引言
女职工在孕期、产期、哺乳期的权益保护问题一直是社会关注的热点，近年来三期女职工权益受损请求仲裁、诉至法院的情形愈见增多，劳动者如何维权？用人单位的抗辩理由如何可以采信？用人单位在管理三期女职工时应当注意什么问题？
我们通过分析2018年全国三期女职工劳动争议公开裁判文书，总结女职工在三期内高频高发的法律问题，为构建和谐稳定的劳资关系提供有效的参考信息。
大数据报告数据来源
案例来源：Alpha案例库
检索条件：
时间：2018年1月1日 — 2018年12月31日
检索式：女职工在孕期、产期、哺乳期
案件数量：324件
检索日期：2019年4月8日
本次检索获取了自2018年1月1日至2018年12月31日共324篇裁判文书。由于三期女职工这个选题并不可以通过一个案由进行检索，只能是在检索条件中输入关键词进行全文检索，之后由人工进行筛选，最终得出168份有效判决，本次大数据报告所得的数据和内容均以这168份判决书为研究对象。
检索结果可视化
一、地域与行业分布分析
从地域分布来看，当前案例主要集中在广东省、山东省、江苏省，分别占比16%、8%、7%。其中广东省的案件数量最多，达到27件。，可以看出，女职工三期问题高发省份集中于经济发展水平较高和外来务工人员较多地区。
广东成为高发区域，这与地区发展具有极大联系。随着改革开放的不断深入，作为走在改革开放的前沿的广东，在经济规模不断壮大的同时，也成为了人口最多的省份，同时也是外来务工人员最多的省份，自然也成为劳动争议问题高发区。
当前的行业分布主要集中在制造业、批发和零售业、房地产业及租赁和商务服务业。女职工三期问题高发于制造业是基于其劳动力密集的特性，而批发零售和商务服务业、租赁与商务服务业，是因其服务行业的特性，女职工比重较高，故也成为高发行业。
二、女职工三期高发争议焦点
通过对高发争议点的可视化分析，当事人双方围绕“不得解除劳动合同”的争议点的判决有148件，占比80%；出现“劳动合同应延续至相应情形届满”为14件，占比8%；出现“不得降职、降薪”、“生育津贴按照职工工资标准支付”的争议点判决各为9件，占比5%。
以上数据表明，女职工三期期间，劳动合同解除或终止引发的争议最多，用人单位与劳动者因三期女职工劳动合同解除或终止产生分歧很大；其次是薪酬待遇引发的劳动争议，我们注意到很多劳动争议起初只是薪酬之争，到最后经常演变为用人单位被认定为违法解除劳动合同。用人单位与劳动者对于三期女职工劳动合同解除的条件存在很大分歧。
三、劳动违纪是用人单位最常见的抗辩理由
用人单位的抗辩理由大多数集中在劳动合同解除的问题上，一定程度反映了，在当前法治理念深入人心的大前提下，用人单位不会随意解除三期女职工的劳动关系，但当三期女职工严重违纪时是否能够解除劳动关系成为当前矛盾最主要的争议点，劳动合同到期时能否终止，能否协商解除劳动关系等争议也是劳动案件审理的高频点。 案例中，同样是劳动者严重违纪，但又因用人单位不同的处理方式，导致了相反的结果。
四、改判难，机率仅为33%
通过对二审裁判结果的可视化分析可以看到，当前条件下维持原判的有58件，占比67%；改判的有28件，占比33%；可以看出二审法院维持原判的几率较高，说明一审法院在三期女职工的问题上认定事实和适用法律上把握较准确，当事人上诉改判几率较小。
五、平均审理期限位93天
在168份裁判文书中，仅有119份裁判文书写明了受案日期，故以上可视化分析是以119份裁判文书为分析对象。从以上可视化分析可看出，当前条件下的审理时间更多处在31-90天的区间内，为68件，占比57%；其次是91-180天，为20件，占比17%。平均审理期限为93天。
四大高频、高发争议问题
一、三期女职工劳动合同解除的三大问题
根据前文我们统计出来的劳动者与用人单位之间争议焦点，围绕用人单位在女职工三期内解除劳动关系引起的争议占据了大多数。为此，我们将重点就劳动合同的解除问题做如下分析：
1.三期女职工“违纪”的劳动合同解除
《劳动合同法》第42条的规定，并不意味着女职工在三期内用人单位就不可以与其解除劳动合同，而是对用人单位解除劳动合同进行了限制（该限制仅限于用人单位不得以无过失性辞退和经济性裁员为由与三期女职工解除劳动合同），但协商解除以及《劳动合同法》39条规定的劳动者过错情形除外。
从我们检索结果报告中用人单位的抗辩理由可知，用人单位以“劳动者严重违纪”为由与三期女职工解除劳动合同的比例高达34%。人民法院认为劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，包括孕期、产期、哺乳期的劳动者。
例如，【（2018）豫08民终2634号】案件中，当事人在明知相关劳动纪律的情况下未履行请假手续连续旷工超过15天，虽然其正处于怀孕期间，但因其旷工行为系严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位昊华宇航与劳动者姬某解除劳动合同并无不当。
但是我们应当注意到，关于用人单位因劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同时，不仅存在职工违反劳动纪律的行为，而且需要有合法的规章制度依据以及经过合法的程序。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第12条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第39条、第40条规定，但未按照劳动合同法第43条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
在分析判决书时，出现多次因劳动者行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位单方解除与其劳动合同，但由于用人单位未提供充分证据证明其规章制度制定程序和解除劳动合同程序合法导致败诉。例如【（2018）桂08民终469号】案件、【（2018）粤04民终2216号】案件。
2.协商解除劳动合同后，女职工发现在合同期内怀孕的，是否可撤销协商解除协议？
用人单位与劳动者协商解除劳动合同，只要双方当事人真实意思表示，无论劳动者是否处于“三期”内，协议都是有效的。即便女职工在与用人单位协商时不知道自己已怀孕的事实，如双方进行了协商并达成一致后，女职工才发现自己怀孕事实的，实务中一般不认为此种情形属于重大误解，因此，对“三期”女职工要求撤销协商解除协议、恢复履劳动关系的请求不会支持。例如【（2018）川01民终16387号】案件。
3.应聘时女职工隐瞒生育情况，用人单位是否可以欺诈为由单方面解除其劳动合同？
根据《劳动合同法》规定，劳动者存在欺诈行为的，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同无效的，用人单位可行使单方解除权，解除与劳动者之间的劳动合同。
经分析，人民法院认为劳动者入职时填写“身体状况”栏勾选“未孕”构成欺诈，足以使用人单位违背真实意思而与其签订劳动合同，用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》39条之规定。职工在应聘时向用人单位隐瞒其怀孕的事实，用人单位发现后，可以以欺诈为由辞退职工。例如【（2018）粤1402民初39号】案件。
但是，有的观点认为上述判决理由违反了《就业促进法》第27条关于保障女就业的规定，是违法解除。
为此我们做了延展性检索，检索到【（2015）江蓬法民四初字第970号】案件，该判决认为劳动者的告知义务仅限于在用人单位要求了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者才有如实说明的义务。婚姻状况和怀孕劳动者的隐私，不属于劳动者必须如实说的内容，其有权不予告知，且婚姻和怀孕是女性公民享有的基本权利，是基本人权。
如果用人单位招聘员工所排除的条件违背基本人权和社会常理，是违反法律规定的，该条件是无效的，已经侵害被告的隐私，做法已经构成对被告的就业歧视。
该判决认为，依据《劳动合同法》第8条的规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者的告知义务是只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。
而劳动者婚姻情况和怀孕是其个人隐私，此不属于劳动者必须如实说明的内容，其有权不予告知，且婚姻和怀孕是女性公民享有的基本权利，是基本人权。如果用人单位招聘员工所排除的条件违背基本人权和社会常理，是违反法律规定的，该条件是无效的，已经侵害被告的隐私，做法已经构成对被告的就业歧视。用人单位已经严重侵犯被告的平等就业权利，违反相关法律法规，侵犯劳动者的法定应有待遇。
二、三期女职工劳动合同的终止代表性案例
从可视化图表用人单位的抗辩理由中，用人单位以“劳动合同期满已经终止”作为抗辩理由的占比为11%。围绕“女职工三期内劳动合同延续至相应期满止”的争议焦点占比为5%，是第二大高发争议焦点。
根据《劳动合同法》第45条、42条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在我们查阅的案例中，我们发现了以下两类比较有代表性的案例。
1.续延期现内，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者是否可以主张未签订书面劳动合同的赔偿金？
【（2018）粤0113民初477号】案件中，人民法院认为，用人单位在女职工三期内不能行使因劳动合同期满依法终止劳动关系的权利，但用人单位的上述权利并不当然消灭，而是应保留至上述法定情形消失、劳动合同终止时才可行使。即，因此，上述依法续延劳动合同的情形并非续订劳动合同，而是法律规定在特殊情况下对劳动合同期限的延长，是属于法定的期限变更，不能视为双方作出同意续订劳动合同、放弃选择终止劳动关系的意思表示。”因此，劳动者不可以主张未签订书面劳动合同的赔偿金。
2.劳动合同期满终止，办理离职手续后女职工才发现在劳动合同终止前已经怀孕，能否要求恢复劳动关系？
关于劳动合同期满终止后发现怀孕该如何处理的问题，实践中有两种观点。一种观点认为，劳动合同期满终止时，用人单位和劳动者办理了离职手续，双方未就此提出异议且劳动者已经领取经济补偿金，应当认定为双方合意终止劳动合同，劳动者不得主张恢复劳动关系。第二种观点则认为，女职工从怀孕到确诊或知道自己怀孕，本身就有一个时间过程，在劳动合同期满并办理终止手续期间，劳动者可能并不知道自己已经怀孕，因此，劳动者对终止劳动合同存在重大误解，只要其在劳动合同终止后1年内主张恢复劳动关系的，就应当支持。
由于在本报告检索范围内的判决书未找到类似案件，我们作了延展检索，尚未发现支持第二种观点的法院判决，检索到支持第一种观点的判决，例如【（2017）津02民终120号】案件。
三、调岗、调薪
从可视化图表争议焦点可以看出，围绕用人单位调岗、调薪产生的劳动争议占比为5%。根据《劳动合同法》规定，调岗、调薪属于劳动合同的变更，需要双方协商一致，故用人单位不得单方面调整三期女职工的岗位和薪酬。
1.调岗
用人单位不得单方调整三期女职工的岗位 ，除非用人单位可以举证证明出现但如下情形：除外：
（1）《女职工劳动保护特别规定》第6条规定的，：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；（2）当女职工从事属于孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，用人单位应主动为其调岗；（3）双方可以协商一致调岗。以上法律规定，用人单位可以进行保护性调岗或协商一致调岗。
【（2018）京0105民初4388号】案件中，用人单位因未提交的证据体现关于调整工作内容及工作岗位协商的过程，不属于法律允许的用人单位可以进行保护性调岗或协商一致调岗，。人民法院认定该用人单位降职决定违法。
2.调薪
根据《妇女权益保护法》第27条和《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不能调整三期女职工的劳动报酬。
当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有规范的严格的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。例如【（2018）粤04民终508号】案件中，人民法院认为绩效工资和绩效补贴属于不确定的劳动报酬。
四、生育津贴
1.《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
【（2018）闽02民终2742号】案件中，人民法院认定因用人单位违反解除劳动合同并停止为劳动者缴纳社保，导致劳动者无法领取生育津贴及生育医疗费，故应该按照法律规定的标准向劳动者支付生育津贴。
2.《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，女职工产假期间的工资待遇不能降低，为此，当生育津贴低于劳动者原工资水平的，劳动者有权要求用人单位补足差额，即俗称的“多不退，少要补”原则。在【（2018）苏01民终4023号】案件中，人民法院根据对此，《江苏省职工生育保险规定》的规定判决用人单位补足生育津贴与原工资水平差额部分，、《广东省实施女职工劳动保护特别规定办法》第13条也都有类似详细的规定。例如：【（2018）苏01民终4023号】
三期女职工4个重要保护
一、违反了计划生育是否可以享受产假和生育保险？
产假的目的是让生产后的女性恢复身体。即使是违反了计划生育政策，但其仍有生产这个事实，仍需要时间去休养身体，这与立法目的并不冲突。故女职工违反计划生育仍可以享受产假。而对于地方规定“奖励假”则不能享受，因为“奖励假”的意义是对依照法律、法规进行生育的女职工的奖励，如《广东省人口与计划生育条例》、《上海市人口与计划生育条例》都规定了“符合法律、法规”生育子女才享有相应规定奖励假。”
生育保险待遇，依据《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题》明确规定女职工违反了计划生育政策的，不能享受生育保险待遇。
二、对三期女职工是否可以安排加班或上夜班？
《女职工劳动保护特别规定》第6条、《女职工劳动保护特别规定》第9条规定：对怀孕七个月以上及哺乳未满一个月的女职工不得安排加班或是夜班。
三、孕期、哺乳期不得从事什么样的劳动？
根据《女职工劳动保护特别规定》，孕期不得安排女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动（例如：作业场所空气中铅及其化合物、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业）。哺乳期不得安排从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动。
四、三期女职工享有什么样的假期？
笔者整理了女职工产假、产前假、哺乳假的有关规定，如下：
注：产假98天包括休息日和法定节假日，晚育假，根据各省、自治区、直辖市的规定处理。用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其工资待遇，单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。
结语
2015年12月27日，全国人大常委会表决通过了人口与计划生育法修正案，全面二孩于2016年1月1日起正式实施，积极开展应对人口老龄化行动。随着二孩政策的全面实施，与三期女职工有关的劳动争议势必成为高发类型案件 ，我们在做报告期间发现许多用人单位对三期女职工的权益十分漠视，屡屡出现损害三期女职工权益的事件，我们希望本报告的发布能够对用人单位起到警示作用，合法合规进行三期女职工的用工管理。
鉴于裁判文书公开的局限性，本报告的数据与实际数据之间存在差异，报告对裁判文书和典型案例的分析仅针对个案，不代表我们对该类案件或法律问题的分析意见。本报告权属归广东五邑律师事务所五邑正弘律师团队所享有，未经书面允许，不作其他用途。
女职工在孕期、产期、哺乳期的权益保护问题一直是社会关注的热点，近年来三期女职工权益受损请求仲裁、诉至法院的情形愈见增多，劳动者如何维权？用人单位的抗辩理由如何可以采信？用人单位在管理三期女职工时应当注意什么问题？
我们通过分析2018年全国三期女职工劳动争议公开裁判文书，总结女职工在三期内高频高发的法律问题，为构建和谐稳定的劳资关系提供有效的参考信息。
大数据报告数据来源
案例来源：Alpha案例库
检索条件：
时间：2018年1月1日 — 2018年12月31日
检索式：女职工在孕期、产期、哺乳期
案件数量：324件
检索日期：2019年4月8日
本次检索获取了自2018年1月1日至2018年12月31日共324篇裁判文书。由于三期女职工这个选题并不可以通过一个案由进行检索，只能是在检索条件中输入关键词进行全文检索，之后由人工进行筛选，最终得出168份有效判决，本次大数据报告所得的数据和内容均以这168份判决书为研究对象。
检索结果可视化
一、地域与行业分布分析
从地域分布来看，当前案例主要集中在广东省、山东省、江苏省，分别占比16%、8%、7%。其中广东省的案件数量最多，达到27件。，可以看出，女职工三期问题高发省份集中于经济发展水平较高和外来务工人员较多地区。
广东成为高发区域，这与地区发展具有极大联系。随着改革开放的不断深入，作为走在改革开放的前沿的广东，在经济规模不断壮大的同时，也成为了人口最多的省份，同时也是外来务工人员最多的省份，自然也成为劳动争议问题高发区。
当前的行业分布主要集中在制造业、批发和零售业、房地产业及租赁和商务服务业。女职工三期问题高发于制造业是基于其劳动力密集的特性，而批发零售和商务服务业、租赁与商务服务业，是因其服务行业的特性，女职工比重较高，故也成为高发行业。
二、女职工三期高发争议焦点
通过对高发争议点的可视化分析，当事人双方围绕“不得解除劳动合同”的争议点的判决有148件，占比80%；出现“劳动合同应延续至相应情形届满”为14件，占比8%；出现“不得降职、降薪”、“生育津贴按照职工工资标准支付”的争议点判决各为9件，占比5%。
以上数据表明，女职工三期期间，劳动合同解除或终止引发的争议最多，用人单位与劳动者因三期女职工劳动合同解除或终止产生分歧很大；其次是薪酬待遇引发的劳动争议，我们注意到很多劳动争议起初只是薪酬之争，到最后经常演变为用人单位被认定为违法解除劳动合同。用人单位与劳动者对于三期女职工劳动合同解除的条件存在很大分歧。
三、劳动违纪是用人单位最常见的抗辩理由
用人单位的抗辩理由大多数集中在劳动合同解除的问题上，一定程度反映了，在当前法治理念深入人心的大前提下，用人单位不会随意解除三期女职工的劳动关系，但当三期女职工严重违纪时是否能够解除劳动关系成为当前矛盾最主要的争议点，劳动合同到期时能否终止，能否协商解除劳动关系等争议也是劳动案件审理的高频点。 案例中，同样是劳动者严重违纪，但又因用人单位不同的处理方式，导致了相反的结果。
四、改判难，机率仅为33%
通过对二审裁判结果的可视化分析可以看到，当前条件下维持原判的有58件，占比67%；改判的有28件，占比33%；可以看出二审法院维持原判的几率较高，说明一审法院在三期女职工的问题上认定事实和适用法律上把握较准确，当事人上诉改判几率较小。
五、平均审理期限位93天
在168份裁判文书中，仅有119份裁判文书写明了受案日期，故以上可视化分析是以119份裁判文书为分析对象。从以上可视化分析可看出，当前条件下的审理时间更多处在31-90天的区间内，为68件，占比57%；其次是91-180天，为20件，占比17%。平均审理期限为93天。
四大高频、高发争议问题
一、三期女职工劳动合同解除的三大问题
根据前文我们统计出来的劳动者与用人单位之间争议焦点，围绕用人单位在女职工三期内解除劳动关系引起的争议占据了大多数。为此，我们将重点就劳动合同的解除问题做如下分析：
1.三期女职工“违纪”的劳动合同解除
《劳动合同法》第42条的规定，并不意味着女职工在三期内用人单位就不可以与其解除劳动合同，而是对用人单位解除劳动合同进行了限制（该限制仅限于用人单位不得以无过失性辞退和经济性裁员为由与三期女职工解除劳动合同），但协商解除以及《劳动合同法》39条规定的劳动者过错情形除外。
从我们检索结果报告中用人单位的抗辩理由可知，用人单位以“劳动者严重违纪”为由与三期女职工解除劳动合同的比例高达34%。人民法院认为劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，包括孕期、产期、哺乳期的劳动者。
例如，【（2018）豫08民终2634号】案件中，当事人在明知相关劳动纪律的情况下未履行请假手续连续旷工超过15天，虽然其正处于怀孕期间，但因其旷工行为系严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位昊华宇航与劳动者姬某解除劳动合同并无不当。
但是我们应当注意到，关于用人单位因劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同时，不仅存在职工违反劳动纪律的行为，而且需要有合法的规章制度依据以及经过合法的程序。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第12条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第39条、第40条规定，但未按照劳动合同法第43条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
在分析判决书时，出现多次因劳动者行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位单方解除与其劳动合同，但由于用人单位未提供充分证据证明其规章制度制定程序和解除劳动合同程序合法导致败诉。例如【（2018）桂08民终469号】案件、【（2018）粤04民终2216号】案件。
2.协商解除劳动合同后，女职工发现在合同期内怀孕的，是否可撤销协商解除协议？
用人单位与劳动者协商解除劳动合同，只要双方当事人真实意思表示，无论劳动者是否处于“三期”内，协议都是有效的。即便女职工在与用人单位协商时不知道自己已怀孕的事实，如双方进行了协商并达成一致后，女职工才发现自己怀孕事实的，实务中一般不认为此种情形属于重大误解，因此，对“三期”女职工要求撤销协商解除协议、恢复履劳动关系的请求不会支持。例如【（2018）川01民终16387号】案件。
3.应聘时女职工隐瞒生育情况，用人单位是否可以欺诈为由单方面解除其劳动合同？
根据《劳动合同法》规定，劳动者存在欺诈行为的，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同无效的，用人单位可行使单方解除权，解除与劳动者之间的劳动合同。
经分析，人民法院认为劳动者入职时填写“身体状况”栏勾选“未孕”构成欺诈，足以使用人单位违背真实意思而与其签订劳动合同，用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》39条之规定。职工在应聘时向用人单位隐瞒其怀孕的事实，用人单位发现后，可以以欺诈为由辞退职工。例如【（2018）粤1402民初39号】案件。
但是，有的观点认为上述判决理由违反了《就业促进法》第27条关于保障女就业的规定，是违法解除。
为此我们做了延展性检索，检索到【（2015）江蓬法民四初字第970号】案件，该判决认为劳动者的告知义务仅限于在用人单位要求了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者才有如实说明的义务。婚姻状况和怀孕劳动者的隐私，不属于劳动者必须如实说的内容，其有权不予告知，且婚姻和怀孕是女性公民享有的基本权利，是基本人权。
如果用人单位招聘员工所排除的条件违背基本人权和社会常理，是违反法律规定的，该条件是无效的，已经侵害被告的隐私，做法已经构成对被告的就业歧视。
该判决认为，依据《劳动合同法》第8条的规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者的告知义务是只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。
而劳动者婚姻情况和怀孕是其个人隐私，此不属于劳动者必须如实说明的内容，其有权不予告知，且婚姻和怀孕是女性公民享有的基本权利，是基本人权。如果用人单位招聘员工所排除的条件违背基本人权和社会常理，是违反法律规定的，该条件是无效的，已经侵害被告的隐私，做法已经构成对被告的就业歧视。用人单位已经严重侵犯被告的平等就业权利，违反相关法律法规，侵犯劳动者的法定应有待遇。
二、三期女职工劳动合同的终止代表性案例
从可视化图表用人单位的抗辩理由中，用人单位以“劳动合同期满已经终止”作为抗辩理由的占比为11%。围绕“女职工三期内劳动合同延续至相应期满止”的争议焦点占比为5%，是第二大高发争议焦点。
根据《劳动合同法》第45条、42条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在我们查阅的案例中，我们发现了以下两类比较有代表性的案例。
1.续延期现内，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者是否可以主张未签订书面劳动合同的赔偿金？
【（2018）粤0113民初477号】案件中，人民法院认为，用人单位在女职工三期内不能行使因劳动合同期满依法终止劳动关系的权利，但用人单位的上述权利并不当然消灭，而是应保留至上述法定情形消失、劳动合同终止时才可行使。即，因此，上述依法续延劳动合同的情形并非续订劳动合同，而是法律规定在特殊情况下对劳动合同期限的延长，是属于法定的期限变更，不能视为双方作出同意续订劳动合同、放弃选择终止劳动关系的意思表示。”因此，劳动者不可以主张未签订书面劳动合同的赔偿金。
2.劳动合同期满终止，办理离职手续后女职工才发现在劳动合同终止前已经怀孕，能否要求恢复劳动关系？
关于劳动合同期满终止后发现怀孕该如何处理的问题，实践中有两种观点。一种观点认为，劳动合同期满终止时，用人单位和劳动者办理了离职手续，双方未就此提出异议且劳动者已经领取经济补偿金，应当认定为双方合意终止劳动合同，劳动者不得主张恢复劳动关系。第二种观点则认为，女职工从怀孕到确诊或知道自己怀孕，本身就有一个时间过程，在劳动合同期满并办理终止手续期间，劳动者可能并不知道自己已经怀孕，因此，劳动者对终止劳动合同存在重大误解，只要其在劳动合同终止后1年内主张恢复劳动关系的，就应当支持。
由于在本报告检索范围内的判决书未找到类似案件，我们作了延展检索，尚未发现支持第二种观点的法院判决，检索到支持第一种观点的判决，例如【（2017）津02民终120号】案件。
三、调岗、调薪
从可视化图表争议焦点可以看出，围绕用人单位调岗、调薪产生的劳动争议占比为5%。根据《劳动合同法》规定，调岗、调薪属于劳动合同的变更，需要双方协商一致，故用人单位不得单方面调整三期女职工的岗位和薪酬。
1.调岗
用人单位不得单方调整三期女职工的岗位 ，除非用人单位可以举证证明出现但如下情形：除外：
（1）《女职工劳动保护特别规定》第6条规定的，：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；（2）当女职工从事属于孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，用人单位应主动为其调岗；（3）双方可以协商一致调岗。以上法律规定，用人单位可以进行保护性调岗或协商一致调岗。
【（2018）京0105民初4388号】案件中，用人单位因未提交的证据体现关于调整工作内容及工作岗位协商的过程，不属于法律允许的用人单位可以进行保护性调岗或协商一致调岗，。人民法院认定该用人单位降职决定违法。
2.调薪
根据《妇女权益保护法》第27条和《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不能调整三期女职工的劳动报酬。
当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有规范的严格的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。例如【（2018）粤04民终508号】案件中，人民法院认为绩效工资和绩效补贴属于不确定的劳动报酬。
四、生育津贴
1.《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
【（2018）闽02民终2742号】案件中，人民法院认定因用人单位违反解除劳动合同并停止为劳动者缴纳社保，导致劳动者无法领取生育津贴及生育医疗费，故应该按照法律规定的标准向劳动者支付生育津贴。
2.《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，女职工产假期间的工资待遇不能降低，为此，当生育津贴低于劳动者原工资水平的，劳动者有权要求用人单位补足差额，即俗称的“多不退，少要补”原则。在【（2018）苏01民终4023号】案件中，人民法院根据对此，《江苏省职工生育保险规定》的规定判决用人单位补足生育津贴与原工资水平差额部分，、《广东省实施女职工劳动保护特别规定办法》第13条也都有类似详细的规定。例如：【（2018）苏01民终4023号】
三期女职工4个重要保护
一、违反了计划生育是否可以享受产假和生育保险？
产假的目的是让生产后的女性恢复身体。即使是违反了计划生育政策，但其仍有生产这个事实，仍需要时间去休养身体，这与立法目的并不冲突。故女职工违反计划生育仍可以享受产假。而对于地方规定“奖励假”则不能享受，因为“奖励假”的意义是对依照法律、法规进行生育的女职工的奖励，如《广东省人口与计划生育条例》、《上海市人口与计划生育条例》都规定了“符合法律、法规”生育子女才享有相应规定奖励假。”
生育保险待遇，依据《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题》明确规定女职工违反了计划生育政策的，不能享受生育保险待遇。
二、对三期女职工是否可以安排加班或上夜班？
《女职工劳动保护特别规定》第6条、《女职工劳动保护特别规定》第9条规定：对怀孕七个月以上及哺乳未满一个月的女职工不得安排加班或是夜班。
三、孕期、哺乳期不得从事什么样的劳动？
根据《女职工劳动保护特别规定》，孕期不得安排女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动（例如：作业场所空气中铅及其化合物、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业）。哺乳期不得安排从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动。
四、三期女职工享有什么样的假期？
笔者整理了女职工产假、产前假、哺乳假的有关规定，如下：
注：产假98天包括休息日和法定节假日，晚育假，根据各省、自治区、直辖市的规定处理。用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其工资待遇，单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。
结语
2015年12月27日，全国人大常委会表决通过了人口与计划生育法修正案，全面二孩于2016年1月1日起正式实施，积极开展应对人口老龄化行动。随着二孩政策的全面实施，与三期女职工有关的劳动争议势必成为高发类型案件 ，我们在做报告期间发现许多用人单位对三期女职工的权益十分漠视，屡屡出现损害三期女职工权益的事件，我们希望本报告的发布能够对用人单位起到警示作用，合法合规进行三期女职工的用工管理。
鉴于裁判文书公开的局限性，本报告的数据与实际数据之间存在差异，报告对裁判文书和典型案例的分析仅针对个案，不代表我们对该类案件或法律问题的分析意见。本报告权属归广东五邑律师事务所五邑正弘律师团队所享有，未经书面允许，不作其他用途。