湖北人社厅新规解读之二：保护企业用工自主权

2024年3月22日，湖北省人社厅发布了《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引（一）》，明确了劳动关系确认、调岗、加班费等多方面的规范，此前已就二倍工资、加班工资和社保问题进行了解读，本期郧和律师将继续为大家解读《指引》中有关企业用工自主权的规定。
01、基于违纪的调岗、调整工作地点属于用人单位用工自主权
《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》关于调整劳动者工作地点、岗位未有具体规定，实务中认为属于劳动合同变更的范畴，需经双方协商一致，之前法律并未明确公司可以单方调整的情形。
关于能否通过制度约定违纪行为导致的调岗或工作地点的调整，在实践中也有不同观点。
企业经营中，因生产经营需要，调动员工去往另一工作地点的情形，但经常会追究用人单位单方变更劳动合同的法律责任，加重了企业的负担，不利于微小企业的生存与发展。为解决这个实务问题，《指引》特对此做出明确规定：
第十一条劳动者违反劳动纪律或者操作规程，用人单位依据其规章制度对劳动者工作地点、岗位进行变更或者调整的，仲裁委员会应当认定用人单位系合法行使用工自主权。
《指引》明确，只要用人单位的规章制度合理、公正，且该规章制度已经明确告知员工，调整或变更的过程遵守相关法律规定，用人单位对劳动者的岗位或工作地点的变更或调整就是合法的，仲裁委员会在争议解决时，应保护用人单位行使合法用工自主权，这一规定旨在平衡企业的管理权利和劳动者的权益保护，促进劳动争议的合理解决。
02、非员工过错下企业可以调岗、工作地点的情形
《指引》十二条规定，下列情形可以进行单方调岗和工作地点：
1、变更行为系公司生产经营需要。不同于违纪所意味的员工本人存在过错，此时的调岗是基于公司经营原因。
2、变更后员工的工资水平与原岗位基本相当。此处限制了该种情形下调整岗位和工作地点不得影响员工薪酬水平。
3、变更行为不具有侮辱性和惩罚性。例如将公司中层领导调整为前台。
4、对其他劳动条件未作不利变更，或虽有不利变更，但给予了适当补偿。例如公司在同一市级范围内调整工作地点，增加了交通补贴或者调整上下班时间等。
5、无其他违反法律法规的情形。
03、企业单方调岗合法性审查5要件
1、审查调岗范围是否适当。
用人单位应审查调配岗位时其调岗后工作环境、地点、时间等调整的范围，是否超出岗位本身性质的“可预期性”及合同约定的范围，例如：
1）地点是否和合同约定地点一致，或在合理范围内，是否影响调岗后增加员工劳动成本。
2）新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况。例如，是否存在从日班变成夜班的实质性变更。
郧和建议：调岗、调薪的同时采取必要措施，比如提供班车或上下班交通补助等，将调岗对劳动者的影响降低到最低。
2、审查调岗是否具有恶意。
对于用人单位的单方调岗，不能出于恶意，如滥用调岗权利，将劳动者调至其不擅长、不适合的工作地点或岗位，或调至带有惩罚性岗位等，迫使劳动者不胜任、不想从事该工作，从而解除合同。
3、审查升降级、平调是否有充分证明。
1）对于平调岗位，岗位工作性质不宜相差太大，跨部门调整的时候需要特别注意，准备相应的证据证明调岗的必要性；
2）对升、降级等问题应有证据证明系因劳动者能力不足或不符合原岗位要求所导致。
4、审查薪酬调整是否合理。
因降级、平调等调岗可能涉及到同一级别不同岗位变更或者不同等级岗位变更。应根据薪随岗变原则，按劳动者调岗后的实际情况适当降低其薪酬或领取同等薪酬亦属合法、合理调岗。
郧和建议：平调情况调岗不调薪。特殊情况下必须调薪的，能提供充分证据证明调薪合理性；降级、升级等，按照调整后岗位发放，薪随岗变。
5、审查调岗程序是否规范。
调岗是否为用人单位所必需的。用人单位为了企业经营的客观需要可以进行必要的调整。
1）劳动合同或公司制度中对调岗有明确约定，例如：用人单位有权根据生产经营的实际情况，或劳动者的个人状况对工作岗位进行适当调整，接到岗位调整通知后，除非劳动者提供证据证明有特殊情况不适宜调整后的岗位，否则不得拒绝用人单位的岗位调整。
2）对调岗发出必要的调岗通知。体现协商过程，是否在调岗前征询过员工的意见，确定通知是否送达。
3）对于员工不配合合理调岗的处理方式及程序应有相应的制度、证据支持，例如员工旷工、消极怠工等，用人单位应有相应的规章，以及合理的协商、通知程序。
04、郧和律师调薪酬调岗实务指引
1. 在劳动合同中，约定调岗、调薪、调职的弹性条款。
鉴于《指引》没有明确将调整薪酬包含在内，考虑到实践中调整岗位的工作地点，多是出于公司想要变更薪酬（尤其是降低薪酬），建议公司在制度或《劳动合同》中增加关于调岗、调薪、调职的弹性条款。
例如：甲方 （企业） 可以根据工作的需要及乙方 （员工） 的身体情况、工作能力、工作表现，调整乙方的职务、工作岗位，并根据甲方的效益情况、乙方的工作贡献等调整乙方的工资。
2. 在企业的规章制度中，明确约定调岗、调薪、调职的情形，并且要求员工签字确认。
企业除了在劳动合同中约定调岗、调薪、调职的弹性条款外，最好在企业的规章制度中对调岗、调薪、调职的具体情形予以明确，企业在作出重要的规章制度时要进行公示，最好要求员工签字确认。
3. 制定好岗位职责。
企业只有制定了岗位职责，明确了员工的工作职责，才能对员工进行考核，考察员工是否合格，是否符合岗位要求。如果企业没有制定岗位职责，就无法考核员工是否符合岗位要求，是否胜任工作。企业也就无法以员工不胜任工作为由调整员工的工作岗位。
4. 做好日常绩效考核工作。
岗位职责制定出来后，还要做好员工日常工作的考核，要有明确清晰的考核制度和考核记录，因为调岗、调薪、调职的证明责任由企业承担。因此，企业一定要注意日常的考核。
5. 对要调岗调薪的员工提前就要注意考核，加强考核证据的保存。
很多企业对于员工的调岗调薪都是管理者临时拍脑袋决定的，总想今天作出决定，明天就要更换员工的岗位和工资，这是不现实的。如果确实因为员工能力有问题需要调整工作岗位，企业就要提前做好岗位考核，注意保存相关证据，以便一旦发生纠纷时，也有合情合理的理由。