“仲裁、一审、二审，跑了一年多，今天总算一次性了结了，钱也拿到了，心里的石头落地了。”
近日，一桩拖了一年多的劳动争议，在石嘴山市中级人民法院画上了句号。法院没有一判了之，而是在法律框架内两头兼顾——既保障劳动者获得该拿的加班费、赔偿金等法定权益，也考虑企业实际经营状况，最终促成用人单位一次性向劳动者支付各项费用共计10万余元，实现了案结、事了、人和。
案情回顾
王某系石嘴山市某化工企业老员工，长期从事后勤维修工作。2025年9月，该企业因生产经营需要，与王某谈话并送达《岗位调整通知书》《限期到岗通知书》，将其调至生产岗位。但王某以不能胜任调整后的岗位，且工资少了1000元为由，明确表示不接受此次调岗。后企业以王某拒绝调岗、擅自缺勤为由，单方解除了劳动关系。
王某于2025年10月就加班费、违法解除赔偿金等分别向仲裁委申请仲裁，要求企业支付工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、应休未休年休假工资等。
案件先后历经仲裁、一审及多轮调解，均未能达成一致，双方对立情绪逐步升级。王某上诉至石嘴山中院。
审理焦点：调岗是否合理？
石嘴山中院承办法官仔细梳理卷宗，庭审中认真听取双方陈述后，得出结论：本案表面看是因调岗引发的争议，深层则是劳动者对企业用工方式的不认同，加之解除劳动关系直接影响到劳动者生计，致使双方矛盾在仲裁、一审后持续升温。若直接判决，虽能划清责任，却难以从根本上修复双方关系，劳动者可能面临执行难，企业也将承受诉讼拖累。
秉持“如我在诉”理念，法官决定以调解为突破口，分别与双方展开深入沟通。
对于企业，法官围绕调岗合理性问题，阐明企业虽享有用工自主权，但调岗须具备合理性与必要性，不能仅以薪资“大致”持平为由主张调岗正当，还需综合考量岗位性质、劳动强度、工作环境等变化对劳动者的实质影响。若调岗依据不足，解除行为将面临被认定为违法解除的法律风险。同时客观分析继续诉讼可能带来的时间成本、信誉损耗及败诉后果，引导企业审视自身调岗决定的合理基础。
对于劳动者，法官充分体恤其待业期间的生活压力，同时客观分析了其持续诉讼的时间与经济成本，引导王某重新审视企业调岗的举措，建议其在补偿数额上作出适度理性让步，以尽快拿到款项、回归正常工作生活。
在此基础上，双方同意进行调解。但在具体金额上数度拉锯，法官始终积极居中协调，逐步消除了双方的抵触心理。
经过多轮耐心调解，企业最终同意一次性支付王某各项工资及补偿共计10万余元，案件一并了结。款项当月到账，劳动者权益即时兑现，企业亦从诉讼中彻底解脱，持续一年多的劳资纠纷圆满落幕。
法官说法
用人单位依法享有用工自主权，但该权利并非不受约束。企业因生产经营需要调整岗位，应当具备合理性与正当性。司法实践中，调岗是否合理，通常从三个维度审查：是否确属生产经营所需；是否对劳动者薪资、职级、工作地点等产生重大不利影响；是否带有歧视性或惩罚性质。
本案中，企业将维修工调为操作工，虽然薪资差距不大，但劳动者对岗位变化提出异议，双方未能有效协商，解除劳动合同的合法基础因此存在争议。
需要指出的是，劳动者对不合理调岗有权提出异议，但方式须合法合规。正确的做法是：书面表达反对意见，并继续正常出勤或至原岗位报到，避免被认定为旷工。若消极缺勤，反而可能陷入被动。
劳资双方发生争议，应优先友好协商；协商无果，可通过仲裁、诉讼等法定途径理性维权。
供稿
｜何 垚
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