入职风险管理，用人单位应该这样做（一）

入职风险在用工管理中往往是争议发生较多的用工阶段之一。用人单位对入职风险评估、识别、管控能力不足，致使用人单位蒙受不少损失。通过对入职风险进行梳理、分类，作出有效管理应对，旨在使用人单位对入职风险得到有效管控，促使用人单位合规管理，保障用人单位健康发展。
1、用人单位应依法审查员工年龄
法律已对用工年龄的限制作出了明确的规定，未满16周岁而进行工作的，也就是法律上所谓的“童工”。禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
现实情况中，有的用人单位明知是童工而予以招录，这类行业主要是工资低、技术含量低、体力劳作需求大的餐饮、足浴、洗车等服务型行业。但也存在一些用人单位用工急迫，疏于审查，或者是直接不对劳动者年龄进行审查而招录的现象存在。
但随着法制的健全，法律观念宣传教育的推广，岗位条件的要求，大多数用人单位已经能够做到依法对招录员工的年龄进行审查，避免出现招聘童工现象。
除未满16周岁未成年人未达到用工年龄之外，还会出现用人单位聘用、返聘已经达到退休年龄的员工。
如果用人单位与员工最终确认达成劳动合同关系，那在入职时还需要对员工年龄是否超过法定退休年龄进行审核。
超过（男性60周岁、女性50周岁、女性干部55周岁）年龄的人员，现行法律、政策一般认为，达到该周岁的人员已属于达到退休年龄年的人员。
用人单位招用已经领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，法院按照劳务关系处理。故，用人单位应对员工入职年龄进行审核，及时签订劳务协议，避免产生用工风险。
2、用人单位应依法审查员工身份信息
冒用他人的身份信息入职的现象仍旧存在，这种行为会导致用人单位不能以员工的真实身份缴纳社会保险费。一旦员工发生工伤赔偿纠纷，用人单位将按照自己未尽到审查职责而承担相应比例的责任。
在冒用他人身份信息入职的情况下，虽然在工作时间、工作地点、为完成工作任务的员工所受的伤害能够被工伤认定部门认定为工伤，但社保部门并无该员工真实的工伤保险记录。员工也不能够通过所冒用人员的身份信息在社保部门享受到工伤保险待遇。最终员工和用人单位都应当为该工伤买单。
究其原因，用人单位本应在招用劳动者时，有权了解劳动者包括基本身份信息、劳动技能等与劳动合同直接相关的基本情况，对此劳动者也应当如实说明。但基于用人单位在入职时未能及时审查员工身份，造成用人单位因自身的过错，承担相应的赔偿责任。
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