裁员寒潮：企业经济性裁员的合规红线在哪里？

自2018年下半年以来，“裁员”的消息就一波接着一波，从知乎、锤子到美团、比特大陆、新浪等，到处是一片收缩战线、裁员过冬的景象。跨国巨头同样未能幸免，从福特到通用，从宜家到拜耳，从富士康到庞巴迪，从诺华到哥迈瑞……裁员的企业不分大小，被裁的员工不论资历。尽管很多公司不承认裁员，但业务结构优化调整还是成为了很多企业落实减员的惯用理由。在这个裁员寒潮中，企业经济性裁员的合规红线在哪里呢？
一、业务结构优化是经济性裁员的合理理由吗？
2018年的寒冬，知乎大规模裁员的消息被曝出，被裁员工可能超过了300人，引起社会各界的广泛关注。知乎给出的裁员理由是：公司人员调整和结构优化。
那么，公司业务结构优化能成为企业经济性裁员的合理理由吗？
根据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
从上述规定看来，企业因为转产、重大技术革新或经营方式调整等原因可以裁减人员，但裁员之前需要先变更劳动合同，只有在变更劳动合同后仍需裁员的，才能依法裁员。
“经营方式调整”是一个宽泛的概念。目前为止，还没有相应的法律法规对此予以明确和界定。如何举证，以及证明的边界在哪里？司法实务中，大多数案件都依靠法官的自由心证，但需要提醒企业注意的是，法官对企业“经营方式调整”的明显性或重大程度及证明要求都会较高。
二、经济性裁员可以随时通知员工走人吗？
由于经济性裁员涉及劳动合同的批量解除，因此，经济性裁员应当遵循比过失性解除劳动合同和非过失性解除劳动合同更为严格的法律程序。
（一）企业必须提前30天向工会或者全体职工说明情况。应当说明的情况包括裁员的理由、裁员的程序、裁员的人数和范围以及对被裁减人员的经济补偿等。
（二）企业应认真听取职工或者工会的意见。
（三）企业应向劳动行政部门报告裁员方案，裁员方案包括被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤、依据的法律法规规定、经济补偿办法等。
（四）由企业正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金。
三、经济性裁员时的经济补偿金该怎么算？
根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
如企业不按照经济性裁员的法律规定进行裁员，包括实体及程序任何一方面违法，都可能构成违法解除劳动合同。如被认定为违法解除，则员工可以要求单位继续履行劳动合同，同时要求支付违法解除期间的工资。若员工未要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，则企业需要支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。
四、企业可以“拍脑袋”确定经济性裁员名单吗？
根据目前企业裁员形势，员工资历、职级、教育背景等传统裁员风暴中的“安全岛”已经被攻破，岛上的部分员工也加入了失业大军。那么，企业可以随便决定经济性裁员名单吗？有哪些员工是企业裁员中的“暗礁”？
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得通过经济性裁员解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
根据上述规定，企业在经济性裁员过程中，尤其要注意裁员名单中有无员工存在上述情形，避免发生违法裁员的劳动合规风险。
五、企业裁员的合规建议
一方面，从程序要求来看，法律对于经济性裁员程序做出了更为严格的规定。企业适用经济性裁员进行单方解除劳动合同时，需依法履行通知工会及报告劳动行政部门的义务。此外，还需要依法支付劳动者经济补偿金。
另一方面，从实体要求来看，法律对于经济性裁员的适用条件也做出了严格的规定。由于涉及人数众多，很容易引起员工的群体对抗，因此，企业HR在选择适用经济性裁员解除劳动合同时，应十分谨慎。如果企业需要在一段时间内解除多个员工的劳动合同，从合规角度考虑，建议与员工分别协商解除，尽量不要采用经济性裁员的方式。