2025年度盐城法院司法保护劳动者合法权益典型案例（下）

目录
案例6：职业资格证属于劳动者，用人单位非法扣押须归还
案例7：违法解除劳动关系致社保待遇受损，用人单位应担责
案例8：请假需签离职报告？恶意中断工龄无效
案例9：用人单位未明确录用标准，试用期内以不符合录用条件为由解除劳动关系违法
案例10：关联公司混同用工，未签劳动合同难逃赔偿
案例六、职业资格证属于劳动者，用人单位非法扣押须归还
简要案情
王某为某装饰公司保安，参加公司安排的消防培训后考取了消防设施操作员职业资格证，并交由某公司代为保管。后某公司与王某在解除劳动合同时发生争议，王某遂要求某公司返还其职业资格证并支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。法院审理认为，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，某公司以王某考取案涉职业资格证期间所有的学费、食宿费均由公司支付，且某公司在王某学习期间发放了工资为由拒绝返还案涉职业资格证，违反了《劳动合同法》相关规定，遂判决某公司返还王某消防设施操作员职业资格证。
典型意义
《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。劳动者通过学习、考试等路径获得的职业资格证或从业资格证是对劳动者专业技能水平的认证，具有人身专属性，依法属于劳动者个人所有。实践中，部分用人单位为维持自身资质，虽出资为劳动者培训，却在劳动者离职时拒绝返还证件，为劳动者再就业设置了障碍。本案通过对用人单位扣押劳动者职业资格证的行为进行否定性评价，有力保障了劳动者职业发展的关键权益，有利于促进人才资源的依法有序流动。
案例七、违法解除劳动关系致社保待遇受损，用人单位应担责
简要案情
马某在某公司工作期间受伤，某公司在其治疗休养期间解除了劳动关系，并停止为其缴纳社会保险。由于某公司违法解除与马某的劳动关系并停缴社保，行政机关在审核马某工伤保险待遇时，认定解除劳动合同后发生的部分医疗费用不符合报销条件，未予报销，马某因此与公司发生争议。法院审理认为，马某部分工伤医疗费不能报销系某公司违法解除劳动合同并停缴社保所致，鉴于该部分医疗费无法报销的过错在于用人单位，故判决某公司向马某支付该部分工伤医疗费。
典型意义
工伤保险制度的设立旨在保障劳动者因工受伤时获得及时救治与补偿，用人单位不得通过解除劳动关系规避其应尽的工伤保险责任。本案明确了因用人单位违法解除劳动关系并停缴社保，致使工伤职工无法从工伤保险基金中报销工伤医疗费用的，应当由用人单位承担替代性民事赔偿责任。该裁判规则对于遏制用人单位“违法解除以止损”的违规行为，充分保障工伤职工工伤保险待遇具有积极的示范意义。
案例八、请假需签离职报告？恶意中断工龄无效
简要案情
某公司规定员工请假三天以上必须签署《离职申请报告》，否则不予批假。某公司多名员工因请假而签署过《离职申请报告》，但均在假期后重新返岗，且部分员工在报告中备注“春节回家”等字样。王某于2021年2月入职某公司，于2023年1月因请假签署了《离职申请报告》，但假期结束后仍在原岗位工作，工作内容、地点、时间均未改变。后某公司与王某解除劳动关系，双方因连续工作年限的计算发生争议。王某认为其工作年限应从入职之日即2021年2月起计算，某公司认为应从签订《离职申请报告》后重新入职即2023年1月开始计算。法院审理认为，王某虽签订《离职申请报告》，但工作时间并未因此而中断，某公司系通过《离职申请报告》中断劳动者连续工作时间，故判决某公司按王某实际工作年限计算并支付经济补偿金。
典型意义
《劳动合同法》第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。实践中，部分用人单位为逃避法定补偿义务与用工责任，滥用管理优势，通过虚构离职手续、变更用工主体等多种方式恶意中断劳动者连续工作年限，本质是为了减轻解除劳动合同时应承担的经济补偿义务。本案裁判否定了用人单位以形式手段减轻用工责任的不当做法，明确了恶意中断工龄、虚构劳动关系解除的行为不受法律保护。
案例九、用人单位未明确录用标准，试用期内以不符合录用条件为由解除劳动关系违法
简要案情
刘某从事铆工工作多年，入职某公司后，双方签订劳动合同，约定岗位为中级铆工，劳动合同期限3年，试用期3个月，未约定其他录用条件。试用期内，某公司员工绩效考核评分表显示刘某对安排的工作不能独立完成-10分，缺乏专业知识-10分等。后某公司对刘某在工作期间存在的问题形成书面报告，报告中表明将会对刘某提供培训以及后续工作情况进行观察，刘某亦表示接受公司对其培训。但某公司在报告作出两天后以刘某存在不当行为及不能胜任工作为由径行解除与刘某的劳动关系，双方因此发生争议。法院审理认为，某公司在刘某入职时未将员工考核内容和标准告知刘某，解除劳动关系时也未能提交证据证明刘某存在绩效表上载明的缺乏专业知识等事实的相关证据，故认定某公司解除与刘某的劳动关系系违法解除，并判决某公司向刘某支付经济赔偿金。
典型意义
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》第46条，用人单位依据该规定与劳动者解除劳动合同的，无需支付经济补偿金。由于该规定的适用对试用期的劳动者具有重大影响，故该权利的行使也应受到限制，不能滥用。首先，录用条件应当向劳动者明确告知，以确保劳动者知悉并理解，以作为之后行为之标准；其次，用人单位在录用劳动者时亦应当按照录用标准进行审查；再次，用人单位认为劳动者不符合录用条件的，需对照向劳动者明示的录用条件、录用标准等，提供劳动者与录用条件不符的证据。因此，只有在用人单位向劳动者公示了明确的录用条件，且劳动者确实存在不符合录用条件的情况，用人单位方能解除与劳动者的劳动关系。本案裁判明确了在试用期间用人单位解除与劳动者劳动关系的条件，对保护试用期劳动者的权益，限制用人单位解除权的行使，维护稳定的就业环境具有重要示范意义。
案例十、关联公司混同用工，未签劳动合同难逃赔偿
简要案情
徐某从事的劳务招聘工作同时涉及盐城某人力资源公司和扬州某人力资源公司的业务范围，徐某使用的社交账号标注了两家公司名称，工资由两公司共同法定代表人王某个人账户支付，但两公司均未与徐某签订劳动合同。后徐某要求盐城某人力资源公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，但盐城某人力资源公司认为徐某与其不存在劳动关系，而是与扬州某人力资源公司存在劳动关系，各方因此发生争议。法院审理认为，徐某工作内容涉及两家公司主营业务范围，两家公司的共同法定代表人王某对徐某进行了劳动管理，两家公司实际构成混同用工，结合用工管理行为、工作时间、工作场所、工作内容以及徐某要求由盐城某人力资源公司承担用人单位主体责任的主张，认定盐城某人力资源公司承担用人单位主体责任，并判决盐城某人力资源公司向徐某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
典型意义
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条第规定，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。法律保护真实合法的劳动关系，而非投机取巧的“文字游戏”。企图通过多主体交叉用工等手段规避用工成本及法律责任的，不仅无法逃脱责任，更将面临法律的否定性评价。本案判决有力倒逼企业规范关联公司之间的用工边界，杜绝以转移劳动关系、割裂用工事实等手段规避义务，切实维护劳动者合法权益和劳动市场秩序。