试论事业单位聘用合同提前解除的违约责任

一、问题的提出
我国非常注重劳动者权益保护，《劳动合同法》的许多规定均有所体现。以约定违约金为例，《劳动合同法》明确规定，用人单位仅能就劳动者违反服务期约定[1]及竞业限制约定[2]向劳动者主张违约金。除此两种情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
那么这样的规则能否在事业单位与其聘用的编制职工[3]之间适用呢？在我国，由于事业单位兼具一定的社会公益属性，其社会活动受地方财政的支持、受地方政府相关部门的统筹规划，故其与编制职工之间建立的人事关系并不全然适用一般用人单位与劳动者建立的劳动关系规则。还是以约定违约金为例，目前实践中时有发生的情况是，事业单位在与编制职工签订的聘用合同中，就提前解除聘用合同约定高额违约金，即一旦该职工在聘用合同期满前辞职，就需要向事业单位支付高额违约金。那么这样的违约金约定，是否合法呢？以下笔者将以此为视角，与大家探讨事业单位聘用合同中关于违约金的一些思考。
二、违约金约定的合法性分析
（一）法律法规梳理
笔者就事业单位与编制职工之间能否单独就职工提前解除聘用合同约定违约金的问题进行了法律和行政法规方面的检索，得到如下内容。
在法律层面上，《劳动合同法》第96条[4]为事业单位与编制职工之间的劳动关系约定开了一定的口子，即法律或行政法规就双方之间的劳动关系另有规定的，应依照其规定；没有规定的才适用劳动合同法。
经笔者梳理，目前“另有规定”且效力最高的规范是国务院于2014年颁布的《事业单位人事管理条例》，其中17条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”该条规定赋予了事业单位与编制职工之间关于聘用关系意思自治的权利。就条款解读来说，《劳动合同法》列举了用人单位与职工可以约定违约金的情形，除此之外的违约金约定则受到限制。同时《劳动合同法》又确定了事业单位与编制职工之间的劳动关系内容可以由其他法律法规另行规定。而具体的“另行规定”，即《事业单位人事管理条例》第17条，又赋予了事业单位与编制职工之间解除合同意思自治的权利，所以实践中事业单位与编制职工就提前解除聘用合同约定违约金似乎并没有违反法律规定。
将效力层级降低，笔者对浙江省内的相关规范进行了检索。在浙江省人民政府发布的《浙江省人民政府办公厅转发省人事厅关于浙江省事业单位人员聘用制度试行细则的通知》第21条[5]中明确指出，聘用合同对受聘人员的违约行为设定违约金的，仅限于违反服务期约定、保守商业秘密约定、法律法规规定可以设定违约金的其他情形。同时设定了原则性规定，即应当公平、合理。其中第48条[6]还对事业单位就培训费用向编制职工主张违约金作了限制，即不能够超过实际支出的培训费用等。
浙江省高级人民法院也于2006年发布了与本文探讨主题相关的文件，即《浙江省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见》。该《意见》在第八点中指出，在审理人事争议案件时，审理程序上应适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，实体处理上应适用人事方面的法律、法规，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事方面法律、法规没有规定的，适用劳动法的相关规定。
综合上述规范的梳理，笔者发现，事业单位与编制员工之间，能否就编制职工提前解除聘用合同约定违约金，在目前的规范层面是模糊不清的，无法得出明确的结论。
（二）学理上的理解
实践中事业单位与编制职工约定提前解除聘用合同的高额违约金，无非是希望限制职工的自由流动。该目的是否具有正当性是我们需要论证的。
有学者认为，人才流动普遍被认为是正当的，既符合人作为主体的自身的需求，也符合人作为客体的市场和社会经济发展的需求。[7]也有学者指出，作为一种基本人权和宪法权利的辞职权始终处在基础地位，事业单位的特殊目的和服务期约定皆不能阻碍辞职权之实现。[8]笔者赞同上述观点，在现行市场经济的环境下，人才也是市场自发调节、进行资源配置的要素之一，如果通过高额违约金对人才流动进行限制，将无法反向迫使经济主体改善自身管理体系、组织架构，最终也不利于经济水平向前发展。
当然，辞职权利虽然是劳动者的基本权利，但是也不能够任意行使。所以在现行《劳动合同法》中允许用人单位在一定情形下[9]对劳动者设定违约条款。那么事业单位是否可以突破《劳动合同法》的约定，根据《事业单位人事管理条例》第17条但书的规定，与编制职工约定提前解除聘用合同的违约金呢？目前在学界大致有两种观点，第一种观点认为，但书的规定应当作有利于受聘人的解释，即应当围绕该条款表述的前一句展开，如缩短或延长通知的期限、设置一定的前置程序等，不能够约定其他形式或事项的违约金；另一种观点认为，但书的规定应当作扩大解释，即事业单位可以与编制职工就其他事项约定违约责任，比如职工提前离职就需要支付违约金。[10]
笔者更赞同前述第二种观点。事业单位与一般的用人单位还是存在一定区别的。首先，从单位的定义上看，事业单位是指，国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织[11]；而一般用人单位主要为营利法人，指以取得利润并分配给股东等出资人为目的而成立的组织[12]。所以事业单位在成立之初，都带着一定的社会公益目的并接受一定程度的国家财政支持。其次，从关系建立上看，事业单位与编制职工之间聘用关系的建立会比较严格，需要走法定程序，诸如公开招聘、用工审批或备案等，而用人单位与劳动者之间劳动关系的建立则纯属于双方的意思自治，没有过多政策上的限制。最后，从待遇上来看，职工一旦获得事业单位编制，相对于一般用人单位的劳动者而言更加稳定且拥有更多的福利性待遇。所以笔者认为，由于事业单位相较于一般用人单位的特殊性，其可以与编制职工之间就提前解除聘用合同约定违约金，但违约金的数额应当公平、合理。
（三）实践案例梳理
就编制职工提前解除聘用合同是否需要向事业单位支付违约金这个问题，笔者检索了相关案例，发现可以大致将案例以“事业单位是否对编制职工进行培训”分为两大类。
1.事业单位对编制职工进行了培训
如果事业单位安排了编制职工进行培训，并且就职工提前解除聘用合同约定了违约金的，则法院会倾向于支持编制职工向事业单位支付违约金。这一点应该不难理解，因为仅就用人单位与劳动者之间而言，法律尚赋予用人单位就违反服务期约定[13]向劳动者主张违约金的权利，事业单位作为特殊的用人单位，承担一定的社会责任，举轻以明重，其权利自然更应该得到法律保护。只不过法院在判决中，不一定会完全支持事业单位主张的违约金数额，法院会综合各种因素考量编制职工需要承担的具体数额。如在辛某某与通辽市科尔沁区第一人民医院人事争议一案[14]中，法院在判决论述部分指出，应结合通辽市科尔沁区第一人民医院的性质及辛某某工作的岗位，同时考虑违约金数额较低又易造成任意违约，对违约行为又起不到制裁和警示作用，不利于医院对人才的培养和医院的发展。反之，违约金数额过高又限制了人才的正常流动，也不予提倡和保护。故法院最后遵循公平、合理原则，对合同约定的违约金进行了调整。
另外值得探讨的一点是，在事业单位对编制职工进行培训的前提下，培训期间事业单位向编制职工发放的工资、绩效、奖金福利等是否应当作为违约金的部分予以返还。笔者在检索的案例中发现了司法实践中不同的处理方式。在胡某某与天峨县人民医院的人事争议纠纷一案[15]中，法院认为，胡某某进修结束未满五年而调离天峨县医院的该行为属违反《进修学习合同》第八条在天峨县医院工作满五年以上（含五年）的约定的违约行为，故应当按照合同约定承担返还“原进修学习费和进修期间的工资及其他各种费用”的违约责任。但是在武义县中医院、宋某某、金华康复医院有限公司劳动争议一案[16]中，虽然武义县中医院与宋某某已经在《规范化培训协议》中约定，宋某某违约应退回培训期间所有工资、福利，但法院认为，对于武义县中医院主张要求退还培训期间工资、福利的部分，系宋某某在聘用期间可享受的正常工作待遇，与是否参与培训无关，故法院最终没有支持武义县中医院的相关诉请。司法实践中存在不同的处理方式，其原因可能在于法院自由裁量的标准不同，这也让我们在实务处理的过程中产生了不确定性。
2.事业单位没有对编制职工进行培训
如果事业单位没有安排编制职工进行培训，但又就编制职工提前解除聘用合同约定了违约金的，则法院会区分不同情况来判断是否支持事业单位要求编制职工支付违约金的诉请。
在笔者检索到的案例中，如果职工并没有获得培训，法院一般不会支持事业单位要求编制职工支付违约金的诉请。但是，如果事业单位为编制职工解决了诸如像北京这样的城市的户口问题，法院也会遵循公平合理的原则支持事业单位的违约金诉请。如相某某与北京市昌平区医院人事争议一案[17]中，法院认为，原被告双方均应秉承诚实信用的原则依照约定履行各自义务。现昌平区医院依约定履行了自己的义务（解决户口问题等），相某某未能履行关于工作年限的约定，应依照《北京市事业单位聘用合同书》、《协议书》的约定向昌平区医院支付相应违约金。
三、结语
鉴于事业单位相较于一般用人单位的特殊性，其与编制职工之间就提前解除聘用合同约定违约金，在理论上是具有正当性的。但目前法律、行政法规层面并没有对该问题做出明确的规定，这也导致了地方性法规规定的不一致[18]，不一致的规定也在一定程度上使司法实践中的审判结果存在或多或少的差异。如果双方当事人发生纠纷，法院是否会支持事业单位的诉请，归根结底还需要判断职工支付违约金是否公平、合理、以及违约金的数额是否过高。一般来说，如果事业单位为编制职工的培养倾注了较多的成本抑或是帮职工解决了一线城市户口、住房等问题的，法院会倾向于判令职工向事业单位支付一定的违约金，但如果事业单位并没有安排职工培训或在其身上投入其他成本的，法院则一般不会判令职工支付违约金。
注释
[1] 《劳动合同法》第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
另，此处需说明：本文如出现“服务期”，均指代《劳动合同法》中用人单位为劳动者提供专项培训后，与劳动者约定的服务期。
[2] 《劳动合同法》第23条：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
[3] 此处需说明，事业单位中除了有获得编制的职工外，还可能有无编制的合同工，无编制的合同工与事业单位建立的是用人单位与普通劳动者之间的劳动关系。本文所述的“编制职工”，均指拥有事业编制的职工。所谓事业编制，一般是指为国家创造或改善生产条件、增进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费一般由国家事业费开支的单位所使用的人员编制。
[4] 《劳动合同法》第96条：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
[5] 《浙江省人民政府办公厅转发省人事厅关于浙江省事业单位人员聘用制度试行细则的通知》第21条：聘用合同对受聘人员的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：
（一）违反服务期约定的；
（二）违反保守商业秘密约定的；
（三）法律、法规规定可以设定违约金的其他情形。
违约金的设定应当遵循公平、合理的原则。
[6] 《浙江省人民政府办公厅转发省人事厅关于浙江省事业单位人员聘用制度试行细则的通知》第48条：聘用合同对培训费用没有约定的，受聘人员经聘用单位出资培训后解除合同，聘用单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取，但不得超过为受聘人员培训的实际支出，并按受聘人员培训后回单位服务年限，以每年递减培训费用20%的比例计算。
[7] 宓明君、金一超：《人才流动法律约束机制研究》，《现代法学》2008年5月，第30卷第3期。
[8] 赵毅：《事业单位法治的盲区:辞职难与高额违约金之反思》，《东南大学学报（哲学社会科学版）》2017年9月，第19卷第5期。
[9] 详见脚注1。
[10] 转引自张章盛、张之盼：《<事业单位人事管理条例>第十七条但书规定案例分析及建议》，《太原城市职业技术学院学报》，2020年9月，第9期。
[11] 《事业单位登记管理暂行条例》第2条：“本条例所称事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”
[12] 《民法典》第76条：“以取得利润并分配给股东等出资人为目的成立的法人，为营利法人。”
[13] 详见脚注1。
[14] 参见通辽市科尔沁区人民法院（2017）内0502民初8767号判决书。
[15] 参见广西壮族自治区河池市中级人民法院（2014）河市民四终字第46号判决书。
[16] 参见武义县人民法院（2020）浙0723民初1859号判决书。
[17] 参见北京市第一中级人民法院（2014）一中民终字第1211号判决书。
[18] 《福建省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》第8条第1款明确指出，“当事人任何一方违反聘用合同的，违约方要承担违约责任。违约金的数额由当事人双方在聘用合同中自行约定”。而《浙江省人民政府办公厅转发省人事厅关于浙江省事业单位人员聘用制度试行细则的通知》第21条对可以设定违约金的情形做了封闭式规定，即“法律、法规规定可以设定违约金的其他情形。”