股权激励中期权与竞业限制关系案例研究报告

由于股权激励目的之一是保持激励对象对公司的忠诚度，实践中在相应的股权/期权授予协议中，经常会约定关于被激励对象应当遵守劳动合同、公司规章制度、保密和竞业限制等与劳动关系密切相关的限制性条款。
其中，竞业限制条款往往规定被激励对象于离职后的一至两年内不得到与公司有竞争关系的企业工作，且将激励股权作为履行竞业限制义务的对价。但是，并未基于《劳动合同法》的相关规定而进一步明确约定另行支付竞业限制经济补偿。
因此，就约定“将员工获得激励股权及相关收益作为其向用人单位履行竞业限制义务的对价”此类条款是否有效，以及“是否需要另行支付竞业限制经济补偿金”等方面的问题，我们针对相关典型的案例判决进行了深入的分析研究，并进一步对于企业如何有效约定和适用股票期权作为竞业限制对价给予实务操作的分析和建议。
一、法院观点
总体来看，我国法律法规及相关司法解释对于股票期权是否可以作为竞业限制补偿金的处理尚无明确的规定，司法实践中对此类案件的处理和认定尚存在一定争议，具体如下：
观点一：激励股权收益作为员工承担竞业限制义务的对价之约定，系双方真实意思表示，应属有效。
对股权激励作为员工承担竞业限制义务的对价，持支持观点的有影响的案例为徐振华与腾讯科技(上海)有限公司（“腾讯上海公司”）竞业限制纠纷案 [案号：( 2018 )沪 01 民终 1422 号]。
经法院查明，双方签署的《协议书》约定，由甲方的母公司腾讯控股有限公司将于乙方任职期间向乙方发放股票期权或限制性股票若干作为乙方承诺保密与不竞争的对价。
如乙方违约，对于已行使股票期权或限制性股票，甲方有权向乙方追索所有任职期间行使股票期权或限制性股票所生之收益。乙方违约行为给甲方或甲方关联公司造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。
相关限制性股票已于徐某在职期间就已解禁归属过户，由徐某获利。
最后，二审法院判决徐某支付腾讯上海公司人民币 19,403,333 元。
本案中，法院观点倾向于认为约定公司向员工发放股票期权作为员工竞业限制的补偿，实际上就是劳动合同中竞业限制补偿条款的具体化。
观点二：约定激励股权作为员工竞业限制义务的对价缺乏合法性。
我们检索研究的案例中，仍有案例不认可股权激励作为员工承担竞业限制义务对价的合法性。比较有代表性的案件为上诉人广州博冠信息科技有限公司与被上诉人徐某、被上诉人广州宁静海信息科技有限公司）劳动争议一案[ ( 2018 )粤 01 民终 619 号]，其主要理由如下：
1. 竞业限制补偿金是对劳动者在离职后即竞业限制期内因择业权利受到影响而造成的一定利益损失的补偿，它不属于劳动者的工资或者其他福利，也与劳动者在职期间有无违纪行为等无关，具有排他性。
因此，如果授予员工激励股权，并将其作为员工遵守企业劳动纪律及承担竞业限制义务的对价，则违反竞业限制补偿之排他性原则。
2. 竞业限制补偿金应该是确定的。但本案中授予限制性股票的单位不固定，且须在市场交易中实现价值，其收益也具有不确定性。
限制性股票是否作为员工履行不竞争义务的对价以及该对价的具体金额处于约定不明的状态。
观点三：约定激励股权作为员工竞业限制义务的对价，应考量是否产生收益。
值得注意的是，实践中也有法院观点认为，即便企业在劳动合同或者竞业限制协议等类似文件中约定，“如公司向雇员进行股权激励，该等股权激励应被视为对雇员履行本条款规定竞业禁止义务的补偿，雇员认可该等补偿金额是足够的且合理的”，但因未实际实施股权激励而被劳动者主张支付竞业限制补偿金，最终仍应支持劳动者关于另行支付竞业限制经济补偿金的诉求。
比较有代表性的案件为孟庆远与江苏集能易新能源技术有限公司竞业限制纠纷案[案号：( 2016 )苏 04 民终 1884 号]。
二、解读分析
由上述案件典型结果可知，裁审机构对于激励股权能否作为竞业限制对价这一问题，仍有较大的分歧和争议。
实践中，企业与员工在协议中约定，将授予员工的股权激励作为竞业限制的对价即竞业限制补偿，且后续据此要求员工返还竞业限制补偿、支付竞业限制违约金等诉求能否被支持，具体需要综合考量，详细如下：
1. 股票期权是否满足竞业限制补偿金的独立性要求
从已有典型案例来看，如果股票期权被认定为独立于一般的工资报酬以外的额外福利待遇，那么其被法院认定可作为竞业限制义务对价的可能性较高。
案件审理中，法院会进一步关注，如果双方在协议中已对竞业限制的对价事先进行明确约定，且明显独立于正常的工资报酬所得，属于工资报酬之外的“额外补偿”，实际上并没有减少劳动者的利益，相反劳动者还可提前获取相关收益，那么从公平合理的角度考虑，可认定为在职期间独立发放的补偿或对价属于竞业限制补偿金。
例如，从腾讯数码（天津）有限公司与刘春宁劳动争议案件中可以进一步看到，根据刘春宁与天津腾讯公司签订的《股份奖励计划相关规则》以及《保密与不竞争承诺协议书》的约定，刘春宁获得限制性股票系基于其对腾讯集团的贡献和管理者身份以及履行相应的竞业限制义务而取得，并非仅仅只是付出劳动即可获得的周期固定的货币对价。
因此，限制性股票不属于法定的工资支付形式，不属于工资范畴。法院进一步认为，“限制性股票收益的性质以及应否予以返还的问题。
从上述约定可以看出，本案限制性股票收益兼具具有股权激励作用的附条件福利、竞业限制补偿及违反竞业限制违约金多重属性，不属于劳动法律强制规定的劳动活动对价即劳动法意义上的工资组成部分。”
在此种裁判观点下，已有明确约定的情况下，除股权激励以外公司并不需要单独再向员工支付竞业限制经济补偿金。如果员工违反了竞业限制的约定，则需承担相应的违约责任，返还限制性股票收益。
2. 约定股票期权作为竞业限制义务对价时，股票期权是否实际发生收益
根据相关法律规定，竞业限制补偿金的支付标准和竞业限制期限要求是比较明确和确定的，即竞业限制期限最长不超过 2 年，自离职之日起算；竞业限制经济补偿金不得低于解约前 12 个月平均工资的 30%，具体可由双方约定。
但是就股权激励而言，因其激励模式各有不同，且成就条件受多重因素影响，其价值和收益存在不确定性。因此，从这一角度分析，股权激励能否被认定为是否足以作为竞业限制义务的对价，亦因是否实际发生收益而结论也有所不同。
（1）由观点一徐振华与腾讯科技(上海)有限公司（“腾讯上海公司”）竞业限制纠纷案可知，股权激励模式是上市公司的股票，可以有公允的市场价值变现，且员工在竞业限制期限内未因补偿金问题提出解除合同，综合判断得出该公司的股权激励可以作为竞业限制补偿金的结论。
（2）由观点三孟庆远与江苏集能易新能源技术有限公司竞业限制纠纷案可知，实务中，有的公司虽然实施了股权激励，但员工未达到行权条件，其没有获得任何收益，那么此种情形下公司主张股权激励作为竞业限制经济补偿也因违反公平原则很难被支持。
同时，如用人单位超过3个月未支付经济补偿的，员工有权解除竞业限制协议，这也不利于用人单位商业秘密保护。
3. 约定股权激励作为竞业限制对价下，竞业限制违约责任的约定是否明确
企业将股票期权约定为竞业限制补偿的进一步诉求，其实是基于权利义务对等的原则考量，在员工违反竞业限制义务时，进一步要求其返还股票期权及所生收益以承担违约责任。
在徐振华与腾讯上海竞业限制纠纷中，《协议书》约定的“对于已授予还未行使的股票期权或者限制性股票乙方无权再行使”系收回行使股票期权或限制性股票以获得收益的权利，“对于已行使股票期权或限制性股票，则甲方有权向乙方追索所有任职期间行使股票期权或限制性股票所生之收益”系固定了违约金的计算方式。
因此即便违约金的实际金额可能无法事先确定，但是在明确计算方式和可能无法行使的权利的情况下，可以认为当事人对其违约后果有心理预期。因此本案二审法院依据当事人之约定以腾讯上海公司采取法律行动当天股票市值计算，判决徐振华支付腾讯上海公司竞业限制违约金 19,403,333 元。
而在 2020 年 10 月常程与联想集团竞业限制案件纠纷中，从媒体披露出来的消息可知，联想集团就与常程的竞业限制协议表示：自 2017 年限制性协议签署之日起，在常程离职前 24 个月内，联想向常程共支付了竞业限制的股权对价 500 余万元。常程离职后，联想亦向其支付了竞业限制经济补偿，而常程则以“未支付补偿”为拒绝履行协议的理由之一。
但从裁决结果来看，联想集团的多数仲裁请求均得到了支持，即常程继续履行竞业限制义务、返还违反竞业限制义务违约金 5252821.09 元及返还竞业限制补偿金 72955.85 元。
从上述两个案件分析共同点可知，均涉及原单位的高管和核心技术人员，均以股权激励作为竞业限制的对价，且上海和北京目前处理结果均认可员工应承担违约责任，返还违反竞业限制义务违约金的数额基本相当于股权收益价值。
在竞业限制纠纷中，基于员工违反竞业限制义务公司要求其对应承担违约责任，多数情况下违约金以货币为表现形式。
但只要违约金具备可预期性与明确性，并且能够实际支付或者执行，法律并不禁止当事人约定可作价的、有直接经济性的其他财产或者使当事人无法获得某收益或财产性权利作为违约金，如徐振华案件中《协议书》中约定的限制性股票所生之收益。
只要能够以相对确定的方式实现违约金所具备的惩罚或者赔偿功能，违约金的形式可以多样，并不限于货币。
此外，从协议签订主体的身份看，也要有所区分考量。高管等在限制性股票激励计划中更多是以公司高级管理人员和高端人才身份行使权利承担义务，其普通劳动者身份相对弱化，享有限制性股票及股票所生收益，如常程获得限制性股票系基于其对联想集团的贡献和管理者身份以及履行相应的竞业限制义务而取得，并非仅仅只是付出劳动即可获得的周期固定的货币对价。因此，将返还股权激励收益作为违约责任之一，也可进一步被认可和支持。
而大部分公司的期权激励，更多是面向于核心员工而予以激励，即代表劳动法律法规意义上的劳动者。
多数情况下可能只是获得行权差价，或尚未行权的期权激励份额。此种情况之下，最多是要求返还已获得的行权差价作为竞业限制的违约责任之一。
若劳动者尚未获得任何实质权益，那么也只能基于另行支付的竞业限制补偿金，要求继续履行竞业限制义务、返还补偿金、按约定支付约补偿金总额 3 倍的违约金等。
三、实务建议
虽然司法实践在案件处理时仍有争议，不过在用人单位保护商业秘密与劳动者自主择业权的博弈中，司法实践中法院对于竞业限制纠纷案件的处理，在公平合理的原则之下，仍充分考量和尊重企业与员工双方之间当事人的意思自治，保障当事人自主磋商的权利，以尽可能平衡地去维护劳动者切身利益与保护用人单位竞争优势。
实务操作中涉及股权激励与竞业限制交叉时，往往会有较高的涉案金额，对于高管等被激励对象来说，无论是案件定性是合同纠纷还是劳动争议，都有可能面临极高的违约成本。
因此，站在企业的角度，当股权激励与竞业限制相结合时，一定程度上有利于减少激励对象的违约行为，敦促员工妥善遵守和履行竞业限制义务。
综合前述的解读和分析可知，企业如希望有效约定和适用股票期权作为竞业限制对价，我们建议企业注意如下要点：
在协议中明确约定，股票期权作为员工履行竞业限制义务的对价，如有违反应当承担违约责任，返还其所获得的股票期权及股票期权所生收益；此外，是否需要另行支付竞业限制经济补偿金，需要进一步考量员工是否因股权激励的实施而实际上享受收益，具体如下：
1. 明确约定股票期权作为竞业限制的对价，赋予对价的独立性和显著性
建议在股权激励协议或竞业限制协议中，约定：
（1）在职期间和离职后遵守竞业限制义务，
（2）亦约定股票期权本身及所生收益属于员工履行竞业限制义务的对价，
（3）同时强调，激励对价包括员工与公司长期合作义务及其对公司的忠实义务。
如有违反竞业限制义务，员工应当承担违约责任，返还股票所生之收益或期权行权差价。
2. 区分股权激励的实施情况以及员工的收益情况，保障对价的明确性和确定性
首先，如约定股权激励作为竞业限制补偿金，在实际履行过程中，公司应根据是否实施了股权激励以及员工是否实际获得股权激励收益等情况来判断是否需要额外支付竞业限制经济补偿金。
此外，如员工离职时公司需收回已行权的股权激励时，也可以考虑约定回购价款中包含竞业限制补偿金的操作方案。
最后，考虑到竞业限制履行中，员工仍有权要求以企业 3 个月未支付竞业限制补偿金为由提出单方解除竞业限制协议，为确保企业更有效地启动竞业限制，对于履行竞业限制义务的重点员工，即便其已经享受了股权激励的收益，建议仍按不低于解约前 12 个月平均工资 30% 的标准，按时固定明确发放竞业限制补偿。
3. 确定违约金的计算方式，保障企业追究违约责任的主动权
由于违约金需具备可预期性与确定性，同时违约金本身具备惩罚性或赔偿性之功能，因此在约定违约金条款时，还应赋予其可支付性和可执行性。在竞业限制纠纷中，多数情况下，违约金以货币为表现形式。
基于股权激励本身存在一定的不确定性，因此尤其需要重视在协议中，将违约金的明确数额和计算方式予以明确，以确保违约金具备可预期性与明确性，并且能够实际支付或者执行。
附：相关案例判决摘要