员工要求“铁饭碗”，企业如何免责？

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。简单来说，只要签订了无固定期限劳动合同，在没有其他法定解除的情况下，这仿佛就成了劳动者的“铁饭碗”。因此劳动者在了解相关规定的情况下，都希望能签订无固定期限劳动合同。然而，无固定期限劳动合同的签订并非一蹴而就、顺理成章。除了双方会在协商一致的基础上友好续约之外，未能续订劳动合同的情形值得用人单位及劳动者高度关注。因为劳动合同期满后的未能成功续订会引发众多劳动争议。尤其是劳动者要求续订无固定期限劳动合同时，《劳动合同法》第十四条赋予了劳动者在签订无固定期限劳动合同时更大的主动权。这从浙江省高院的裁判观点看出：“《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定了订立无固定期限劳动合同的条件，虽然没有明确规定用人单位在劳动者满足该条规定的条件时，对是否订立无固定期限劳动合同有选择权。但从维护劳动者合法权益，避免劳动合同短期化立法精神考虑，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者要求订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，用人单位必须订立无固定期限劳动合同”。但是实务中在适用这一规则时，依然有一些例外情况需要用人单位关注。
一般来说，合同的未能成功续订一般有以下几种情形：
1.双方自始都无续订意向；
2.用人单位提出续订（且条件高于或等于原合同），而劳动者不愿继续在单位工作；
3.用人单位提出续订，但续约条件低于原合同，故劳动者不予续订；
4.用人单位提出续订，劳动者也有续订意愿，但双方在合同其他内容上意见不一；
5.用人单位不愿意续订，而劳动者有意愿。
根据《劳动合同法》的规定，除了用人单位提出的续订条件高于或等于原合同，而劳动者拒绝的情况以外，其他因劳动合同期满而双方无法达成续订的，用人单位都应支付经济补偿金。
也就是说，上述5种情形，除第2种外其余情形导致固定期限劳动合同终止的，劳动者都可以请求用人单位支付经济补偿金。
一般来说，在续订无固定期限劳动合同的情况下，也同样适用这一规定。不同的是，劳动者一旦具备法定的续订无固定期限劳动合同的条件，只要劳动者提出续订无固定劳动合同的意愿，用人单位就应当与之签订。如应当签订而未签订，用人单位除了可能需要支付经济补偿金外，还需要承担其他责任：自应当签订之日起一个月未签订书面的无固定期限劳动合同的，自一个月期满之日起应支付劳动者双倍工资；满一年未签订书面的无固定期限劳动合同的，视为已经签订无固定期限劳动合同的。
必须指出的是，法律规定的用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同而承担的法律责任，并不意味着法律将续订无固定期限劳动合同的义务完全推给了用人单位。前述列举的未能续订合同的情形并非必然导致企业的法律责任。也就是说，一些特殊情况导致未能签订无固定期限劳动合同的，劳动关系自期满之日起终止，而用人单位也无需因此支付双倍工资。
首先，劳动者具备法定的续订无固定期限劳动合同的条件时，需要劳动者明确要求提出无固定期限劳动合同，也就是说，劳动者仅提出要求续订，未明确为无固定，则劳动者要求订立无固定期限劳动合同的诉求可能无法得到司法裁判的支持。比如，在刘某与宁波某有限公司劳动合同纠纷一案中，刘某与公司自2003年8月14日起一共签订了七次固定期限劳动合同，最后一次固定期限劳动合同是2013年8月13日-2014年8月12日。2014年8月14日，刘某填写离职申请单，离职原因为终止。2014年10月刘某提起仲裁申请，认为其在签订最后一份劳动合同之前已经具备签订无固定期限劳动合同的法定条件，要求公司支付双倍工资。法院在判决书中的观点认为，“劳动合同的订立双方系平等主体，在无证据证明存在欺诈、胁迫等情形下，应当认定合同相关条款系由双方当事人协商确定。本案刘某在双方符合签订无固定期限劳动合同的条件时，仍与用人单位签订固定期限劳动合同，系双方当事人协商一致的真实意思表示，合法有效，原告要求支付二倍工资差额，本院不予支持”。很多情况下，双方在连续签订两次劳动合同时，第三次仍然签订了固定期限劳动合同，而劳动者事后就第三次续订的合同主张双倍工资。可以明确的是，在没有相反的证据证明在续订过程中，用人单位有欺诈、胁迫等情形，或者无法证明续订前劳动者提出过签订无固定期限劳动合同，法院会认定签订的固定期限劳动合同是双方真实的意思表示。
其次，如因不可归责于用人单位的原因导致双方无法达成无固定期限劳动合同的续订，则用人单位不需要就未签订无固定期限劳动合同承担责任。比如，劳动者自身不愿意续订；双方无法就合同除期限以外的其他内容达成一致等。比如，原告方某于2002年12月进入被告公司处工作，双方签订劳动合同，双方最后一期劳动合同期限至2013年5月31日止。2013年5月30日，原告向被告发出《关于签订无固定期限劳动合同的申请书》，但被告于2013年5月31日向原告发出终止劳动合同证明，原因为期满终止，并于6月4日向原告寄送了《关于办理离职手续的通知》。原告就此提出仲裁申请，认为被告违法解除了劳动合同。然而，法院在（2013）杭西民初字第1975号判决书中并没有支持原告的请求。究其原因，法院认定双方无法达成续订合同的原因在于“双方对续订合同中某条款未能协商一致，故原告不愿意在该续签劳动合同文本中签字”。法院认为，“《劳动合同法》第十四条系对续签劳动合同的期限所作的规定，但双方仍可对其他条款进行协商确定。本案中，原告在被告处连续工作已满十年，可以认定劳动合同即将到期时，双方均愿意续签无固定期限劳动合同，但因对新劳动合同文本中第九条的内容无法协商一致，致使未能续签。被告因此终止劳动合同，并不属于违法终止劳动合同，故无须支付原告赔偿金。”当然，此时在符合法定条件的情况下，劳动者仍可要求用人单位支付经济补偿金。
再次，《劳动合同法》第九十七条规定：本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。在杨某与湖州某酒店劳动争议案中，2007年8月1日，原告杨某进入被告酒店上班，双方于2007年7月15日签订了为期两年（2007年8月1日至2009年7月31日）的固定期限劳动合同。原合同到期前，原、被双方又续签了期限为2009年8月1日至2014年7月31日的固定期限劳动合同。后双方因续约事宜发生纠纷，杨某起诉至法院，法院认为，”虽然原、被告已经签订过两次固定期限劳动合同，但自2008年1月1日《劳动合同法》施行后，原、被双方仅签订过一次固定期限劳动合同，尚无法成就原告要求签订无固定期限劳动合同的请求权”。也就是说，除非连续两次签订劳动合同的时间都在2008年《劳动合同》颁布实施以后，否则，杨某并不具备续订无固定期限劳动合同的条件。
最后，对于无固定期限劳动合同的续订，仍需以签订书面的劳动合同为的法定形式。原告余某2003年5月15日进入被告处工作，连续工作满10年，2013年9月30日劳动合同到期后，被告一直未与原告签订无固定期限劳动合同。原告主张此时被告应当支付双倍工资差额，被告则辩称原告在续签合同审批表上选择同意签订无固定期限劳动合同，应视为双方已经签订劳动合同，被告无需支付双倍工资。法院认为，“双方在续签合同审批表上签字盖章应视为对签订劳动合同进行协商，该审批表上不具备劳动合同的法定形式”。因此用人单位应支付双倍工资。
总之，作为企业来说，无固定期限劳动合同并非是“终身包袱”，需要企业在用工管理中，更加关注细节。单纯地逃避法律责任，并无法有效实现风险的规避。在处理与员工的续约事宜时，主动明示劳动者的续约意向对用人单位的风险管理来说，不无裨益。