站在 2021 年，回首 2020 年，新冠疫情的发生和持续，对中国经济的发展带来了深重的影响，随着一些抗风险能力弱的经济实体关厂闭店，2020 年的劳动争议大幅上升。
随着疫情的逐渐好转，勤劳勇敢的劳动人民积极复工复产，把失去的时间又抢了回来，经济实体在渡过难关后迎来了新的机遇和发展，但同时也给企业管理者和人力资源从业者带来更多的思考。
各企业为应对疫情所采取的灵活用工、降薪裁员等措施，使得员工关系管理出现了深度、广度和复杂性的变化，成为当下人力资源管理的热点问题。
本报告对淄博地区 2020 年度 974 件劳动争议案件进行分析，总结最新的劳动争议问题及其裁判观点，希望对依法维权的劳动者和规范管理的用人单位，都能有所裨益。
第一部分 检索分析
一、检索条件
时间：2020 年 1 月 1 日— 2020 年 12 月 31 日
案例来源：Alpha 案例库
案由：劳动争议、人事争议
地域：淄博市
案件数量：4191 件
数据采集时间：2021 年 2 月 16 日
二、特别说明
1.劳动争议具有一定的特殊性，需要经过劳动仲裁程序，且调解率高，多数案件经过劳动仲裁后结案或经调解结案。而进入审判程序的劳动争议相对而言具有一定复杂性、代表性，对于我们用人单位更具有借鉴意义。
2.本文数据来源于公开的裁判文书，案例分析中的法律文书类型仅限判决书 974 件。
三、总体特点
整体分析，2020 年度淄博劳动争议纠纷呈现以下特点：
1.纠纷类型多样
除追索劳动报酬纠纷、确认劳动关系纠纷、劳动合同纠纷等传统劳动争议案件外，因职工加班费、年休假、社会保险金、下岗失业待遇等类型的劳动争议案件有所增加，涉及互联网新兴产业、新行业、新业态的劳动关系认定的新类型案件不断涌现。
2.群体性纠纷敏感度高
有些劳动争议案件涉及的劳动者人数较多，案件的处理结果直接影响所在企业的部分职工甚至全体职工的权益，如果处理不当，容易引发群体性事件；有些案件行业关联度高，有一定的示范效应，社会关注度较高。
3.矛盾纠纷化解难度加大
受经济转型及疫情等影响，部分企业特别是中小企业经营困难甚至停产歇业，支付能力严重下降，受到客观因素制约以及法律宣传不到位等影响，部分劳动争议引发的矛盾难以得到有效化解。
四、数据统计
1.案件数量
本次检索共获取了 974 篇判决文书，从分析图表中可以看出，自 3 月份起争议案件数量增加显著，疫情冲击影响明显。
部分法院（如高青县人民法院）尝试采用网络视频方式，公开开庭审理劳动争议案件，以应对疫情影响。
2.行业分布
制造业仍然是淄博劳动争议的高发行业，占比高达 57.68%。这个数字比 2019 年的 55.2% 略有上升，也从一个侧面反映了疫情对传统产业的冲击。
3.审理期限
通过对审理期限的可视化分析可以看到，当前条件下的审理时间更多处在 31-90 天的区间内，平均时间为 53 天。
从侧面反映了劳动争议处理费时费力，劳动争议案件矛盾纠纷化解难度较大。
4.高频实体法条
劳动法相关的法律法规、司法解释、地方性法规较多，法院引用最多的实体法条来自《劳动合同法》和《职工带薪年休假条例》。
序号 | 法规名称 | 条目数 | 引用数 |
1 | 中华人民共和国劳动合同法（2012 修正） | 第四十六条 | 236 |
2 | 中华人民共和国劳动合同法（2012 修正） | 第四十七条 | 219 |
3 | 中华人民共和国劳动合同法（2012 修正） | 第三十八条 | 164 |
4 | 中华人民共和国劳动合同法（2012 修正） | 第七条 | 153 |
5 | 中华人民共和国劳动合同法（2012 修正） | 第八十二条 | 127 |
6 | 中华人民共和国劳动合同法（2012 修正） | 第三十条 | 123 |
7 | 中华人民共和国劳动法（2018 修正） | 第五十条 | 101 |
8 | 职工带薪年休假条例 | 第三条 | 77 |
9 | 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2008 整理版） | 第十三条 | 68 |
10 | 职工带薪年休假条例 | 第二条 | 65 |
第二部分 重点问题分析
1.劳动合同到期终止，企业还要支付 2N 赔偿？
《劳动合同法》中规定了无固定期限劳动合同，引导企业和劳动者去建立无固定期限劳动合同，鼓励劳动关系双方建立长期、稳定的劳动关系。具体法条如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同的。
那么在“连续订立二次固定期限劳动合同”后，用人单位是否还有续签劳动合同的“选择权”呢？
对此，司法实践中有两种截然不同的观点：
第一种观点认为，用人单位无选择权。
用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，如果劳动者没有违法违纪或者不能胜任工作的情况，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位必须无条件的与劳动者订立无固定期限劳动合同。
也就是说用人单位在这个时候不能终止劳动合同，否则属于违法终止。
第二种观点认为，用人单位有选择权。
用人单位与劳动者决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，用人单位也可以终止劳动合同。
在司法实践中，第一种观点占了主流。
比如山东省淄博市中级人民法院（2020）鲁 03 民终 438 号案例中，法院认为：
出于对劳动者权利的保护，法律对订立无固定期限劳动合同具有一定强制性。本案中，劳动者与用人单位已连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位本身是以合同到期为由终止劳动合同，且其提交的证据不足以证明劳动者存在上述第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形。因此，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，其终止合同的行为违法，应当支付赔偿金。
我们在此提醒广大用人单位，注意法院对于《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的解读，用好第一次劳动合同到期的解除权，避免两次固定期限劳动合同后，违法终止风险的发生。
2.解除劳动关系应向劳动者送达解除（终止）劳动合同的相关证据。
在工作实践中，用人单位经常会碰到劳动者不辞而别的情况。在此情况下，用人单位应该注意到，其与劳动者的劳动关系不会自然解除。在长期两不找的情况下，用人单位仍然存在用工风险。
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十一条第二项规定，“主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证责任。”
在山东省淄博市中级人民法院（2020）鲁 03 民终 1064 号案例中，法院认为，用人单位主张 2017 年 6 月 30 日解除劳动关系，但其提供的建陶生产线关停拆除情况说明仅能证明其原有所有建陶生产线不具备再生产能力，没有提供已向劳动者送达解除（终止）劳动合同的相关证据。
而用人单位存在未为劳动者缴纳工作期间的社会保险的违法情形，劳动者具有解除劳动关系的法定权利，用人单位于 2019 年 4 月 24 日收到劳动者邮寄的解除劳动合同通知书，故双方之间的劳动关系于该通知书到达之日即 2019 年 4 月 24 日即已解除。
为规避此类风险的发生，用人单位应注意密切关注劳动者的用工状况，及时做出解除（终止）劳动关系的相应操作。
3.劳务关系也可享受工伤待遇？
在 2019 年度的大数据分析中，我们分析了劳动者达到退休年龄，与用工单位建立的是劳动关系还是劳务关系。
2020 年 3 月 10 日，淄博市中级人民法院审判委员会《关于达到或超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)用工认定问题的会议纪要》中指出：“达到或超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)，如已依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金则与用人单位之间形成劳务关系；如未依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金则与用人单位形成劳动关系。”
其将“依法享受基本养老保险待遇”扩大解释为依法享受我国四种基本养老保险待遇，包括城镇职工基本养老保险、个体工商户灵活就业养老保险、城镇居民养老保险、农村养老保险中的一种。
而在山东省高级人民法院最新发布的 2020 年度劳动争议经典案例（ 详情请查阅以下链接：http://www.sdcourt.gov.cn/nwglpt/_2343835/_2532828/7048700/index.html）的案例八中又进一步指出：劳动者与用人单位建立用工关系，由于其个人原因已经难以达到缴纳社会保险 15 年享受基本养老保险待遇的条件，未享受基本养老保险待遇并非用人单位原因所导致，超出法定年龄的部分与用人单位之间形成的用工关系不宜认定为劳动关系，但其在工作中受伤或者患职业病的，用人单位仍应承担工伤保险责任。
这就要求用人单位在聘用达到退休年龄的劳动者的时候，除了应该注意其是否已“依法享受基本养老保险待遇”，区分劳动关系和劳务关系。还应该考虑到自己的工伤保险责任问题，经济条件允许的用人单位可以通过购买“雇主责任险”等方式，进一步提高自身的抗风险能力。
4.用人单位未建立工会，用人单位单方解除劳动合同不通知工会是否违法？
《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同时应当通知工会。
原来的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（四）》第十二条规定（2021 年 1 月 1 日起改为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条），建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
在实际工作当中，很多用人单位都未建立工会。而对于未建立工会的用人单位，单方解除劳动合同时没有通知工会，是否属于违法解除，一直有所争议。
在山东省淄博市中级人民法院（2020）鲁 03 民终 2620 号案例中，法院认为用人单位未成立工会，并不违反法律及行政法规。一审判决以用人单位单方解除劳动合同未通知工会，在其没有成立工会的情形下未以其他变通方式履行该程序（依据山东省高级人民法院（2015）鲁民申字第1662 号裁定书的判例）违法为由，认定用人单位与劳动者解除劳动合同违法，于法无据。故在此案例中，法院认为用人单位没有建立工会，单方解除时不通知工会不属于违法解除，无需支付经济赔偿金。
应该注意到，本案例的裁判背景是在国内经济受到疫情冲击，部分企业特别是中小企业经营困难的大环境下，法院的裁判口径相对宽松。
司法实践中，用人单位没有建立工会，单方解除劳动合同时不通知工会而被认定为违法解除，被判支付经济赔偿金的案例屡见不鲜，我们劳动法讲习所淄博运营中心就曾经分享过此类案例。
（详情请查阅劳动法大全微信公众号文章《职工连续旷工3天被解雇却获赔偿金9.8万》，链接：https://mp.weixin.qq.com/s/nytWWyUOOAsHLygLEszi4g）
因此，用人单位在单方解除劳动合同时，应当注意程序方面的法律要求，规避此类风险的发生。
另外，通过搜索同类型的其他案例发现，用人单位没有建立工会，法院也未支持员工经济赔偿金的诉讼请求案例的共同点是：虽然用人单位没有通知工会，但用人单位的规章制度经过了民主程序，解除的原因和其他程序也都符合法律的规定。
所以，建议用人单位完善规章制度，注意企业用工风险防范，只有事前防范，才能最大程度减少企业的损失。
5.特殊行业（保险行业）工资基数如何确定？
我们在统计 2020 年度淄博市金融行业劳资纠纷时，发现保险公司的劳资纠纷占据金融业的 90% 以上，而且大部分纠纷涉及到经济补偿金或赔偿金诉求。
其中，劳资双方争议的问题集中在：当保险公司被判违法解除劳动合同，需要支付赔偿金，或者因单位提出解除劳动合同，需支付经济补偿金时，如何确定解除劳动合同前 12 个月平均工资金额，也就是我们平常所说的工资基数？
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第47 条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”
传统的保险行业采用层级代理模式，员工工资是由基本工资+业务提成+业务/管理绩效等组成，基本工资由公司发放，但是业务提成、管理绩效等未必通过公司账户下发，且部分提成奖励是以员工提供发票领取实物的方式发放。有些保险公司如果无业绩或者业绩不达标，没有基本工资或应发工资远低于当地最低工资标准。
在这种情况下，法院会如何确定工资基数呢？通过对判例的检索整理，总结出以下三种模式：
（1）当劳动者在解除劳动合同前，无工资收入或者应发数额低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为应发额度。（如（2020）鲁 03 民终 3065 号判例）
（2）在劳动者代理业务提成通过公司指定人员用非工资账户定期发放的情况下，如果此种发放方式具有长期性、发放人员特定性、周期性等特征，公司提供的工资表证据效力弱于劳动者提供的银行账户流水明细，以劳动者提供的双账户流水明细为准合并计算月平均工资数额。（如（2020）鲁 03 民终 937 号判例）
（3）当劳动者属于代理团队管理者、或者公司指定的代理团队业务提成发放人员时，其所提供的工资性质的银行流水明细会被认定为下一级业务员提成绩效或者团队成员的个人提成绩效，从而从工资总额中剔除。对劳动者提出的报销发票的银行流水实为提成绩效一部分的主张，如果单位举证了完整财务账目，劳动者无实质证据证明，法院将予以驳回。（如（2020）鲁 03 民终 629 号判例）
通过以上案例分析，我们建议用人单位在用工过程中应进一步规范薪酬管理，细化工资明细表，加强工资支付管理，绩效薪酬专业化、合规化，增强企业抗风险能力。
结 语
通过对 2020 年度劳动争议案件的分析，我们认为：
我国的劳动立法表明了保护劳动者权益的鲜明立场，但在劳动关系实践中还存在着很多难以把握的问题。用人单位和劳动者都应该认识到，双方具有根本利益的一致性和具体利益的差异性，二者对立统一，相互依赖不可分割。
在处理劳动争议案件的过程中，既要依法保障劳动者合法权益，也要注意用人单位的生存与发展；既要保护劳动者的眼前利益、现实利益，也要保护劳动者的长远利益、根本利益。
在众志成城、共抗疫情、恢复经济的当下，用人单位和劳动者应该努力寻求双方利益的最佳平衡点和结合点，共渡难关、共同发展。
授权声明：
本报告由山东众成清泰（淄博）律师事务所与劳动法讲习所淄博运营中心联合制作，并拥有全部知识产权。未经书面授权，任何人员不得用作商业用途。