企业调岗权的边界：法院审查单方调岗行为合法性的标准

调岗是用人单位对内部人力资源进行管理的方式之一，运用得当可以优化用人单位内部人力资源配置，实现用人单位与劳动者之间的双赢。但若运用不当也会变成用人单位变相裁员的手段，以此规避或拒绝支付经济补偿金或经济赔偿金，从而引发劳资争议。实践中通常存在三种调岗的方式：其一，双方协商一致变更岗位；其二，用人单位依据劳动法规范单方调岗；其三，用人单位非法定单方调岗。第一种调岗基于《劳动合同法》第三十五条第一款规定的劳资合意变更合同，第二种调岗基于《劳动合同法》第四十条规定的法定调岗事由，这两种方式均基于明确具体的法律规定。故，本文讨论的是无前述法律依据的前提下，第三种非法定调岗行为的合法性边界，总结司法实践中法院的审查态度和认定标准，为用人单位合法合规进行单方调岗提供指引。
一、单方调岗：自主用工权和劳动者权益之冲突
用人单位单方调岗是否具有合法性，在实务中存在争议。根据《中华人民共和国就业促进法》第八条规定，“用人单位依法享有自主用人的权利”，根据企业需要调整员工的工作岗位是用工自主权的重要内容，员工应对企业的合理调岗予以配合。但作为劳资关系的另一方主体的劳动者来说，当用人单位进行单方调岗时，必然会变更劳动者的工作内容，这就可能会涉及到薪资、工作地点、工作时间等多项与劳动者权益息息相关的内容。前述内容系《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，[1]依据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应双方协商一致。[2]故，用人单位非依据法定事由单方调岗不符合法律规定。针对前述争议与冲突，司法实践中已有诸多法院对用人单位的单方调岗合法性进行探索，本质上是对用人单位的用工自主权与劳动者劳动权益保护之间的利益权衡。
二、司法认定：用人单位单方调岗合法性的审查标准
在司法实务中，法院对用人单位单方调岗的合法性的考量较为全面具体，从调岗行为作出的依据出发，围绕调岗的具体内容和程序展开，即调岗依据、调岗内容和程序同时具备合法性，其调岗行为被认定为合法性的可能性较高。前述考量因素也与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第二十条规定的用人单位调整工作岗位和地点的审查标准基本相同。[3]
（一）标准一：调岗依据应具备正当性
1.调岗基于劳动合同的预先约定
劳资双方签订的劳动合同中，对用人单位的单方调岗权具有明确约定，是用人单位进行单方调岗的依据之一。有法院判断单方调岗行为是否具有正当性时，首先考虑公司是否有权基于合同单方调岗。即双方的劳动合同中是否有约定，企业有权基于根据工作需要、劳动者工作表现/能力以及管理的需要，对员工在公司内部作适当调动，员工应服从安排的条款。若双方劳动合同通过该类条款预先约定单方调岗权的，用人单位据此调整员工岗位更容易获得法院支持。[4]但这并不意味着，用人单位只要在合同中拟定该条款，后续的调岗行为就会被法院认定合法有效。有法院认为，若用人单位未提交证据证明调整岗位的理由实际成立，那么用人单位通过劳动合同条款约定单方调岗权，实质上系排除了劳动者协商变更劳动合同的权利。[5] 因此，用人单位在劳动合同中预先拟定单方调岗权条款，仅是其调岗的前提条件。
2.调岗出于用人单位生产经营客观需要
用人单位欲实现其行使用工自主权的合法调动，除预先作出约定外，调岗还应具备合理的事实基础。结合目前实践中法院的观点来看，若用人单位调岗的安排是基于客观的外界因素所作出的，其被法院支持的概率更大。其一，用人单位基于外部经济、政策环境的变化作出的调岗决定，例如某燃化公司因国家能源政策调整等原因，不再从事炼油业务，撤销了其员工油品改质主操岗位，基于此将该员工调整至其他岗位，法院认为这构成用人单位因经营业务范围发生变化而对部分劳动者的岗位进行的合理调整。[6]其二，用人单位基于企业内部结构调整作出的调岗决定，包括企业因生产经营需要调整生产线布局，其在事先征求员工的意见，且履行了先行培训再逐步协商安排岗位的程序的，不属于强制调岗。[7]另外，有法院认为，如用人单位自身生产经营调整而发生的客观变化，且工作职位并未作出实质性变更的，劳动者应予接受。[8]
（二）标准二：调岗内容应具备合理性
1.调岗未使劳动者的工资及其他劳动条件发生不利变更
用人单位的调岗行为是否伴随着降薪等劳动条件的不利变更，是法院判断用人单位行使用工自主权是否越界的考量因素之一。不可否认的是，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的岗位和薪酬标准是用工自主权的重要内容，但不得滥用损害劳动者利益。实践中，因用人单位调岗降薪引发的劳动争议常常发生。有企业虽确有订立劳动合同时的客观情况发生重大变化的情况，但未承诺亦无法证明调整后的工资水平与原岗位基本相当，那么劳动者有权拒绝企业的调岗安排。[9]用人单位若在进行调岗安排时，通过送达《调岗通知》或其他方式向劳动者明确，调岗后工资待遇基本不变的，法院将更倾向于认定该调岗是用人单位合理行使自主用工管理权的体现。[10]如调岗不可避免地使员工的劳动条件发生了不利变化，用人单位应当采取有效措施尽量减轻此等变化对其带来的不利影响，例如工作地点有变化的，企业应当为员工提供交通、住宿等保障或补贴，或是安排班车服务。[11]如单位的调岗安排让员工的劳动成本明显增加，对其工作生活均造成较大负担，且单位并未采取任何措施减少该成本的，用人单位的调岗行为显然就超出了公平合理的范围。[12]
2.调岗未损害劳动者的劳动技能和劳动尊严
若员工的劳动条件未发生任何不利变更，但员工客观上无法胜任新岗位的，法院会据此认为调岗行为缺乏正当性。用人单位调整劳动者岗位时，应当综合考虑调岗前后的工作内容、劳动技能是否存在关联，同时还要结合考虑劳动者的适岗能力等因素，不得损害劳动者在原岗位工作期间形成的劳动技能。[13]此外，用人单位的单方调岗不得存在歧视性、侮辱性情节，否则很有可能被法院认定为违法调岗。例如，某制造公司将某员工从机械修理工的岗位调整到保洁岗位，工作环境和技能要求发生变更，工资报酬也明显减少，法院认为该公司的调岗行为含有歧视、贬损等惩罚性目的，不具有合理合法性。[14]类似的侮辱性调岗情形还包括用人单位将员工的职位从某管理中心总监降级为普通员工，并将其办公地点调至前台位置；[15]用人单位将员工的岗位从营销总监调整至门店销售，即从原先的高级管理人员调整为普通经纪销售人员，法院认为，在该员工不存在过错或不胜任工作等情况下，该种调整甚不合理，更有侮辱歧视之嫌。[16]
（三）标准三：调岗程序应具备规范性
企业单方调岗，还应当考量调岗程序的规范性问题。用人单位在行使用工自主权时，应履行告知义务，包括调岗后的具体职位、级别、工资待遇、工作地点以及公司给予的补偿明确告知劳动者。并且用人单位还应当和劳动者充分协商，听取劳动者意见。[17] 若双方协商到正式调岗的时间非常仓促的，法院更倾向于认定用人单位并未与劳动者进行有效沟通和交流，该调岗程序的缺失责任在用人单位，用人单位在单方调岗程序未履行到位，也就减少了调岗正当性的筹码。[18]
三、结语
调岗，既涉及用人单位用工自主权的保护又涉及劳动者权益保护，因存在两方权利主体且两权利主体的利益出发点不同，也就造成了冲突发生的可能性，尤其是在非法定调岗行为中体现得更加明显。根据司法实践中法院对单方调岗行为的合法性审查角度可以看出，用人单位在单方对劳动者进行岗位调整时，不仅要做到形式合法还要做到实质合理。因此，用人单位不仅应当在劳动合同的条款设计上明确自身单方调岗权及行使边界，还应当在实施单方调岗的过程中，做到调岗内容安排的合理性和调岗程序的规范性。
注释
[1] 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
[2] 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
[3]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》
第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。
劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：
（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；
（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；
（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；
（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；
（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；
（六）违反法律、行政法规等规定的。
用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。
[4] 上海市第二中级人民法院（2015）沪二中民三（民）终字第363号判决书、江苏省徐州市中级人民法院（2020）苏03民终515号判决书、河南省洛阳市中级人民法院（2024）豫03民终1897号判决书。
[5] 攀枝花市仁和区人民法院（2023）川0411民初2744号判决书。
[6] 滨州市阳信县人民法院（2022）鲁1622民初243号判决书。
[7] 湖北省武汉市中级人民法院（2020）鄂01民终6606号判决书。
[8] 北京市高级人民法院（2016）京民申4533号判决书。
[9] 东莞市中级人民法院发布劳动争议典型案例之四：铸造车间关停却未保证调整后工资水平与原岗位相当法官：提出解除劳动合同合法有据，应当支付经济补偿金。
[10] 广东省中山市中级人民法院（2023）粤20民终6523号判决书、江苏省淮安市中级人民法院（2023）苏08民终993号判决书。
[11] 湖北省武汉市中级人民法院（2025）鄂01民终5022号判决书、广东省江门市中级人民法院（2022）粤07民终565号判决书。
[12] 广州市番禺区人民法院（2024）粤0113民初25220号判决书。
[13] 山东省日照市中级人民法院（2022）鲁11民终3167号判决书、黑龙江省黑河市中级人民法院（2023）黑11民终1011号判决书、广东省深圳市中级人民法院（2016）粤03民特582-583号民事裁定书。
[14] 陕西省高级人民法院、陕西省人力资源和社会保障厅联合发布陕西省劳动人事争议典型案例（第一批）之十：用人单位单方调岗劳动争议案。
[15] 广东省深圳市中级人民法院（2020）粤03民终10313号判决书。
[16] 江苏省苏州市中级人民法院（2024）苏05民终969、975号判决书。
[17] 昆山市人民法院（2018）苏0583民初4076号判决书、江苏省无锡市中级人民法院·（2024）苏02民终4572号判决书。
[18] 湖南省衡阳市中级人民法院（2021）湘04民终63号判决书。