常听到HR吐槽
人员管理不容易
明明员工已严重违反公司规章制度
公司解除劳动关系
怎么还被判赔赔偿金？！
这类型的案件屡见不鲜
其实有可能是以下方面做得不够
那么
接下来就通过案例一一分析！
（也可直接跳转至第五部分看实务建议哦~~）
PART.1、违纪事实相关证据不充分
情形一：用人单位没有及时对违纪行为作出处理，视为公司默许、认可
广东省广州市中级人民法院认为：关于违法解除劳动关系赔偿金问题，公司虽主张员工在任职期间存在利用职务便利，进行私下免费开房、低价开房、私下收取房费等行为，但结合其一审陈述“公司是有规定是禁止私下代收费用的，但只是有员工没有按照规定执行”，公司每天由稽核人员根据入住单和支付凭证进行稽核，对于房费的支付途径、来源其完全可以通过该程序进行掌握，而其并未针对已获知的员工代收代付情形进行处置，应视为其对上述情形的默许，其提交的证据不足以证实员工存在“私下免费开房、低价开房、私下收取房费”的情形，应向员工支付违法解除劳动关系赔偿金。【案号：(2023)粤01民终20054号】
北京市第三中级人民法院认为：公司主张员工提交的差旅报销发票、酒店水单有虚假部分，包括不同时间地点定额发票连号、定额发票领票日早于印刷日、与刘坤提交的定额发票连号、跨城市打车等。员工则主张依法依规完成差旅报销及申请，不存在违法违规申报的情形。对此本院认为，员工相关报销事宜发生在多年前，公司在当时予以审核并予以报销，现公司主张员工提交的相关票据存在虚假部分，其作为用人单位应就此承担举证责任，但其提交的证据并不充分，不足以证明员工系虚假报销，其应就此承担举证不能的不利后果，本院对公司的上述主张不予采信。公司据此作出解除劳动合同的决定依据不足，构成违法解除，一审法院判令其支付员工违法解除劳动合同赔偿金并无不当，故本院予以维持。【案号：(2022)京03民终11141号】
管 理 制 度
情形二：员工不确认违纪行为，用人单位无法举证违纪事实
北京市丰台区人民法院认为：公司以员工殴打其他员工违反《员工手册》与其解除劳动合同，故公司应对其公司作出该解除行为的事实及制度依据负举证责任。一方面，员工提交的落款日期为2022年7月19日的解除劳动合同通知书记载公司要求其当天18：00之前进行工作交接，该时间早于员工与田※发生冲突时间，公司虽不认可该证据，但未就此提交相关证据予以反驳，亦未作出合理解释，对此应承担举证不能的不利后果；另一方面，公司未提交证据证明《员工手册》经过民主程序，而员工与田※在派出所的询问/讯问笔录就是否发生肢体冲突陈述不一致，尚不足以证明员工达到了《员工手册》规定“殴打他人等暴力行为”的严重违纪程度，公司以此解除劳动合同缺乏合理性和必要性，本院认定为违法解除。【案号：(2023)京0106民初5676号】
广东省东莞市中级人民法院认为：公司主张因员工多次违纪故将其解雇，公司提供的公告为其单方制作形成，员工对此亦不予确认，因此，公司提供的公告并不能证明员工严重违纪的事实。而公司工会委员会出具的说明是在员工申请劳动仲裁后才出具的，是事后陈述，公司未能提供事发当时的报备材料及核实情况等材料。至于仲裁庭于2014年1月24日对公司三名员工进行的调查，因该三名员工皆系公司的员工，与公司存在利害关系，因此，其出具的证言亦不足以证实员工严重违纪的事实。综上，公司提交的证据不足以证明员工严重违纪的事实，因此，原审法院认定公司违法解雇员工，应向员工支付违法解除劳动关系的赔偿金，并无不当，本院依法予以维持。【案号：(2014)东中法民五终字第1462号】
规 章 制 度
PART.2、违纪程度不足以解除劳动合同
广东省江门市中级人民法院认为：公司解除与洪XX的劳动合同是基于考勤报表记录和保安员监守自盗。首先，关于考勤表记录的问题。班组长作为记录人，其没有如实记录汇报保安员的出勤情况，弄虚作假，应承担主要过错责任。洪XX作为审查人，有责任核实考勤记录，但其未尽到审查义务，有一定过错。其次，关于保安员监守自盗的问题。洪XX作为保安队的负责人，对此应承担一定的监管责任，公司因此扣减其安全保卫工作效果及保安员日常管理工作的绩效得分，并无不当。但是，保安员监守自盗是保安员个人行为，该事件已报警处理，且没有证据显示洪XX有参与或从中获利，也没有证据证明偷窃发生在洪XX上班过程中，不应认定洪XX有严重失职行为。从以上两方面来看，洪XX有未尽审查义务和监管不力之过错，但这些过错的程度尚不构成严重失职、渎职，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……”规定的用人单位可以解除劳动合同条件的情形。综上，公司无法定理由解除其与洪XX的劳动合同，已构成违法解除劳动合同。【案号：(2013)江中法劳终字第742号】
解 除 合 同
PART.3、解除劳动合同的过程存在程序瑕疵
广东省高级人民法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，用人单位单方解除劳动合同依法应当事先通知工会，因此用人单位单方解除其与员工的劳动合同，应事先将解除劳动合同的理由和处理结果通知其工会组织。因用人单位解除劳动合同时在程序上违反了上述法律规定，二审判决其应向员工支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。【案号：(2020)粤民申1407号】
法律 法规
PART.4、相关制度没有经过公示及员工签收
广东省广州市中级人民法院认为：首先，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公司自认未将《劳动纪律》送达给员工，而是在2018年9月份在公司进行公示，公司提供的《关于广东伟才教育科技股份有限公司<员工手册>之附件<劳动纪律>培训会议确认表》无员工签名确认，且培训会议召开时及公司所称的公示期间员工正在休产假。综上，公司未提供充分证据证明在向员工送达《违规通知书》之前已将《劳动纪律》告知员工，应承担举证不能的不利后果。由于公司没有提供证据证明2019年3月前已向员工告知《劳动纪律》的相关内容，故其依据《劳动纪律》的规定，认为员工在2019年3月迟到六次，符合解除合同的条件，没有依据，本院不予采纳。【案号：(2020)粤01民终18054、18055号】
员 工 制 度
PART.5、实 务 建 议
从上述案例中可见，用人单位在处理违纪事件时需要谨慎、谨慎再谨慎，不能操之过急。
首先，用人单位在制定员工手册时，应充分考虑不同情形的影响程度，不宜将轻微的违纪行为径直纳入处以解除劳动的情形内。当然，员工手册中可规定如员工一年内存在多次违纪行为的，公司有权解除劳动关系，但需要注意次数设置、违纪程度与处罚结果搭配之间的合理性。
其次，用人单位需注意让员工签收公司的规章制度，以作为考核的依据。若规章制度适时更新，也应及时组织培训及发放相关文件给员工，员工签收确认仍是不可或缺的环节。
最后，在发现违纪事件时，用人单位应及时调查事情的经过，搜集相关证据，积极与员工沟通，锁定违纪行为。及时对违纪行为作出处理，不可事后追责或“一事二罚”。