形。下面将结合案例，具体讲述该种情形下企业如何合法合规调整劳动者的工作岗位和地点。
1《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
2《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号
第四十三条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
3《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
4《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
5《工伤保险条例》（2010修订）
第三十六条职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；
（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
6《中华人民共和国职业病防治法》（2018修正）
第三十五条对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。
用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
职业健康检查应当由取得《医疗机构执业许可证》的医疗卫生机构承担。卫生行政部门应当加强对职业健康检查工作的规范管理，具体管理办法由国务院卫生行政部门制定。
7《中华人民共和国尘肺病防治条例》
第二十一条各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按国家有关规定办理。
8《女职工劳动保护特别规定》中华人民共和国国务院令第619号
第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
单方调岗的合法性因素
用人单位根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。
因此，在实务中如何认定岗位或工作地点调整的合理性是十分关键的。在“瑞康医药集团股份有限公司、段崇阳劳动争议”9一案中，工作地点调整后与该员工的居住地不一致，给其生活带来不便，且公司因市场合并而调岗并不符合实际，因此法院从调岗后果以及调整原因入手，认定公司对该员工的调岗行为不合理。在“友众信业金融信息服务（上海）有限公司等与戴东娜劳动争议”10一案中，工作岗位调整后与该员工原工作内容差异较大，同时在调岗前也并未与员工进行充分协商，法院从调整过程中并未予以协商以及调整的后果两个角度，认定调岗行为不合理。
《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》中所公布的案例十四“孙某与某模具公司劳动争议纠纷”一案中，模具公司进行岗位调整的是基于“财务统一管理”的需要；且调整时与孙某进行了沟通协商，并给出几个方案供其选择，其中包括原工作地点的其他岗位；调整后的工作岗位与原先工作岗位具有相似性，岗位也不具有侮辱性或者歧视性，且孙某可以完全胜任，法院从调岗原因、调岗过程、调岗后果等各方面论证该岗位调整具有合理性。根据该案例，人社部以及最高院还提出在仲裁和司法实务中，调整员工岗位的合理性一般考虑：是否基于用人单位生产经营需要、是否属于对劳动合同约定的较大变更、是否对劳动者有歧视性、侮辱性、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响、劳动者是否能够胜任调整的岗位、工作地点作出不便调整后用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
根据上述案例，企业在单方调岗的过程中，要从调岗的现实
必要性、调整的过程、调整的后果几个角度出发，应当与员工积极沟通，给予尊重以及多种选择方案，并无歧视性、侮辱性调整的后果，还要尽量避免降低员工工作通勤便利度及工作报酬、避免较多变动工作内容及工作性质等，使该调岗行为不对员工产生较大不利影响，也不对其劳动权益造成较大侵害，同时还要注意调岗原因须出于生产经营的现实必要性。
但值得注意的是，在公司做出调岗之后，劳动者若对该调整不服，也仍应提供有效劳动。在“周勇、湖北航字鑫宝铸管有限公司劳动争议纠纷”11一案中，该员工不服公司的调岗通知，认为公司的调岗行为侵犯了其合法权益，因此擅自离岗，并未提供实际劳动，而公司以未遵守单位规章制度为由解除劳动合同。法院认为员工应当通过合理途径向某公司反馈，或及时寻求劳动人事行政等部门的救济，在此期间员工仍应遵守单位考勤等规章制度，因此认定该公司为合法解除劳动合同。该案例告诉我们在兼顾劳动者合法权益以及用人单位用工自主权时，也要注意劳动纪律的遵守，即劳动者因对调岗决定不服而拒绝提供劳动，用人单位仍有权合法解除劳动合同。
9瑞康医药集团股份有限公司、段崇阳劳动争议民事一审民事判决书，（2023）鲁0116民初831号，济南市莱芜区人民法院。
10友众信业金融信息服务（上海）有限公司等与戴东娜劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书，（2021）京民申6803号，北京市高级人民法院。
11周勇、湖北航宇鑫宝铸管有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书，（2020）鄂民申599号，湖北省高级人民法院.
结语
用人单位不仅可以与员工协商一致调岗、也可以通过法定事由进行调岗，还可以在证明合理性的情况下进行单方调岗。而对于单方调岗的合理性，即使缺乏法律的明文规定，我们也可根据上述法院判决总结其合法性的认定标准。
但由于个案情况差别较大，认定标准也会随之不稳定，为避免法律风险，用人单位还是要在实施单方调岗时每一步都做到合规化：注意调岗前协商过程合理化、发布调岗通知时措辞合法化；注意固定相关证据，包括但不限于劳动合同、协商过程记录、调岗通知、生产经营业务调整等各方面的相关证据。而为进一步保障用人单位用工合规化，法律顾问可从草拟劳动合同至做出调岗行为，全流程地分析各个行为可行性与风险性，最大限度地避免用工风险。