袁嘉晖
北京市道可特（深圳）律师事务所
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经济性裁员的实体认定要点（4个）
《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）第四十一条第一款规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
依据上述法律规定，经济性裁员特指当用人单位发生企业破产重整、生产经营严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化四种特定情形下，用人单位在严格履行法定程序后裁减一定规模的人员。对于企业破产重整，可直接依据《中华人民共和国企业破产法》等相关法律进行认定，下文将重点讨论其他三种特殊情形。
1．“生产经营严重困难”的认定
“生产经营严重困难”为用人单位开展经济性裁员最常见事由。对此，《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔 1994 〕447 号）第二条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔 1994 〕289 号）第二十七条第三款进一步规定：“‘生产经营状况发生严重困难’可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。”据此，我国国家规定层面对“生产经营严重困难”的无统一认定法律标准。用人单位应当结合当地法律政策规定及司法实践案例，综合评价自身是否能够合法开展经济性裁员。
地方性法律规定层面，部分省、市对“生产经营严重困难”做出了明确而具体的认定标准。例如《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》（津劳局〔 2001 〕241 号）第六条明确规定：“生产经营状况发生严重困难确需裁减人员，应当同时具备下列条件：（一）生产经营实际亏损连续三年（财政决算年度）以上，亏损额逐年增加，且生产经营状况无明显好转；（二）连续两年开工率不足 60％ ，有 50％ 以上职工下岗待工；（三）连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。”
《北京市企业经济性裁减人员规定》（京劳就发〔 1995 〕56 号）（已失效）同样规定：“连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％ 的职工停工待工、连续 6 个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的”可以依法开展经济性裁员。《海南省企业经济性裁减人员实施办法》（琼府办〔 1995 〕94 号）规定：“连续四年经营性亏损（新办企业按国家规定补亏后连续三年经营性亏损）、80％ 以上职工停工待工、连续 12 个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的”可以依法开展经济性裁员。
另有部分省、市并未对“生产经营严重困难”做出细化标准，而是仅规定基本原则。例如《四川省劳动厅关于贯彻<企业经济性裁减人员规定>的意见》（川劳关〔 1996 〕14 号）规定：“确定严重困难企业标准应当根据当地经济发展水平和社会承受能力，综合考虑企业经营性亏损程度和时间、开工不足程度、资产负债率，无力支付职工工资等方面的情况。”
司法实践层面，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔 2020 〕26 号）第四十四条之规定，用人单位以“生产经营严重困难”为由主张解除劳动关系的，应当依法承担相应的举证责任。对此，法院多根据企业提供的财务报表、审计报告等财务资料，参考相关地方性法律规定，综合判断企业是否存在严重亏损、业务大幅减少以及停产等情况。
例如（ 2017 ）粤 03 民终 657 号案中，深圳中院认为“泛斯泰公司提交的由第三方会计师事务所出具的《2014/2015年度审计报告》显示该公司近两年来经营情况下降，亏损严重，属于生产经营发生严重困难的情形。石某否认泛斯泰公司有生产经营严重困难的情形，但没有提交足以推翻《2014/2015年度审计报告》的相反证据，故本院认为，泛斯泰公司的经营状况符合上述法律规定的情形。”
再如（ 2020 ）京 03 民终 4233 号案中，北京三中院认为“《乐金电子（中国）有限公司财务审计报告》（ 2014 - 2017 年）系普华永道中天会计师事务所作出，显示 2014 年至2017 年乐金公司每年均有巨额亏损。……牛某虽然否认乐金公司提交相关证据的证明效力，但其并未提交充分的相反证据予以推翻。对其违法解除劳动关系的主张，本院不予采信。”
2．“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”的认定
对于何为“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”并无可直接参考的法律规定。全国人大常委会法工委编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》一书认为，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整属于“企业生产经营过程中，为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化。”
司法实践中，用人单位依据本条为由主张解除劳动关系的案件也较为少见。法院多是基于用人单位是否存在主营业务变化、组织架构重大调整等事实加以判断。例如（ 2014 ）东中法民五终字第857 号案，东莞第三人民法院认为“保点公司主张其因产品结构升级换代对人力资源的质量和技能结构提出了远高于过去的要求，结构性地导致了原产品线及其管理岗位和直接员工的缩减，且金河厂区并入主厂区后，两个厂区许多部门间进行了合并，致使岗位重叠及冗余现象突出，李某、保点公司进行充分协商，但仍未能就变更劳动合同内容达成协议，故解除与李某的劳动关系。保点公司主张的这一情况符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的规定。”
另需提醒用人单位注意，本条明确规定用人单位在决定解除劳动关系前，必须先行与劳动者协商变更劳动合同，例如对劳动者进行专门培训后调整工作岗位、工作内容、工作地点等。当且仅当经过上述调整后，劳动者仍无法正常继续履行劳动合同的情况下，方可进行裁撤。若用人单位未能切实按照履行相应程序，则构成违法解除劳动关系。例如（ 2021 ）湘 04 民终 63 号案，衡阳中院认为“被告苏宁物流有限公司因集团公司调整大件行仓模式，欲解除与原告的劳动关系，在其与原告未能就解除劳动关系和调岗协商一致的情况下，未充分就双方争议事宜与原告进行解释、沟通，而是采取简单的以原告未到《工作安排通知书》指定的新岗位报到，以原告旷工为由，解除与原告的劳动关系，苏宁物流有限公司对朱某甲进行调岗原因并不是劳动合同所约定的工作需要，单方进行调岗违反劳动合同的约定，不符合《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于用人单位可以解除劳动合同的相关规定，属于违法解除劳动合同。”
3．“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”的认定
对于“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”，存在对应的地方司法意见可供参考。例如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答》（京高法发〔 2024 〕534 号）规定：“下列情形一般属于‘劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化’：（ 1 ）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（ 2 ）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（ 3 ）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。”《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引（一）》（鄂人社发〔 2024 〕7 号）持基本同样的立场。
司法实践中，若用人单位能够对其主张提供相应的合理理由，法院多予以认可。例如（ 2020 ）京 0101 民初 11735 号案中，北京东城区法院认为：“对于什么是客观经济情况，法律并没有明确规定。一般理解认为是指用人单位自主经营权之外的原因导致用人单位经营发生困难，需要通过裁减人员实现减员增效，使企业度过难关。那么本案中，被告提交裁员方案，在该方案第一条已经就本次裁员的原因进行了说明，包括原有项目无法正常推进，已建成项目受宏观经济政策影响未能全部售出，造成公司收益大幅减少，近几年连年亏损，这足以说明公司经营遇到困难，为了使公司继续正常经营，公司作出了进行经济性裁员的决定，足以说明公司进行经济性裁员具有充足的理由。”再如（ 2024 ）京 0108 民初 57443 号案，北京海淀区法院认为“用人单位所处行业领域、国家及地方政策、行业上下游供给关系、国内及国际市场环境均可作为客观经济情况的范畴，而用人单位依据本条款所获取的用工选择权或用人自主权亦应限于客观经济情况考量所作出的经营决策。”
所谓“劳动合同无法履行”，可以参考《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答》（京高法发〔 2024 〕 534 号）第76 条：“劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：（ 1 ）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（ 2 ）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（ 3 ）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（ 4 ）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（ 5 ）劳动者已入职新单位的；（ 6 ）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（ 7 ）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为‘劳动合同确实无法继续履行的’情形。”
4．裁减人数对经济性裁员的认定至关重要
根据《劳动合同法》第四十一条第一款之规定，仅当用人单位需要裁减人员规模达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，方属于该条规定的经济性裁员。
例如（ 2017 ）苏 02 民终 215 号案，江苏无锡中院认为“胜狮公司提出的经济性裁员问题，以胜狮公司陈述的职工总数 147 人计算，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员条件，该公司应该裁员的人数应不低于 15 人，而胜狮公司提供的‘裁员人员补偿统计表’中，有四人明确为自动离职或退休，仅有六人的退工手续为经济性裁员，不符合经济性裁员的实体条件，其主张系因经济性裁员解除与储某的劳动关系，也不符合法律规定。胜狮公司解除与储某的劳动关系违反了法律规定，应向储某支付经济赔偿金。”
经济性裁员的程序要点（3个）
1．依法履行内部民主程序
根据《劳动合同法》第四十一条第一款之规定，用人单位开展经济性裁员之前，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后方可实施。若公司未能依法履行程序义务的，则构成违法解除劳动合同。例如( 2022 )京 0118 民初 1034 号案中，北京密云法院认为“在程序方面，该公司亦未提交证据证明其提前三十日向全体职工说明情况，听取职工意见，其虽将裁减人员方案向劳动行政部门报告，但系在向李某送达裁员通知书之后，亦不符合法律规定。综上，公司与李某解除劳动合同属于违法解除。”
实操中，不少用人单位担心若履行民主程序，当工会/劳动者对经济性裁员予以明确反对时，便不能合法开展经济性裁员。但结合目前司法实践观点，上述法律规定仅是明确了用人单位负有“听取意见”的法定义务，但未明确裁员方案必须得到工会/劳动者的“同意”。因此，在工会或者职工不同意裁员的情况下，企业依然可以进行合法裁员。例如（ 2021 ）鲁 02 民终 15043 号案中，原告主张明确不同意公司的裁员方案，公司裁员程序违法。法院审查后认为，公司经济性裁员方案经过企业工会征求意见，并不存在程序违法。
此外，根据《劳动合同法》第四十一条第一款之规定用人单位必须提前三十日将裁员方案等重要内容告知工会/劳动者。实操中，不少单位认为可采用支付代通知金的方式替代上述要求。但代通知金规则仅适用于《劳动合同法》第四十条规定之情形，用人单位必须严格按照根据《劳动合同法》第四十一条第一款之规定，提前三十日向工会或者全体职工说明情况。否则，即便支付所谓的“代通知金”亦无法避免裁员程序的违法性。
2．依法履行行政备案程序
根据《劳动合同法》第四十一条第一款之规定，用人单位除履行内部民主程序外，裁减人员方案还应当依法向劳动行政部门报告。现实中，不少用人单位基于各种原因而故意选择不履行相关报告义务，但这一顾虑似大可不必。劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔 1994 〕289 号）第二十七条第三款明确规定：“‘报告’仅指说明情况，无批准的含义。”（ 2018 ）鄂 71 行终 47 号案，武汉铁路法院指出：“劳动行政部门对用人单位的裁减人员方案实行报送备案制度。本案中，省人社厅依据上述规定仅对武汉学院报送的裁减人员方案等进行资料备案，并未对劳动者的权利义务产生实际影响，其行为本身并不产生劳动合同权利义务关系变动的法律后果。”
据此，用人单位开展经济性裁员并不以得到劳动主管机关的“批准”为前提。但若用人单位刻意规避行政备案程序，则便构成违法解除劳动合同。例如（ 2023 ）吉民申 2516 号案，吉林省高院认为“博某公司主张客观情况发生了变化，解除与王某国在内的多名劳动者的劳动合同，但其未向劳动行政部门报告，解除程序不合法，原判决认定其违法解除劳动合同并支付经济赔偿有事实及法律依据。”关于具体的备案程序，国内各地大多发布了详细的流程指引，用人单位可相应予以检索、执行。
3．支付经济补偿金并办理社保转移手续
《劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”对此，需提示用人单位关注以下事项：
首先，我国《劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行。若劳动合同关系跨域 2008 年，工作年限应当分别分段予以计算。2008 年之前，应当依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔 1994 〕481 号）予以计算；2008 年之后，根据《劳动合同法》予以计算。
其次，用人单位应当注意核查企业所在地“上年度职工月平均工资”认定口径。以杭州市为例，杭州市近年皆未公布“上年度职工月平均工资”。杭州市司法审判实践中，对于民营企业经济补偿金标准，存在按照私营单位就业人员平均工资、私营单位就业人员平均工资与非私营单位就业人员平均工资的算数平均值/加权平均值等不同计算方式。故，建议用人单位充分检索当地司法案例，并通过向当地劳动主管部门咨询等方式，合理确定经济补偿金基数。
最后，对于经济补偿金的上限，若劳动者月工资未高于当地平均工资三倍的，则不受十二年补偿上限的限制。例如人社部公开答复中明确“本款所指‘支付经济补偿的年限最高不超过十二年’的规定只适用劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的情形。”（ 2018 ）粤民再 335 号案，广东高院同样指出“该法条规定的‘支付经济补偿的年限最高不超过十二年’约束的是‘月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍’的劳动者。”
在依法解除劳动关系后，用人单位应当依据《劳动合同法》第五十条之规定，出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
企业合规建议
1．优先考虑其他降本增效措施
当前经济下行，企业通过经济性裁员降本增效虽无可厚非，但《中华人民共和国公司法》第二十条明确规定企业应当承担社会责任。建议用人单位优先考虑采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、降薪待岗等其他方式，在降低自身用人成本的同时，稳定工作岗位，与广大劳动者共度时艰。
2．裁员程序必须合法合规
首先，经济性裁员的法定程序一个都不能少。用人单位应当严格遵照《劳动合同法》第四十一条之规定，切实履行提前告知程序、内部民主程序及行政备案程序。否则，便存在构成违法解除劳动合同的风险。
其次，切忌假借“经济性裁员”之名，行“违法解除”之实。任何披着合法外观的违法裁员最终都无法逃脱公证的司法审判。用人单位对此应树立正确认识，避免“自作聪明”而“因小失大”。
3．做好舆情管理和员工安抚工作
由于经济性裁员波及范围广、影响面大，在具体实施过程中难免发生劳资双方对此冲突事件。对此，一方面用人单位务必确保自身裁员工作符合法律规定，建议聘请第三方专业律师全程跟进裁员程序，避免因违法扩大舆论危机。另一方面，避免使用冰冷且强硬的措辞与劳动者开展对话，对劳动者提出的合理诉求应当充分重视并尽量予以采纳。必要时，采用“一对一”沟通方式，做好安抚与释明工作。
作者介绍：
袁嘉晖，律师、专利代理师，硕士研究生毕业于中国人民大学法学院，同时具备医学背景与法律背景。目前担任多家医疗机构、医药科技企业的顾问，并为多家医疗机构提供专利代理服务，深度理解医疗行业监管逻辑与实务痛点。以跨学科背景为基石，以行业需求为导向，致力于为客户提供“法律+医疗”的复合型解决方案。专业方向为争议解决、知识产权及公司业务，特色业务领域为医药健康与生命科学。微信号：lawyerxiaoyuan
内容仅代表作者个人观点，不构成专业意见
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