涉疫情的5个高频劳动法问题的简要汇总分析

2022年3月起上海受新一轮新冠疫情影响，为此政府基于疫情采取了防控隔离等紧急措施。在此期间，我们的不少客户、当事人对由此产生的劳动争议的一些法律适用问题产生疑问和顾虑。
为此，我们从现行有效的法律法规的规定中整理了以下内容，供大家学习参考。
一、关于政府采取防控措施期间，劳动合同一方能否援引民法中的不可抗力条款主张中止的问题
虽然上海高院在《关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答》中认为：“……新冠肺炎疫情发生宜认定属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力。”但是，人社部《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》中也明确规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。”
在上海地区的审判实践中，我们未查询到企业援引民法中的不可抗力条款主张劳动合同中止胜诉的案例。
据此，我们倾向性认为：就疫情，劳动法规范未引入过不可抗力条款。因此，受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力的法律规定，但劳动合同主体无法适用。用人单位和劳动者也不得因此援引不可抗力中止劳动合同。
二、关于政府的不同隔离措施以及劳动者在隔离治疗或医学观察期间企业是否需要支付工资的问题
国家卫健委早在2020年1月20日发布公告，将新冠肺炎纳入乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。
因此，依据《传染病防治法》的规定，行政机关对新冠疫情的防控隔离措施可分为两大类，分别适用不同的对象：
第一大类：隔离治疗，具体可细分为：
（1）隔离治疗，适用于确诊病人、病原携带者。
（2）确诊前指定场所单独隔离治疗，适用于疑似病人。
第二大类：医学观察或其他必要的预防措施，适用于医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者。
《传染病防治法》明文规定：“……被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”
因此，我们认为：一般情况下，企业在劳动者被政府依法采取隔离治疗、医学观察或其他必要的预防措施期间，应按劳动者正常出勤的标准支付其工资。
当然，实践中亦有例外。譬如：若劳动者存在不遵守政府疫情防控措施, 导致被隔离治疗或者医学观察后，又向企业请求该期间的工资报酬的，裁审机关多半不会予以支持。
三、政府采取隔离措施期间，若劳动合同到期是否可以终止的问题
依据上海高院《关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（5）》中的观点：“如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止。”
据此，我们倾向于认为：在政府依据《传染病防治法》采取紧急措施期间，若用人单位和劳动者的劳动合同到期的，劳动合同依法顺延至相应紧急措施届满。
四、对于被隔离的劳动者，是否需要计算医疗期？如何计算？
上海高院在《关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答》中明确规定当劳动合同到期而劳动者正处于政府依据《传染病防治法》采取的紧急措施期间时，劳动合同应顺延且顺延的期限截止隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满——并非劳动者的医疗期满。
上海高院的观点，结合国家人社部对有关政策的解读口径，我们倾向性认为：新冠肺炎患者的隔离、治疗期属于政府依据《传染病防治法》采取的强制性紧急措施，劳动者无法提供正常劳动并非本人原因所致，不宜由劳动者承担医疗期被占用的后果。故隔离期、医学观察期或其他紧急措施期不应计入医疗期。
当然，劳动者在紧急隔离届满后需继续就医治疗的，应视实际情况按上海市人保局就医疗期的规定执行。
五、政府为疫情防控而采取紧急措施期间的工资支付问题。
在实践中，用人单位和劳动者还可能面临不属于《传染病防治法》明文规定的隔离措施，但属于因政府为疫情防控需要而依法采取的停工停业、封锁疫区等紧急措施的情形。
上述紧急措施很可能导致企业停业或劳动者不能到岗提供劳动的后果。
对于政府为防控目的依法采取的停工停业、封锁疫区等紧急措施导致企业停工停产或劳动者不能到岗的情形，企业如何支付此期间劳动者的工资，应该区分不同情况处理。
第一种情况，劳动者可正常提供正常劳动的情形。
对不受政府疫情防控措施的企业，在政府采取紧急措施期间正常安排劳动者工作的，应当正常依法支付劳动者工资。譬如：企业安排劳动者通过远程办公提供正常劳动的。该观点，应无任何争议。
第二种情况，企业可以依法安排劳动者休各类假期的情形。
对企业安排劳动者在政府采取紧急措施期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的，企业应按相关假期的规定支付劳动者相应工资。该观点，亦无任何争议。
第三种情况，企业停工停产，或者劳动者无法到岗且不能通过其他方式提供正常劳动的情形。
依据上海高院和上海市人保局的观点，“受疫情影响导致用人单位停工停产……并非劳动者或用人单位一方原因所致。对于停工停产期间的待遇支付标准可以通过用人单位与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定；如不能达成一致意见的，可按《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》【人社厅明电（2020）5号】和8号文规定, 用人单位停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位应当与劳动者协商支付相应的生活费。如少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动的，用人单位应当按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。”
因此，依据上述观点，结合《上海市企业工资支付办法》中关于停工停产超过一个工资支付周期的相关规定，我们倾向性认为：
在政府为防控目的依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施，导致企业停工停产或劳动者不能提供的情形，若在一个工资支付周期内，企业按正常出勤的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，企业应按与劳动者协商一致的标准支付工资，且协商标准不低于上海市的最低工资标准。
可能有人会问，如果协商不一致怎么办。对此，我们专门查询了实践中的一些判例，似乎裁审机关在双方协商不一致的情形下，都直接适用了上海市最低工资的标准。
因3月上海疫情突发，故我们本次整理的内容均偏向于上海地区。而对于非上海的读者，因各地劳动法规，以及对疫情防控的具体政策均各不相同，本文的内容可能会与您当地的规定存在一些出入，还请结合当地的劳动法规结合疫情防控的具体政策进行判断。