如何顺利完成激励股权的“离职回购”？

企业进行股权激励是为了绑定人才、激发人才为企业作出更大贡献，因此员工离职后便失去了激励的基础，如果不对员工的股权做任何处理很容易造成“人走茶不凉”的局面，若公司未上市，更是会影响公司的人合性，带来不必要的纷争和麻烦。因此现在大多企业进行股权激励都会考虑动态调整，对离职员工的股权进行回购，但员工却并不乐意从而引起纠纷，那么企业究竟该如何实现“离职回购，人走茶凉”？
壹：约定载体
首先，关于离职回购事项一定要提前约定，常见的约定载体有以下几种：
1.《股权激励方案》
企业在最初制定股权激励方案时就可以对离职情形及相应的股权处理方式作出约定，经公司股东会持有表决权三分之二以上股东通过后，全体股东持有的股份均受该方案的约束和限制。需要注意的是，应保证激励对象在内的股东对该方案的颁布和实施已了解、知晓，从而确保法律效力。
2.《股权认购方案》
或许有人认为认购方案是针对不特定对象的要约邀请，不具备法律效力。但在司法实践中，法院认为认购方案是公司针对明确的少数人发出的要约，在员工以出资购股行为作出承诺后，双方合同关系即告成立，因此在认购方案中约定的回购条款对双方均具有约束力。
3.《股权激励协议》
协议是公司与员工签订的民事合同，其不违反法律、行政法规强制性规定的约定均合法有效。因此协议中需要明确离职回购条款，包括善意离职、恶意离职等不同的处理方式。
4.《章程》
章程的制定过程体现了当事人协商一致的原则，是全体股东协商一致、意思自治的结果，其关于股权转让及收购定价的规定未违反法律强制性规定的，应为合法有效，对内约束公司及全体股东。
5.《高级管理人员持股制度实施办法》、《股权管理办法》等公司自治文件
此为公司的经营自治行为，只要不违反法律法规的禁止性规定，对公司的股东、高管人员均具有法律效力。
6.《承诺函》
除前述5类文件之外，还可以通过员工签署《承诺函》的方式对离职回购内容进行约定，如“自承诺函生效之日起，本人同意继续为公司提供服务的期限不少于5年，如本人在上述期限内与公司解除劳动合同，则本人将认购的全部公司股份按照原始取得价格转让给董事会指定的其他员工。”
贰：约定内容
明确了约定载体的种类，那么离职回购的具体内容该如何约定？总体分为以下三个方面：
1、离职情形
就离职来说，存在两类情形，即善意离职和恶意离职。善意离职是指员工与公司协商一致解除劳动关系的、丧失劳动能力无法继续工作的、退休离休等非因故意或重大过失导致的离职。而恶意离职是指严重违反法律法规、违反竞业限制义务或保密条款等由于故意或重大过失使公司遭受重大损失的离职。一般来说，善意离职对企业的伤害较小，对于股权的处理方式也较为温和。而恶意离职通常伴随着严重后果，其股权处理方式也更为严苛。当然，也有企业不区分善意或恶意，只要员工离职均按照统一的方式进行回购。因此，可结合企业自身情况明确离职情形并考量是否对其进行区分。
2、回购方式
回购方式及回购人因员工不同的持股方式而异。对于未搭建持股平台的企业来说，可能是由员工直接持股或由自然人股东代持，此时可以约定员工离职时，公司/大股东/董事会指定的其他员工有权对离职员工持有的股权进行回购。
但更为普遍的做法是搭建有限合伙持股平台，被激励员工作为有限合伙人持有有限合伙企业的份额，从而间接持有公司的股权。此种激励模式下可以约定员工离职时，普通合伙人及/或普通合伙人指定的新合伙人有权回购离职员工持有的全部财产份额。
除此之外，也可以明确违约责任，如约定公司选择回购，但员工离职后拒不配合股权变更的，应按约定配合公司进行股权变更，并支付违约金。
3、回购价格
回购价格是最核心、最容易引起争议的要素。通常来说，企业可以根据员工实际出资额或届时企业估值进行确定，如约定每股回购价格为员工实际出资额的3倍，或届时最近一轮融资每股估值的10%。企业也可以根据自身需要进行设计。实践中，部分企业会将回购价格与最近一年净收益挂钩，也有企业约定股权回购价格为员工原始股权投资金额×2＋员工原始投资金额×20%×员工整数工作年限，不仅考虑了员工实际出资额，也考虑了员工的工作年限。因此，企业可以顺此思路自主设计回购价格的计算方法，同时约定员工持有的股权价值发生变化不影响约定的回购价格计算方法，提高回购价格的可控性。当然，对于给企业造成重大损失的恶意离职，可以约定低价甚至0元回购，如“360之父”傅盛由于违反竞业禁止及保密协议，其价值千万的股票被一元回购。
在司法实践中，有员工会质疑回购价格计算方法的公平合理性，但法院倾向于认为双方在达成回购价格计算方法的约定时，公司未来的发展状况并不能确定，甚至连公司长期存续都不能保证，因此预先约定的回购价格计算方法不能确保任何一方获得利益，即双方承担的风险是对等的，因此该约定对双方而言是公平合理的，应当按照约定执行。
以上是顺利完成“离职回购”的重要因素，对于非上市公司，整体遵循意思自治原则，只要相关文件程序合法且内容不违反强制性规定，均被认定有效。因此，企业只要事先进行完善的约定，实现“离职回购”就已经成功了一半。