通过研读江苏省连云港市某区人民法院（2026）苏00民初11*5号民事判决书，我对建筑行业劳动争议案件中劳动关系认定、用工主体责任承担及劳动报酬支付等核心问题有了深入理解。本案虽为个案，但其折射出的法律适用规则对同类案件具有典型指导意义，现结合判决内容分析如下：
一、劳动关系认定：形式关联与实质管理的冲突与平衡
（一）案件事实梳理
本案中，张某主张与江苏某建设有限公司（下称某建设公司）存在劳动关系，主要依据包括：在某建设公司名下项目工作、部分工资由该公司账户发放、持有项目管理资料等。但法院查明，案涉工程实际由王某以“内部承包”名义挂靠某建设公司施工，张某由王某招聘、安排工作、进行日常管理，工资实际由王某承担（某建设公司仅为代发，银行凭证明确备注“王某支付项目工资”），且张某的社会保险由王某任法定代表人的江苏某生态农业发展有限公司缴纳。
（二）法院裁判逻辑
法院认为，劳动关系认定需综合考量主体资格、用工合意、劳动管理、报酬支付、业务从属等五大要素。本案中，张某虽与某建设公司存在形式上的关联（如项目归属、代发工资），但缺乏核心的“用工合意”与“实质管理”：
- 无直接用工合意：张某由挂靠人王某招聘，某建设公司未与其签订劳动合同，亦无证据证明双方就建立劳动关系达成一致；
- 缺乏持续稳定管理：张某的工作安排、考勤考核、奖惩制度均由王某及其团队负责，某建设公司未制定针对张某的规章制度，也未参与其日常管理；
- 报酬来源非用人单位：工资实际由王某承担，某建设公司仅为“代付”角色，与劳动关系中用人单位直接支付劳动报酬的特征不符。
最终，法院未支持张某关于劳动关系成立的主张，这一认定符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”的核心标准。
二、用工主体责任：挂靠关系下的法律责任承担边界
（一）不成立劳动关系≠免除全部责任
法院虽否定劳动关系，但明确某建设公司需承担用工主体责任。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二条规定：“不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。”
本案中，王某作为不具备用工主体资格的实际施工人，挂靠某建设公司经营，某建设公司作为被挂靠的合法施工单位，需对王某招用的张某承担欠付劳动报酬的清偿责任。这一裁判思路体现了法律对劳动者权益的倾斜保护，避免被挂靠单位通过“挂靠”形式逃避用工责任。
（二）用工主体责任的范围限定
需注意的是，用工主体责任不等同于劳动关系下的用人单位责任。法院明确：某建设公司仅需承担支付劳动报酬责任，而张某主张的基于劳动关系的未休年休假工资、法定节假日加班费、高温补贴、经济补偿金、代通知金等，因缺乏劳动关系基础，均未获支持。这一区分至关重要，即：用工主体责任是法律为保护劳动者基本权益设定的“有限责任”，而非完全的用人单位责任。
三、劳动报酬支付：考勤记录的证据效力与举证责任分配
（一）工资标准的认定争议
张某主张2024年工资调整为6500元/月，但未能提供有效证据（如书面工资调整协议、公司盖章的薪资制度），而某建设公司提交的《劳务合同》明确约定月工资为5500元。法院最终以书面合同为准，确认工资标准为5500元/月。这提示劳动者：工资标准的变更需留存书面证据，否则难以推翻原始约定。
（二）考勤记录的证据效力之争
某建设公司以“连云港市建筑工人管理服务信息平台”记载的张某2025年出勤仅17天为由，主张不欠付工资。但法院认为： - 建筑工人实名制平台的功能定位：该平台主要用于政府监管施工现场人员到岗情况，并非用人单位内部工资结算的直接依据；
- 用人单位的举证责任：某建设公司未能提供完整的请假审批、旷工处理、工资扣减依据等证据，无法证明张某除17天外未提供劳动；
- 公平原则的适用：结合张某的工作性质（资料员）、离场时间（2025年11月）及已发工资情况，仲裁裁决“酌定”按10.57个月计算2025年应发工资周期，法院予以认可。
最终，法院判决某建设公司支付拖欠工资12725元（5500元/月×10.57个月-已支付45410元）。这一裁判体现了“谁主张，谁举证”原则：用人单位需对劳动者出勤情况、工资扣减等消极事实承担举证责任，否则将承担不利后果。
四、对劳动者与用人单位的实务启示
（一）对劳动者的建议 - 劳动关系确认的证据留存：入职时尽量签订书面劳动合同，保留盖有公司公章的工作证、考勤记录、薪资制度等，证明与用人单位存在直接管理关系；
- 劳动报酬的证据固定：对工资标准、奖金、补贴等约定，需要求用人单位书面确认，避免仅凭口头承诺或项目部内部文件主张权利；
- 维权范围的合理预期：在挂靠关系下，劳动者可主张劳动报酬、工伤保险待遇等“用工主体责任”范畴的权益，但基于劳动关系的经济补偿、未休年休假工资等难以得到支持。
（二）对建筑企业的风险提示 - 挂靠关系的合规管理：避免将工程违法转包、挂靠给不具备资质的个人，若确有内部承包，需明确约定实际施工人对劳动者的管理责任及工资支付义务，并留存相关证据；
- 考勤与工资支付的规范：建立完善的考勤制度（如书面考勤记录、请假审批流程），工资支付需注明款项性质，避免因“代发”行为被认定为直接用工；
- 证据意识的强化：对劳动者的出勤、工资发放、岗位调整等，需留存书面证据，以防在劳动争议中因举证不能承担不利后果。
本案通过对“劳动关系认定”与“用工主体责任”的清晰区分，平衡了建筑行业特殊用工模式下各方主体的权益。作为执业律师，需深刻把握劳动关系认定的实质要件，准确适用法律关于用工主体责任的规定，同时指导当事人在事前防范风险、事中固定证据、事后理性维权，以实现法律效果与社会效果的统一。