解读中小企业股权激励

引 言
自中国经济进入资本时代起，股权就成为了企业管理与运营的核心工具。而随着互联网的兴起及创业浪潮的到来，人才无疑已经成为企业的第一竞争力。因此，企业对于优秀人才的争夺战也进入白热化的阶段。在激烈的争夺战中，仅靠传统的绩效、奖金等老旧的方式，已不足以吸引或留住人才。于是，股权激励这种新式的奖励方式开始被引入市场，并逐渐成为企业吸引和绑住优秀人才的重要法宝。股权激励最早起源于美国，20世纪80年代国内开始对股权激励进行初步探索，并以员工持股计划、高管持股等模式出现。直至2005年，国内《公司法》修改股权得以分置，股权激励才名正言顺地广泛适用上市公司之中。同时，以中小企业居多的非上市的有限责任公司随之也开启了股权激励之旅。
一、何为股权激励
股权激励，也被称为产权激励，是指企业以股权或股权收益为标的，在满足一定条件时将股权或股权收益授予员工，使员工得以长期享受这种收益的一种长效的激励制度。其目的在于让员工与企业共享企业成长的价值，使员工的利益与企业利益挂钩，从而形成利益的捆绑，以督促员工更好地为企业的发展而努力工作。
二、股权激励的意义
（1）有效建立利益共同体
正常情况下，员工的利益与企业的根本利益是不一致的，企业注重的是长期的发展，而员工则注重个人目标的实现及在职期间的待遇和工作结果的认可度。如果能实施股权激励制度，就能形成利益的捆绑，使得员工与企业存在共同的利益，最终实现双赢。
（2）弱化员工的短视行为
要实施股权激励必定会有一套考评制度，因此公司员工会更重视公司年度的考评，还会更加重视公司未来的发展计划，这样一来公司员工的经营目光将被拓宽，也有利于企业形成长远的竞争力。
（3）能吸引人才并留住人才
我们不难看出，股权激励最大的好处就在于，真真实实地让员工变成了企业的主人。这无疑可以激发员工的认同感和归属感，也使得其组织意识更为强烈。对于求职者来说，有朝一日能成为公司的主人，为自己打工，这样的吸引力是巨大的，这不仅是工作成果得到肯定，更是个人价值得到了实现。因此，股权激励更能吸引，也更能留住人才。
三、有限责任公司实行股权激励的特殊性
（1）法律规定尚不完善
《公司法》修改之前，国内的股权激励一直深受股权不能预留、公司不能回购本公司股票及高管不得转让公司股票等问题的困扰，直至2005年《公司法》修改后股权得以分置，股权激励才得以顺畅实施。为弥补法律上的空白，证监会发布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，国资委、财政部发布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》，用以指导上市公司的股权激励行为，但对于有限责任公司及非上市的股份有限公司，国内至今并未出台任何相关的规定，这使得有限责任公司及非上市的股份有限公司的股权激励处于无章可循的尴尬境地中。实践中，有股权激励需求的有限责任公司其实不在少数。尤其是科技型、创新型等以人才为核心竞争力的有限责任公司，他们对实行股权激励的想法可谓强烈。尽管有限责任公司可以参照上市公司的相关规定进行股权激励的设计，但由于公司性质、《公司法》规定的不同，其可操作性并不高。
（2）资本未股份化
有限责任公司兼具人合性与资合性，其不同于上市公司资本划分为等额股份且明确定价。对于有限责任公司而言，《公司法》赋予了较大的自治权，通过约定，资本的投入与股权比例可以不对应，同一股权的价格也可以存在差异。因此，有限责任公司一般情况下并不存在明确的股份价格及股份数量。也基于此，有限责任公司要实施股权激励前，首先要做的就是将公司的资本划分为虚拟的股份，并对虚拟股份进行内部的评估定价。
（3）股东人数存在限制
《公司法》二十四条规定：“有限责任公司由五十个以下股东出资设立”。根据该规定，有限责任公司的股东人数存在限制，而这将不利于公司实行较广范围的股权激励计划。
四、股权激励的一般方式
股权激励以授予员工权利的不同分为两大类，一是授予实际股权的权益性股权激励，二是授予虚拟股权并不产生实际股权变动的现金性股权激励。以下分类进行阐述。
（1）权益性股权激励
权益性股权激励，是指满足特定条件下，被激励对象可通过无偿获赠、以约定价格或以低于市场价格购买等方式获得公司股份的行为。其常见的操作方式包括股票期权、业绩股票、股权奖励、股权出售等，其中股票期权、业绩股票被运用得较为广泛。以下，分别展开。
1.股票期权
股票期权也常被称为认股权证，之所以称为“期权”，是因为它实际上是对未来权利的预分配，只有在约定条件成就时权利才得以实现，本质上是一种期待权。股票期权的具体操作是：公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量股份的权利。对于激励对象来说，可以在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司的股份，当然也可以放弃这种权利。股票期权的最终价值体现在约定的购买价和实际行使权利时股份价格的价差上。股票期权也可以说是一种看涨权，其的优点在于，将激励对象的收益与未来的股价波动紧密联系，从而既降低了企业当期的激励成本，又达到了激励的目的。
2.业绩股票
业绩股票是限制性股票中的一种，顾名思义，业绩股票的兑现与激励对象的业绩有关。其常见的操作方式为：公司在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象在年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制，一般情况下，激励对象只有在以后的若干年内经业绩考核通过后才可以获准兑现规定比例的业绩股票。
（2）现金性股权激励
现金性股权激励，是指满足特定条件下，被激励对象根据虚拟股份或公司项目收益比例等不涉及股权变更、转让的方式获取公司现金奖励的一种激励行为。这种激励方式并不涉及公司的实际股权，不用办理股权的出让手续。现金性股权激励常见的方式包括虚拟股权、分红激励、增值权奖励、干股等，其中虚拟股权、增值权奖励被运用得比较广泛。以下，以二者为例展开。
1.虚拟股权
所谓虚拟股权，并不涉及公司真正的股权，而是公司自己在内部虚构划分出来的股权，这种股权仅包含“分红”的权利，实质上是公司利益的再分配。其常见的操作方式为：公司在内部划分出虚拟的股权并设簿登记，在激励对象符合约定的条件时，公司内部便授予激励对象一定数量的虚拟股权，激励对象可根据虚拟权的股份数量享受一定额度的分红。同时，持有虚拟股权的激励对象在公司达到约定的目标时还可以分享股份中的升值部分。
2.增值权奖励
增值权奖励实际上也是一种“期权”。其具体的操作为：公司授予拟激励对象一种剩余价值的索取权，当公司在激励对象的努力工作之下实现业绩的攀升及股权的升值时，激励对象就可以向公司索取因业绩或股价上升而带来的利益。
五、有限责任公司制度下面临的法律问题和操作障碍
股权激励方式主要分为权益性股权激励与现金性股权激励两大类，对有限责任公司来说，现金性股权激励并不存在法律上的限制和阻碍。因为，现金性的股权激励实质上仅是公司分红的再分配，其并不涉及任何股权上的变化。而在分红上，我国《公司法》第三十四条已经赋予了有限责公司较大的自治权。因此，有限责任公司实施股权激励所面临的法律与阻碍主要还是在在权益性股权激励上。因为有限责任公司兼具资合性与人合性，所以《公司法》对有限责任公司制度设置方面有特殊的限制。例如设立股东的人数在50人以下、对外转股需过半数股东同意且放弃优先购买权、未明确有限责任公司是否可以购买公司股权用于公司股权激励等。由此，可以我们看出，有限责任公司权益性股权激励的主要问题就在于，股权来源和股东人数限制上。
1.股权来源方面的问题
对于公司来说，股权要么通过原股东让渡而继受取得，要么通过增资扩股而新设取得。从股权继受上看，首先，有限责任公司的资本并不划分为等额股份，而是按出资比例或约定比例持股，且因《公司法》实行的是法定资本制，有限责任公司的股权在成立之际就已经100%被股东持有了。所以，有限责任公司想要在成立之际就直接预留出部分股权用于将来股权激励是存在障碍的。其次，如果通过现有股东让渡股权的方式来进行股权激励，那么实际操作中就会面临谁来让渡股权？让渡多少股权？及如何保证其他股东过半数同意且放弃优先购买权等问题。我们知道，股权激励条件成就时就是公司处于上升阶段的时期，这时想要股东让渡股权其实并不容易。而这些问题如果解决不好，那么股权激励就无法实现。从增资扩股上看，首先，有限责任公司增资扩股的提案得经三分之二以上有表决权股东的同意才能通过。其次，新设的股权也存在原股东优先购买权的放弃问题。再则，还有新增资本资金的来源问题。
2.股东人数限制方面的问题
有限责任公司股东人数的问题历来存在争议，因为《公司法》二十四条原文的规定是：“有限责任公司由五十个以下股东出资设立”。根据原文，《公司法》仅是对设立的股东人做出了限制，并未对持股的人数做出禁止性规定。因此，目前这个问题仍然处于争论之中，一方面有人认为法不禁止即自由，有限责任公司的股东人数是可以超过50人的。另一方面有人认为，有限责任公司的无论是设立股东还是持股股东均不得超过50人。尽管存在两种理论的争议，但实践中公司为确保不存在差错，一般都不会轻易突破50人的限制。所以，很多想要广泛实施股权激励的有限责任公司大多都面临着人数限制的问题。
六、有限责任公司股权激励合法可行的方案建议
（1）针对权益性股权激励
1.股权来源
股权来源是权益性股权激励的首要问题，若无法决绝股权来源的问题股权激励也就无从顺利实施。虽然有限责任公司制度设置使得股权来源存在限制，实际操作也存在阻碍，但根据有限责任公司的自治性，我们可以另辟蹊径。
首先，关于股权预留的问题。因《公司法》并未明确有限责任公司是否可回购本公司股权用于股权激励，所以有限责任公司不能直接预留股权，但是可以通过协议约定将预留出的股权委托给某一股东代持。具体操作如下：发起股东在投资协议或其补充协议里约定，公司预留部分股权用于股权激励，该部分股权由全体股东按比例出资，并授权某一股东代持。同时明确约定，代持股东不享有该部分股权的股东权益，所有股东对该部分股权放弃优先购买权。
其次，关于原股东让渡股权方面。可以采取平均稀释股权或股权收购的方式。对于既存的有限责任公司而言，其股权已全部分配给各个股东，公司用以实行股权激励的股权只能来源于原股东的让渡。届时，如果公司全体股东都同意实施股权激励计划，那么可由全体股东约定平均稀释股权，然后约定由全体股东按约定比例转出股权。最后，全体股东协议将转出股权委托某一股东代持，并明确该股权用于股权激励，代持股东不享有股东权益，所有股东放弃优先购买权。如果有部分股东对实施股权激励计划持反对意见，则可通过股权收购的方式，由公司购买反对股东的股权用于股权激励。反对股东的股权不足时，剩余的股权按前述方法平均稀释其他股东的股权进行补足。这里需注意的是，股权收购的方式仍然存在争议，因为《公司法》第七十四条仅明确规定了异议股东的强制收购请求权，并没有明确赋予有限责任公司主动回购股权的权利。
最后，增资扩股方面。公司通过增加注册资本以降低原股东的持股比例，以此创设出多余的股权。对于多出来的股权，按前述方式约定由某一股东代持，并明确该股权用于股权激励，代持股东不享有股东权益，所有股东放弃优先购买权。公司增资扩股的资金可以来源于公司的公积金，也可以由股东按比例分担。需要特别注意的是，在增资扩股前全体股东应事先约定放弃对新股的优先购买权。
2.人数限制
有限责任公司实施股权激励想要突破人数限制问题，一般可通过代持与信托的方式实现。通过原股东代持，可以使得显明的股东人数不超过50人，但这种方式发生纠纷的概率比较高。采用信托的方式一方面不容易发生股权纠纷，另一方面信托公司可以提供专业的服务有利于制定股权激励计划。但是，信托的费用较高，对于规模较小的公司来说并不经济。
3.激励对象
接受公司股权不仅意味着与公司分享利益，也意味着与公司共担风险。再则，拥有股权也可能影响公司的决策。因此，高层的经营者或核心的技术人员比较适合成为权益性股权激励的对象。一是他们有能力与公司共担风险，二是他们了解公司的运营和市场的情况，可以给公司的决策提出更确切、更正确的意见，三是他们对公司的经营和成长作用更为重要，股权激励更能吸引他们。
4.激励数量
股权激励的数量影响激励对象的未来收益，从而影响激励的效果。对于权益性股权激励而言，股权数量过少就难以形成刺激效应，而股权数量过多就会对股东权进行稀释，影响公司控制权的固定。国外的研究表明，管理层的股权达到5%-25%时，股权激励的刺激效应会降低，公司业绩会有所下滑。当管理层的股权超过25%时，公司控制权问题就会突显。因此，公司应根据实际情况决定权益性股权激励的股权数量，同时可以结合使用多种股权激励方式，以避免出现控制权冲突问题。
5.行权条件
权益性股权激励的授予条件应根据激励对象对公司成长的贡献作用制定相应的考评标准。例如业绩的考评可以组合销售总额、净资产收益等方面进行评价。对于目标的确定，应结合公司的实际设定，切忌因标准过高而无法达到激励效果的情况。
6.退出机制
退出机制是股权激励设计中必不可少的环节。股权激励的目的在于绑住人才，让其为公司的发展做出更多的努力。因此，对于因股权激励而获取的股权，公司应明确规定限制转让。如在授予激励股权时公司可以视情况作出3年内不得转让因股权激励获得的公司股权等约定。其次，激励对象可能存在辞职或解聘的情况，所以公司的退出机制还应包括这种情况下的股权强制回购的规定。但是对于退休、死亡的情形应公司应酌情另行约定，以体现公司的人文关怀。
（2）针对现金性股权激励
1.激励对象及合适数量
现金性股权激励，实质上就是附条件的奖金支付。这种奖励方式针对的激励对象可以比较广泛。除了公司高管、核心技术人员，根据需要也可以用在普通的技术人才身上。而现金性股权激励数量的多少其主要取决于公司的资金情况，如公司的资金压力比较大则不适合大量的现金性股权激励，相反，若资金压力不大，则根据公司情况可以比较广泛地使用。
2.行权条件
现金性股权激励，重点工作在前期虚拟股权的设计、划分及行权条件的合理制定上。其行权条件的制定一样切忌脱离公司实际情况而定得虚高。此外，关于虚拟股权的定价、分红及股权增值、业绩增值奖励的计算，公司应结合市场情况及公司的资金情况来确定。
3.退出机制
现金性股权激励与权益性股权激励退出机制的制定大同小异，可直接参照权益性股权激励分类进行规定。
如果可能，公司还可以规定虚拟股权转化为实质股权的条件，这样能增强虚拟股权的激励效果。
七、有限责任公司制下中小企业的特征
我国的有限责任公司中以中小型企业居多，尤其在国家倡导科技创新、鼓励创业且上市提出“新三板”后，各地迅速成立了许多中小型的有限责任公司。中小型的有限责任公司除具有有限责任公司制度的特征外，还有以下几个特征：
1.管理层比较固定，员工归属感不强
中小企业一般多为家族企业或朋友间的共同创业，其股权的所有者与决策层一般比较固定，这使得员工的打工心态比较重，归属感不强。因为，这种情况下，公司的员工比较难接触到上层，并不清楚公司未来的发展战略，很难对企业抱有使命感。
2.薪酬制度制约企业的发展
中小企业比较缺乏资金，所以员工的薪酬与其他规模比较大的企业和上市公司相比有相当大的差距。因此，中小型企业的员工流失率比较高，核心技术人员更换得比较频繁，从而也制约了企业的发展速度。
3.管理制度不完善
中小型企业一般缺乏比较完善的管理制度，如员工考评制度、员工绩效制度一般比较简单，执行也比较松散，透明度也不高。这也是，中小企业人才流失的原因之一。
八、有限责任公司制下的中小企业应适用哪种股权激励方式
从中小企业的特征中，我们不难看出其对留住人才的渴求。为了稳住人才快速发展，中小企业实施股权激励的需求一直很大。但实践中中小企业对股权激励采取的还是一个比较谨慎的态度，真正推行股权激励制度的中小企业其实不多。当然，一方面是中小企业存在资金压力的问题。但更大的原因是中小企业实施股权激励可循的先例不多，且法律规定上尚缺乏成文的指导规范。以下，笔者将结合有限责任公司的股权激励设计为中小企业不同发展阶段适合使用的股权激励方式提出建议，以供企业参考。
（1）初创期
中小企业发展的初期一般都将资金投入到产品的研发、技术的革新以及市场的开发上，再加之融资存在困难，所以初期时公司并没有多余的现金来用于股权激励。因此，处于初创期的中小企业适合采用权益性股权激励，且股权激励的对象最好锁定在核心的技术人员和管理人员上。企业初创期最重要的就是稳定核心人才，而以授予股权的方式使其有机会参与到公司的战略部署中，让其成为公司的中坚力量，使其能预见公司未来的发展，无疑就是最好的说服。如此，核心人才得以稳住，公司发展便可节节攀升。这时，如果公司的效益越好，那么就应该放出更多的股权用于公司的股权激励。
（2）成长期
企业处于成长期时，各项技术趋于稳定，生产规模则处于不断扩大的状态。此时，为了抓住机遇形成市场影响力，公司会进一步扩大厂房、添置设备及继续研发新产品。因此，成长期的初期，公司的资金主要还是用于公司的生产运营上，留给股权激励的资金空间并不多。这时，依旧比较适宜使用权益性的股权激励方式，激励对象的范围不宜过大。
如果企业的发展比较迅速，在成长期期间已获得市场的认可，并具有巨大的市场潜力，那么市场的风险开始减少，而人员流动的风险开始提高。届时，竞争对手给人才开出的条件会十分优越，公司人才跳槽的可能性增大。此时，公司可以权益性股权激励为主，辅以少量现金性股权激励，且股权激励的范围可以扩大些，以便尽可能留住技术人才，防止公司技术信息外泄。
（3）成熟期
企业处于成熟期时，各项技术已经稳定，产品也得到了市场的认可，企业在行业上也已经占据了优势。届时，公司的盈利迅速增加，融资的难度也开始减小，与此同时公司也无需再投入大量的资金用于技术的研究与市场的开发上。所以，此时公司的资金是比较充足的，可以广泛引入现金性股权激励，现金股权激励的对象甚至可以推及全体员工。需要注意的是，处于成熟期的企业应减少权益性股权激励的使用，因为初创期与成长期时公司已经将大量股权用于股权激励，经过发展，公司与核心人才的利益已然绑在一起，核心人才流失的可能性已经减小。再则，根据研究，用于激励的股权过多并不利于公司业绩的提升，同时还会影响公司控制权的固定。因此，处于成熟期企业建议以适用现金性股权激励为主，并根据公司的实际情况尽可能地扩大激励对象的范围。
结语
有限责任公司的股权激励目前尚未有普遍适用的规范性指导文件，关于其股权激励的设计方案，理论界与实践中的操作目前只能说是仁者见仁智者见智的，至于哪一种方式更科学、更适宜有限责任公司则需要时间与实践来给出答案。笔者囿于经验也囿于研读文献的数量，所做的分析与建议可能存在局限性，若有不妥之处，敬请读者批评斧正。
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