凭优势证据反败为胜，借发问之机锁定事实，记一起劳动纠纷案

去年，我代理过一个劳动纠纷案，事不大，但过程颇为曲折。
对公司，对劳动者，都具有一定启发意义。
基本案情：
女员工 X 和男员工 Y 是夫妻，二人于2014年同时入职 A 公司，公司老板 C 待二人不错，薪酬待遇比较可观。老板 C 于2016年注册运营新公司 B，并将 A 公司转让出去， X、Y 和其他大部分员工一样，随同老板 C 转至新的 B 公司上班，无缝衔接。
2020年底的某一天，老板 C 找员工 X 谈了一次话，质疑 X 私下有竞业行为（俗话叫吃里扒外），其他内情不详。之后，X、Y 二人卷铺盖走人。
劳动仲裁惨败
不久，X、Y 自己申请劳动仲裁，声称 B 公司辞退其二人，要求支付解除劳动合同的经济补偿金27万元（为 X、Y 二人合计，以下同），支付当年的年终奖7万元，支付未签订书面劳动合同的双倍工资15万元。三项请求合计近50万。但 B 公司的律师辩称，X 因存在违规竞业行为，在老板 C 找 X 谈话后，因 X 赌气而自动离职，Y 则是妇唱夫随，一同离职。
但上述三项请求，最终均未获仲裁裁决支持。因为 X、Y 未能举证证明双方属于何种可主张经济补偿金的解除劳动合同情形。亦未能证明其主张的老板 C 曾许诺给其发放年终奖。而未签订书面劳动合同虽为事实，但已超过一年期限，视为已订立无固定期限劳动合同，无法主张双倍工资。
这样的结果，X、Y 必然无法接受。但说实话，从裁决本身来看，并没有什么毛病，是依法裁决。X、Y 在仲裁中未尽到举证责任，须承担不利后果，二人最终颗粒无收。
一审险胜
根据基本案情，结合 X、Y 所掌握的有限证据，我初步判断，如果将案件事实定性为 B 公司违法解除劳动合同，我方主张赔偿金而不是补偿金，会更好举证，胜算更大。
因此，由仲裁过渡到诉讼，需要调整策略，变更诉求。但考虑到15天的起诉期即将到期，为简化起诉立案环节工作，亦便于达成出其不意的效果，我们先行按原思路起诉，后期根据法庭调查的进展，再进行调整。
庭审中，我方抓住仲裁中已质证过的一份微信聊天记录证据，是 X、Y 离职后分别同老板 C 的微信聊天，二人均有类似发言：
“老板，您辞退了我，本月工资和奖金也不发吗？”
而老板 C 未正面回应，直接发放了二人当月工资，双方进行了确认。针对该证据，做合理性分析，可推断出 B 公司默认其强制解除劳动合同，逼走员工 X、Y。
遂主张案件基本事实为 B 公司违法解除合同，我方变更诉讼请求，将解除劳动合同的经济补偿金变更为违法解除劳动合同的赔偿金，金额就是补偿金的翻倍。
果然，面对该证据，对方律师无法做出合理解释，对赔偿金的计算标准也没能提出异议，只能继续坚持其自始主张的 X、Y 系主动离职的事实，但却无法拿出任何证据证明。法庭最后给了双方5天的补充证据期限。这期间，对方并没有补充证据。也许是他们过于自信，以为赢了仲裁就一定能赢诉讼。而结局，偏偏是我们赢了，判决认定 B 公司违法解除劳动合同，支持我方的部分诉求，B 公司应向 X、Y 支付赔偿金，两人获赔近54万元。
赢得这次诉讼，那份微信聊天记录证据起了关键作用，使我方占据了证据优势。这就是优势证据规则的运用，民事诉讼，法官可以依据高度盖然性进行裁判。
二审惊心
正当 X、Y 热切期盼着执行拿款时，我们得知对方上诉了。拿到上诉材料的那一刻，明显感觉 B 公司这次是有备而来。更换律师，补充新证据，并抓住三个焦点展开攻击，质疑一审判决的合理性。
B 公司的新证据有两份，一是 X 离职前老板 C 找其谈话的录音，谈话内容大概为，老板 C 责怪 X 在线上私自做公司相同业务，X 并未否认，称其他同事也在做，C 从未明确禁止。C 称 X 的模式已超出其允许的范围，公司容不下这类行为和员工。一阵争辩，最后，X 称自己工作到月底就走，C 不同意，让其现在就走，X 说“好的”。
另一份新证据为公司内部监控录像，能看到 X、Y 在公司整理资料并打包离场的情景。
B 公司上诉的三个焦点：
一、事实认定有误，结合录音和视频，可认定 X、Y 自动离职，是“引咎辞职”；
二、X、Y 主张赔偿金的诉讼请求，在前置的劳动仲裁程序中未曾提出过，根据《劳动法》关于仲裁前置的规定，应告知 X、Y 对赔偿金的请求另案先行申请仲裁，对仲裁裁决不服才可提起诉讼；
三、即使认定 B 公司违法解除合同，赔偿金的起算时间点也应是 X、Y 入职 B 公司的2016年，而不应是入职 A 公司的2014年。
拿到 B 公司新证据的那一刻，说实话，我们还是很发愁的。虽说两份证据在严格意义上讲不属于二审新证据，因为其并非产生于“一审庭审结束后”，但在我国重实体轻程序的司法实务中，尤其对于“与案件基本事实有关”的证据，法院很可能会采纳。因此我们必须妥善准备应对方案。同 X、Y 仔细核实事实，不放过任何有用的细节，尽力寻找新的突破口。
二审庭审按照我方预想进行，发问环节，我方针对 B 公司曾在 X、Y 离开后命人修改了公司门禁密码并将 X、Y 从公司微信工作群中移除出去这两个细节进行发问，得到出庭的 C 老板的承认，其声称是为防止公司的重要物品和信息资料失窃。
基本事实得到固定，我方随后展开辩论：
针对第一个焦点：
员工 X、Y 当日愤然离场是事实，但并非辞职也不是自动离职，其只是受冤屈后的负气出走，事后返回公司上班，因门禁密码已更换而被公司拒之门外。况且劳动合同法已将劳动合同的解除情形法定化，“自动离职”不属于法定化的解除情形。B 公司将 X、Y 视为员工主动解除劳动合同的情形，明显错误。相反，修改门禁密码、将员工移除出群等种种迹象，再结合微信聊天记录，显然，B 公司才是主动解除劳动合同的一方，其无法证明该解除行为是合法解除，应承担违法解除的赔偿责任。
关于第二个焦点，我方主张赔偿金的诉讼请求究竟是否需要仲裁前置？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条明确：
人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
本案中，X、Y 二人在仲裁阶段已经主张解除劳动合同的经济补偿金，主张违法解除劳动合同经济赔偿金与主张解除劳动合同经济补偿金，二者均以解除劳动合同这一事实为基础，具有不可分性，因此在诉讼中主张赔偿金，并非独立的劳动争议，两者可合并审理，一审处理没有错误。
关于第三个焦点，
赔偿金的起算时间点问题。由于 A 公司的老板 C 在将 A 转让之前，直接安排包括 X、Y 在内的大部分员工到新的 B 公司工作，X、Y 先后在公司 A、B 所从事的工作岗位、工作内容没有改变。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条的规定：
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
因 A 公司未曾对 X、Y 进行过任何补偿或赔偿，所以 X、Y 主张赔偿金时，可以要求将其在 A 公司的工作年限一并计算，以 X、Y 入职 A 公司的2014年为赔偿金起算点是合理的。
庭后，我方贴心的给法官提交了书面代理意见和事先检索的类案判决参考材料。最终，我方如愿拿到了二审维持判决。
执行的意外之喜
在执行环节，我们一直悬着心在推进，担心会遭遇执行难，胜诉判决会沦为“空头支票”。因为 B 公司注册资金只有50万，而且已实缴，B 也不是一人有限责任公司。如果 B 公司亏空，我们大概率无法向股东追偿。但出乎意料的，老板 C 主动将54万元的执行款打给了法院。至此，我开始相信老板 C 曾经的表态是真心话：
他的立场是不心疼这点钱，但绝不能容忍员工 X 这种行为。
虽不心疼钱，但如果事先把工作做得细致规范，其实这场官司，他可以更体面的打赢。
站在公司立场，面对具有潜在离职意向的员工，公司可以让其自愿签署辞职申请，或双方签署协议，可给予员工适当补偿，能避免将来更大的涉诉风险。
站在员工立场，如感觉可能遭遇公司强行辞退，一定要及时做好取证留存工作。比如，公司辞退时的表态、对年终奖的许诺、自己返岗时的遭遇等等，能签署书面协议最好，实在不行，录音录像也是很实用的方式。