企业遇经营困境，推行末位淘汰制，是否合法？

当前全球经济形势持续低迷，全球供应链体系受到极大冲击，各大企业裁员潮来势汹汹，没有人能够独善其身。新冠疫情之后，我们所预料的全球经济报复性恢复和增长并没有到来，反而等来了史上最大规模的“降薪裁员潮”。本来资金链就非常脆弱的中小企业，更是面临严峻的生存考验，为缓解经营压力不得不采取降薪、裁员等方式以求得延续。
基本案情
2022-2023年，南京某单位依据末位淘汰制对劳动者实行奖优罚劣，对排名靠后的部分劳动者采取调岗调薪，本案原告就是其中一员。原告于2014年4月入职被告公司，一直从事软件测试工程师一职。2022年9月被告已开始与原告协商解除劳动关系事宜，在双方未就解除劳动关系或调岗达成一致意见的情况下，被告径行于2022年10月向原告发送《调动通知函》，将原告由测试管理部门技术经理岗位调整至电话销售客户经理岗位。原告多次明确拒绝调岗，与被告交涉无果后，无奈之下，以被告不提供劳动条件；克扣、拖欠本人工资、加班费，未及时足额支付本人劳动报酬；未经本人协商一致，单方降低本人工资，损害本人合法权益等理由，向被告发出《解除劳动合同通知书》，并请求被告依照相关法律规定支付拖欠工资、加班费及经济补偿金。
处理结果
法院判决用人单位支付劳动者经济补偿金、工资差额以及加班费等。
律师评析
由于全球经济形势的持续低迷，很多企业经营不善，都计划减少用工人数，就企图用类似“末位淘汰制”、以最小的成本来完成裁员。用人单位根据生产经营的需要，享有一定的自主权，但必须依法、合理、正当行使，不得侵害劳动者合法权益。
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位对劳动者调岗、降低劳动者工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定及法律规定，不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。即使双方之间的劳动合同约定了用人单位在业务区域范围内对劳动者进行调岗，但调岗及待岗安排均应符合合理性、正当性。
另外，若用人单位能够举证证明劳动者不能胜任工作，即便劳动者经末位淘汰制度考核并非末位等次，用人单位同样可以单方解除劳动关系；反之，若用人单位不能够举证证明劳动者不能胜任工作，劳动者经末位淘汰制度考核为末位等次，用人单位单方解除劳动关系属违法解除。