简析《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会于2017年4月24日发布《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（以下简称“《解答》”），并于2017年6月1日正式实施。《解答》直面《劳动合同法》实施中的诸多问题，虽然仅对北京地区的劳动争议和仲裁案件直接适用，但对其他地区的相关案件处理亦有一定借鉴意义。下文主要对《解答》中涉及劳动合同变更、解除的部分规定进行简要分析。
1、 用人单位单方调岗的合法性进一步明确
根据《劳动合同法》第35条，劳动合同变更应由用人单位与劳动者协商一致确定。因调岗可能涉及劳动合同的变更，实践中用人单位单方面调整员工工作岗位非常容易发生纠纷。《解答》对三种情形下用人单位单方调岗的合法性进行了明确：
在用人单位与劳动者约定可以根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的前提下，如用人单位能够证明生产经营情况已经发生变化，可以在合理范畴内调整劳动者工作岗位。
用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，可以根据生产经营需要合理地调整劳动者工作岗位。其中合理性的判断应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，除法定情形外用人单位不可单方面调岗，否则应赔偿劳动者损失。
根据《解答》的上述规定，为能在调岗方面获得更多的自主权，企业在订立劳动合同时需要提前约定可以根据生产经营情况对员工岗位进行调整。另外在实际的调岗操作中，还要充分考虑岗位调整的合理性与正当性，并尽可能与员工进行沟通，以尽量避免纠纷发生。
2、明确试用期员工“不符合录用条件”的判断标准
根据《劳动合同法》规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可与试用期间的劳动者解除劳动合同。《解答》对不符合录用条件的认定标准进行了明确，具体包括：
劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；
在试用期间存在工作失误的，对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准；
双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。
根据《解答》的规定，对于处于试用期的员工，企业以其不符合录用条件为依据解除劳动合同时，需要做到以下几点：
通过企业规章制度或劳动合同明确约定录用条件的具体内容，包括工作失误的认定标准等；
在录用员工时明确告知员工录用条件，并保留相关证据；
能够提供证据证明员工不符合录用条件；
解除劳动关系时应书面告知解除理由及法律依据并留存相关证据资料。
3、明确“客观情况发生重大变化”的具体含义和情形
《劳动合同法》规定企业在“客观情况发生重大变化”时可以与员工解除劳动合同，但是长期以来由于其认定标准并不明确，在实践中企业以“客观情况发生重大变化”为由与员工解除劳动合同时很容易发生争议。
为解决这一问题，《解答》明确规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。
同时，在原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）的基础上，《解答》明确规定了三种情形属于“客观情况发生重大变化”，具体包括：
地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；
受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；
特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
《解答》强调变化的客观性，排除了将企业自主决策的产业调整定性为“客观情况发生重大变化”的可能，与经济性裁员进行了区分，实际上大大限制了企业依据“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的可能性，企业今后应当更加谨慎地适用该依据与员工解除劳动合同。
4、其他值得关注的内容
除以上内容外，《解答》对工作地点调整的合法性、应休未休带薪年休假的补偿方式、加班费的计算标准、经济补偿金的支付等实践中常见的劳动争议问题也进行了相应明确，需要相关企业予以留意。囿于篇幅限制，在此不再赘述。