论公司社会责任中职工的公司利益共享权——以公司法进一步确立职工地位定位为视角

［提要］｜ Abstracts
《公司法》修订新增了具化公司社会责任条款，把职工和消费者定位为“利益相关者”。公司虽以营利为本，但若职工无共享权，营利和发展则无源。共享才能共赢，才能劳资人格和产权平等。公司法需确立职工为利益共享者；职工共享权应立为企业合规审查和司法裁判的法律规范；共享权的实现应内化为企业成本和公司利润法定分成或持股的社会责任。在时代大变局中，可以先行先试，具体实现公司法确立的保护职工权益的公司的各种社会责任，以大视野看待劳工共享利益和通过劳动实现共同富裕的根本法制路径。
【关键词】共享共赢；中国模式；公司治理；社会责任；内生化
中图分类号：DF411． 91 文献标识码：A
文章编号：1004—3926（2024）04—0058—08
基金项目：国家哲学社会科学基金重大项目“平等公正核心价值观融入产权保护立法研究” （2018VHJ007） 阶段性成果。
作者简介：杨遂全，四川大学法学院教授，博士生导师，研究方向：民商法学；刘坚，四川大学法学院博士研究生，研究方向：民商法学。四川 成都 610207
一、引论
（一）时代的要求
第十四届全国人民代表大会常务委员会第七次会议于 2023 年 12 月 29 日修订《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）通过，自 2024 年7 月 1 日起施行。新《公司法》第20 条增加了具体化公司社会责任的条款。然而，该条仅仅只是借用了国外的企业“利益相关者理论”体系，把“公司职工”当作和“消费者”同等看待的公司社会责任的“利益相关者”。［1］ 对企业主体劳动者的这种定位，与中共中央关于社会主义核心价值观融入产权平等保护立法规划还有一定距离，并且，也还不完全符合我国已经明确批准的国际劳工公约和国际劳工基本标准明确把“职工” （一些文件将其翻译为“员工”）单独作为组成企业的特殊法律主体，地位排在“利益相关方”之前，而不是作为企业的利益相关方的基本定位。［2］
我国目前正在制定《劳动基准法》，应当研讨如何在时代大变局中如何将《公司法》和《劳动基准法》以及我国参加缔结的相关国际公约相互协调，超越“利益相关者理论”，建立中国自己更加公正、合理、科学的劳工基本准则和内生化的公司社会责任规范体系。结合目前《公司法》的实施，我们在此特别提出立法跟上时代前进的步伐，以享有公司利益“职工共享权” 的“共享者” 来定位职工在公司的法律地位；在《公司法》立法指导思想上，真正体现《民法典》“弘扬社会主义核心价值观”的立法要求，使劳资双方利益共享达成共赢，以共赢实现共富。［3］ 在实施《公司法》公司社会责任制度的过程中，国有公司和科技型公司应该先行先试公司利益职工共享益制度，最终在所有的公司中全面铺开此种法律制度。
（二）研究“职工共享权”和共享者地位的现实和历史意义
20 多年来，我国企业界和公司立法界一直在“寻求企业社会责任在我国的恰当表达方式”。［4］现行《公司法》《民法典》都明确将社会责任作为公司必须承担的法定责任。然而，作为企业劳工保护基本准则和企业利益分享及法定福利规范的企业“国际劳工标准” （ International Labor Stand⁃ards）尽管被各界公认为是企业主要的社会责任，但在各国公司法和企业合规性审查以及相关司法裁判时，至今仍难以寻到贯彻落实和履行它的明确详细的法律依据和具体规则。社会责任，特别是对职工的社会责任，对公司而言仍只是一句外加的、非强制性的道德规范，经济学界进而提出了基于“内生化社会责任”［5］ 的公司治理机制，将承担社会责任的费用打入企业成本的财会制度。在《公司法》再次大的修改时，具体哪些社会责任标准可纳入公司合规审查的法定标准引起了各界，特别是法学界极大的关注和争议，由此才有了新《公司法》第20 条。新《公司法》明确增加公司对职工的社会责任之后，深入、切合实际地探究职工在公司的法律地位，毫无疑问，也就成了迫在眉睫的我国公司立法的历史性任务。
（三）理论和实践深化改革的方向
当前，法学界对企业社会责任的研究已有不少成果，但对企业履责评价标准的研究未能就企业社会责任与企业本身营利需求，诸如企业利润适度分成、品牌建设与社会责任的关系、企业社会责任法定标准与劳动基准法的关系进行研究。显然，未来法学界在参与企业社会责任立法的工作中，必须对职工共享权、企业社会责任的相关话题进行具体化的研究，进而达到中央大政方针的基本要求，逐步把国际国内的劳工保护和企业管理标准依法与国际接轨，使我国经济高速发展具有活力源泉，同时获得制定国际规则和道德上的话语权。在经济内循环和外循环互动、融合的大局中，使中国企业全面走向世界，使我们未来的经济高速发展行稳致远。最终，在增强全体人民更普遍的获得感和幸福感的历史文明进程中实现民族复兴。
二、国内外对职工在企业中的地位研究和立法的现状
笔者在中国知网搜索，以“共享权”为关键词，查找到 92 篇相关学术论文，内容涉及到政府信息共享权人、数据创作著作权人、公共物品共有人、共享平台参与人、私物分时共享所有权人，乃至“亲属人格利益共享权人” 等共享权的法律主体10 多类，但唯独没有作为劳动者的职工。将“职工共享权”或分别键入“职工”和“共享权”作为关键词搜索，结果为“0”。只有将“职工分享权” 作为关键词搜索时，有 2 篇论文提到职工对企业“剩余价值”的分享权。其中一篇是上世纪 90 年代从会计学的角度进行研究的。［6］ 该文只是指出了我国的《企业财务通则》第32 条企业税后利润在弥补以前年度亏损后依次“提取法定公积金”，“提取公益金”，“向投资者分配利润”，缺少了可以“向员工发放绩效”的规定。［6］不过，由于这一讨论，推动了后来员工绩效合法化的体制性变化。另一篇则是 2017 年的“马克思主义原理”研究方向的博士论文，［7］主要是从私营企业劳工的劳动报酬的角度，比较含糊地提出劳动者的劳动报酬权除了工资还应当包括年终奖金等分享型权利。通常被理解为是资方给员工的福利。不过，作者已经认识到这种“工资不能与企业利润同步增长”和非制度化地对企业福利利益“不平等”的支配权，作为施舍性的“奖励”而不是合法应得的报酬的现象，是“法制不够完善”的结果。作者提出的“明确赋予劳动者劳资共决权”来实现职工分享“剩余价值”的制度设计有积极意义。［7］ 这篇博士论文对公司法定位职工共享者的法律地位有较大参考价值。
2021 年 1 月 1 日颁行的《民法典》第86 条虽然直接将原《公司法》第5 条的规定直接原文不动地提升为民事基本法律规范，明确规定“营利法人从事经营活动，应当遵守商业道德，维护交易安全，接受政府和社会的监督，承担社会责任”。近30 年来，在多方面的理论和实践的推动下，公司治理和职工保护对我国经济高速发展，乃至经济民主和共同富裕，都起到了重要的历史作用，相关研究在从国内向国际转化，从官方走向民间。［8］ 在我国加入世界贸易组织以后，发达国家曾经以国际劳工标准直接引入国际贸易规范和各国企业自愿标准来制约我国。在当前我国国际贸易实践中，越来越多的公司，无论是国有企业，还是民营企业，都主动遵循我国加入的国际公约确认的一些国际劳工基本标准，我国的跨国公司都主动申请了公司社会责任国际标准认证，并建立了企业自身的社会责任标准，进而在供应链中进行价值观的传递。我国的立法加强了劳工权益保障基本法律制度的建设，劳资共同分享改革和社会发展成果，已成为社会主义市场经济体制的重要标志。
我国改革开放之初以低价劳动力资源赢得了国际市场和国际投资。但是，经过 40 多年来的发展，我国人力资源的数量优势在渐渐退去，客观上也产生了建立符合自身情况的“蓝色壁垒”需求以应对东南亚的区域竞争。与此同时，我国企业也开始对国际劳工基本准则的遵守越来越重视，国家开始 进 行 企 业 社 会 责 任 标 准 立 法， 建 立 了GBT36001、《中央企业合规管理办法》等社会责任管理制度。不过，因劳工标准问题引发的国内外贸易争端仍屡屡发生，如被冠以强迫劳动的“新疆棉”事件引发欧美供应链企业抵制。良性的符合道德要求的企业管理模型的建立，既能促进企业参与市场交易的实现，又能满足促进人力资源产生充分价值并合理分享收益，此类可以作为“BestPractice”（最佳实践） 的管理模型，对国内企业而言，存在普遍需求。该需求，也可以解释国内企业效仿华为、学习华为的基本逻辑起点。华为、胖东来、海底捞等一些企业开始实行“全员员工持股”让员工通过分享企业利润，既满足了企业增强竞争力参与市场交易的需求，又让员工参与企业利润的分享， 具有 了 主 人 翁 的 地 位， 实 现 了 劳 资双赢。
据相关资料研究可知，目前部分欧洲国家，如德国，2021 年 6 月通 11 日过的《供应链法案》，明确以法令的形式，在总结欧洲跨国企业社会责任履行情况的基础上，基本上确定了企业社会责任的核心内容，如禁止侵犯人权、保护环境、合规风险管理、管理体系等内容。职工权益的保护部分，建立了禁止扣留生活费、最低工资保障、集体谈判权、禁止强迫劳动、禁止使用童工等标准。然而，在职工共享者地位方面，德国的这一最新立法可以理解为职工对于企业发展所形成的收益方面，仅仅是提供了基础的保障，仍然欠缺对劳动者地位和法律主体身份为企业利益共享者或分享者的认同。
时至今日，尽管学界对企业社会责任和职工法定地位的性质、范围、边界仍存在争议，但在劳动法学领域劳资平权和企业利润承担“社会责任”方面已经取得重要共识。否则，在这次新《公司法》中就不会出现公司社会责任条款第20 条。目前，我国批准加入的国际劳工公约，特别是关于劳工社会保障、劳动福利、劳动关系和劳动管理的国际公约都是把员工作为企业利益单独享有权利的法律主体，排在公司社会责任的“利益相关方”之前，而不是仅仅作为企业一般社会责任的“利益相关者”。作为“软法”存在的社会责任国际劳工标准 SA8000 等劳工基准，多数已被我国《公司法》和《劳动法》采纳。该国际标准的公司管理部分也是像其他国际公约一样确定了“员工”的特殊法律地位。① 我国最新的《公司法》第20 条规定“公司从事经营活动应当在遵守法律法规规定义务的基础上，充分考虑公司职工、消费者等利益相关者的利益以及生态环境保护等社会公共利益，承担社会责任”。这体现了国家对职工利益的特殊保护在日益加强的立法大趋势。
我国高度关注和谐劳动关系和劳动者保护，鼓励企业家承担社会责任，非常强调“完善制度，排除阻碍劳动者参与发展、分享发展成果的障碍，努力让劳动者实现体面劳动、全面发展”。［9］ 作为我国的立法指导政策，党的二十大报告和国家发展“十四五”规划中已明确要求“加强企业社会责任立法”，使人民有更多的幸福感和获得感，进一步把企业履行社会责任问题提高到国家法治建设高度。［10］
可以预料，在新《公司法》对企业应当履行社会责任进行了原则性的规定的情势下，我国必然会进一步就企业对“职工”应当履行的社会责任的模式与评价方式作进一步的规定，从而明确建立起企业必须承担社会责任的行为模式、法律后果。总结现状分析的结论，在此，特别提出新《公司法》的修改，科学、公正定位职工在公司的“共享者”法律地位是落实公司社会责任履行问题的关键。
三、对当前职工的公司利益相关者定位的反思和发展
（一）以“分享者理论” 超越企业利益相关者理论
目前，国内外研究“利益相关者理论”的学术论文成为社会科学的一大热点，在中国知网搜索仅中文的学术论文即达 81592 篇，几乎涉及到社会科学各个领域。专门研究“企业利益相关者”的论文有 884 篇，研究“公司利益相关者”的论文有2663 篇。通过研究企业和公司利益相关者的论文可以看出，绝大多数都把“员工”或“职工”界定为“利益相关者”，特别是几位学者直接参与了目前我国《公司法》的修改。这可能是新《公司法》在社会责任条款中把职工定位于利益相关者的主要原因。
不过，2020 年 1 月 21 日至24 日在瑞士达沃斯召开的“世界经济论坛”上，通过了由该论坛的创始人兼执行主席施瓦布起草的《2020达沃斯宣言：第四次工业革命中的公司普适性目的》已经明确指出：“公司目标是团结所有利益相关者参与共享和持续的价值创造。在创造这种价值时，公司不仅为股东服务，也为所有利益相关者（员工、客户、供应商、当地社区和全社会） 服务。理解和协调所有利益相关者的不同利益的最佳方式是，共同致力于推动制定有助于公司长期繁荣的政策和决策”。② 这里所说的“共享和持续的价值创造”者，已经不再是一般的“利益相关者”。
结合前述习近平总书记强调的“劳动者参与发展、分享发展成果”的理论，笔者认为职工作为公司生存和发展运行的实际主体，应当是高于一般的“利益相关者”的法律权利主体。即，职工在现代公司和《公司法》中应当是“公司利益的共享者”，对公司的各种利益，特别是企业利润，拥有“共享权”。在公司利益共享权上，职工甚至应当高于公司的投资人“股东”。无论是从马克思主义的“剩余价值论”理论出发，还是从公司“法定利润分成制度”和破产整顿清偿的权利优先顺序设置考虑，公司的利润和利益实际来自于职工的劳动创造，在人际伦理和经济伦理上，乃至《宪法》上，我国现代的企业职工作为国家和“人民民主专政”的“主人” 都应当享有“企业利益共享权”。如果把这种企业实际主体③ 的共享权列入公司内生性的社会责任，放在后续承接《公司法》原则性规定的行政法规、地方性法规的社会责任条款中，也应当在“利益相关者”之前，单列“职工” 为“利益共享者”，以宣示“公司职工共享权”；从国家根本制度上保障劳动者能够通过劳动合法致富，最终实现全社会的共同富裕。
（二）立法过程中对职工作为相关者和共享者的争议
通过与现行《公司法》和正在制定的《劳动基准法》以及我国签约承认的肯定公司员工利益特殊主体的国际劳工基本标准对比，新《公司法》事实上只是规定，应充分考虑公司职工、消费者权益，并没有真正平等保护职工的人力产权和确认劳资产权平等。据我们参与相关立法的讨论和实地调研可知，单从是否确认“职工共享权”视角看，目前公司社会责任内生化实际存在的突出问题有：其一，国际劳工标准要求的企业利益和福利共享标准，仍被认为只是针对涉外企业或跨国公司。其二，劳工仍不被认可为企业的主人，新《公司法》仍把员工和消费者等同看待被认定为只是企业利益的相关者，加剧了这种不平等（或歧视性）对待现象，形成了“阻碍劳动者参与发展、分享发展成果的障碍”。劳工基准未来更加难以内化到公司内部活动中和公司自身价值上。该问题也涉及现代法律的根基，即企业所有权制度。在所有权制度的基石上建立的公司制度，对于企业利益归属问题，需要进行重大的认知、思维的转变。其三，企业利润分红或合理分成仍然是可以完全不考虑员工，只考虑股东和管理者；企业运行中，虽然有员工持股、股权激励等被实践证明能够有效支撑企业与员工双赢，但尚无明确的路径、法定义务设定能够支撑企业职工实现“共享者地位”。第四，仍缺少劳工基本标准及利润分成执行情况的上市公司强制公示报告制度。第五，企业解散清算时，劳工工资和利润分成协议等劳工的基本权利仍得不到公司法的明确保障，更谈不上如何实现共享促进共赢。公司清算优先清偿劳工工资和保障劳工生存的法律规则立法相关立法，事实上破产法等其他法律已有规定，目前缺少的是公司法的正面规定作为破产整顿处置其财产的法律依据或法定请求权的基础。
（三）对一般“企业利益相关者” 理论反思与改进的思考
需要明确的是利益相关者概念，从其最初提出，即是以探讨公司管理团队应当“对谁负责”为基础上提出的一个概念。［11］经过长期的争论，形成共识，普遍认为公司管理团队应当对利益相关者负责，从而形成了企业社会责任的基本模型和西方模式，比如以国际企业标准 SA8000 为代表。但利益相关者的理论，无法明确确定企业社会责任边界问题，且是建立在应然性的假设基础之上，无法解决企业履行社会责任内生性的动力机制问题。在相关的企业社会责任理论中，从最早的利益相关者理论，发展到后续的企业公民理论、金字塔理论、责任层次理论、竞争力理论、社会响应理论等理论模型［12］。我们认为，我国建立企业社会责任标准可以部分地选择企业对员工之外的“消费者”等其他利益相关者的“社会责任”权利保护模式或将员工作为特别利益相关者。这些不否定职工特有的共享者地位的一般性社会责任规范，应该可以借鉴国际化的利益相关者理论，从而界定一般的企业利益相关者的范围。然后，再采用企业公民“社会契约”理论进一步改造企业社会责任模型，根据利益相关者的范围确定企业应当履行的社会义务范围，确定企业履行社会责任的边界，防止出现企业不可承受之重（该点也是最新的社会响应理论的最大弊端）。在界定企业的实体性社会义务时，根据企业获得竞争力的实际需要，以企业承诺的利润关照员工的具体方式（如提高计件工资等）作为企业与社会的“社会契约”，选择企业承担的“社会契约” 具体义务［13］。在职工作为特殊的利益相关者的情况下，应当在企业获得竞争力层面，对利益相关者的身份体系进一步进行改造，促成职工从企业利益相关者到共享者身份的转变。
（四）中国模式：职工由相关者到共享者的历史必然
利益相关者理论作为最初的社会责任理论，经实践证明不足以完全指导企业社会责任和公司治理的“企业员工管理”实践，故此，后续形成了一些新的企业社会责任理论。新《公司法》修订中直接采用利益相关者理论，即使如前立法，其本身也只是原则性的规定，事实上是在采用留白形式对企业社会责任进行规定。但是，如果以“利益相关者”界定员工主体地位作为法律留白的空间，对于员工权益而言，显然没有“公司利益共享者”界定员工主体地位作为法律原则进步大。而人类社会现代发展史已经证明，共享是共赢的前提。
根据基本上形成共识的现代企业竞争力理论，企业之间的竞争优势取决于人力资源、组织资源和物质资源独特的相互作用；企业竞争力来源于有价值的、稀缺的、不容易模仿的、不容易替换的资源。Greening 和 Turban 认为，如果企业关于社会责任业绩方面的声誉与形象是有价值的、稀缺的和不容易复制的，那么它将为公司带来竞争优势。［14］企业社会责任使得企业获得了一种资源，这种资源使得企业在竞争中产生了竞争优势，并给企业带来了财务绩效［14］。该理论立足于企业本身，从企业竞争力的角度，阐述了企业履行社会责任的内生性动因是为了增强企业竞争力，从而带来财务绩效。并且，认为形成企业的这种竞争优势的资源主要取决于人力资源。职工作为企业的人力资源，如何提升员工的创造力、对员工采用有效的激励，成为企业提升自身竞争力的关键因素。对于员工的身份仅界定为利益相关者，不能完成对于员工的激励，不能充分提升员工作为企业人力资源的价值。发挥员工的创造性价值，还需要进一步从人力资源开发的角度，赋予职工共享者的身份。华为、海底捞、胖东来等公司的管理模型中，对于员工的激励、利益共享制度，堪称欧美企业社会责任模型中所称的“ best practice（最佳实践）”，值得立法借鉴。
从世界经济发展大格局来看，我国政府目前已经成功推行了一系列的如“一带一路”的“走出去”战略措施。是中国什么走出去？是中国企业？是中国产品？还是中国人的中国品牌？可以说，是中国企业，也是中国产品，更是以中国人为标志的“中国品牌”［13］。如何才能真正“多赢”地走出去？就只有一个路径，那就是不断提高企业竞争力，特别是员工作为企业利益共享者，作为“企业的主人”的核心竞争力。在“中国模式”的企业资源论的视野下，提高知识经济时代我国企业的核心竞争力，需要立法不仅把职工作为“利益相关者”，而是不断地改善和更新性构建良性的企业与职工之间的资源交换组合模式。在未来的知识经济时代，员工的知识水平和应用能力必然是企业的核心竞争力，只有在良性的核心资源交换组合关系中，才能充分激发员工的工作热情，向企业贡献体力、智力、忠诚等能够创造新的价值的资源，从而提升企业内在和外在的竞争力。在构建良性的企业与职工资源交换组合关系过程中，需要充分考虑对职工身份认知的转变，特别是法律上的从利益相关者的身份，向共享者的身份的转变。
四、建议在《公司法》体系中加入职工共享权制度
（一）确立公司利益职工共享的法律原则
在《公司法》和《劳动基准法》应在强调经济效率的同时，保护产权人所有权，同时还兼顾劳资的公平权益。作为职工其共享的公平权益至少包括：第一，经济公平，即落实党的“二十大”精神，切实提高劳动者在初次分配中的比重，渐次提高最低工水平达到国际标准化组织 ISO26000 要求的“工资至少能够足以满足工人及其家庭生活需要”，乃至“体面工资”水平。［15］ 需要注意的是，民营企业中对于劳动者分配水平的提升，直接涉及民营企业的利润以及发展，在考虑劳工权益的同时，需要考虑配套性的政策、制度，通过工资和劳动报酬的税收减征、免征、政策补贴、奖励、市场机会支持等形式防止民营企业的负担进一步加重。第二，机会公平，即通过消除就业歧视、对特定就业群体特殊保护、劳工职业发展机会共享等措施，提高劳工就业水平；第三，公平保护，发展和经济
增长共享，即赋予劳资双方同等法律地位和保护水平，通过立法“鼓励” 公司与员工“利润分成”“分享”，建立适合企业的范式性制度引导企业共享发展红利，激发员工对于企业的共享者思维，实现企业与职工的共同发展、共享红利。
（二）在公司法体系中建立社会责任法律体系
目前新《公司法》明确规定企业应当履行社会责任，但什么是社会责任、如何履行社会责任，社会责任的边界在哪里，未履行社会责任的法律后果是什么，社会责任与安全、环保、劳动者权益保护、商业道德等相关法律是什么关系等问题均未有明确的法令予以明确。在《公司法》原则性规定的情况下，要促进企业履行社会责任，明确职工的共享者身份，均需要进一步建立明确的企业社会责任履行模式。
结合我国《立法法》的规定，总结国内外企业社会责任实践、立法情况，有必要在立法层面或者国务院行政法规层面开展立法工作，建立中国的企业社会责任法或者条例。在法令层面，对企业社会责任的相关问题进行总结和规制，以法令的形式明确引导企业履行社会责任。在职工身份问题上，结合我国是“工人阶级领导的以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家，国家的一切权力属于人民”这一基本国情，明确除公司资产所有者外，职工同是企业的主人，是企业发展利益的共享者。在此定位的基础上，引导、支持国有企业、民营企业，采用股权激励、员工持股、全员持股、利润法定分成、劳资利润占比同步、增加员工决策权等形式作为职工是企业发展利益的共享者的具体实现路径。立法提供多样化的共享的制度供给模式，让各类企业因地制宜根据各自的实际情况进行选择。对职工参与企业利润分成的法定比例，可以由低到高，规定比较大的幅度，以适应我国千差万别的公司情况和发展阶段。④
职工共享者身份的建立，涉及企业所有者利益的让渡。强行以法令的形式建立义务性的设定，也需要考虑人性及资源交换的逻辑。现代法律制度建立于所有权制度之上，企业社会责任制度直接涉及对所有权制度、企业自主经营权以及成本的冲击。近些年，“民营经济已经完成历史使命”［16］的奇谈怪论，使得民营企业家人心惶惶，对我国经济的发展造成严重影响。习近平同志指出，民营经济是我们党长期执政、团结带领全国人民实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦的重要力量［17］。在建立职工共享者身份实现路径的同时，需要考虑进一步强化、明确对于民营经济、民营企业家的保护，给予等同于国有资本同等甚至更优的保护，严防“驭民五术”的君王统治思想在社会主义法治时代的应用，确保公有、私有产权平等一体化保护。对于职工共享者身份的取得，可以适时考虑，以社会协商的形式，放弃对于“违规不违法”的一些企业过往行为、原罪的追究，保障民营资本的安全，换取民营企业对于职工共享利益的让渡。
（三）确立公司职工共享者实现路径
如何落实、实现职工是企业利益的共享者，是需要以明确的法令建立实现路径。否则，容易陷入空谈，欠缺制度性的支撑。在建立共享者身份实现路径的问题上，我们需要考虑共享的范围和边界、共享的方式以及如何实现共享的问题。
欧美对于企业社会责任中劳工权益的保护，采用了人权的概念，给劳工提供基本的保障，建立了 SA8000、EICC 等社会责任模型。德国立法中《供应链法案》对于企业社会责任模型在一定程度上进行了取舍。我国企业社会责任模型中，是借鉴欧美模式，还是结合国情总结欧美实践的基础上建立符合中国国情的企业社会责任模型是需要谨慎考虑。我们认为，欧美的企业社会责任模型，不足以支撑、实现职工的共享者身份，仅仅是从利益相关者的角度，考虑利益相关者与企业的交换关系的稳定，建立了资源交换的初步模型，但不足以实现我国企业社会责任制度的综合目的。
在职工共享权的内容上，我们认为，共享权包含基本劳动者权益、合理决策权、重大决策参与权、利润分配权。基本劳动者权益，包含现行法律中设置的劳动者的各项权利。合理决策权，是通过制度化的引导在企业内部建立与劳动者岗位匹配的可以进行自主决策的权限范围。重大决策参与权，是指企业的重大经营决策，如董事会、股东的决策中，设置员工参与决策的机制，给予员工参与决策的机会。利润分配权，是指企业在盈利的基础上，采用法定机制，按照年度或者按照股东会决策分配股权红利时直接以一定比例直接分配给员工。这四项权利作为共享权的支撑，能够促进利益相关者的身份向共享者身份的转变。第一种是职工满足法定的最低下限的职业保障，如“五险一金”。第二种是职工参与心理，满足自我实现价值。第三种是为了平衡企业自主经营权和现行《公司法》已经给予职工参与企业重大经营决策的参与权。第四种是为了企业利润创造的源泉。
（四）内生性制度的建立：企业合规审查作为共享者身份的保障、监督
企业社会责任作为企业社会义务的来源，在形式上可分为三个层面，法定义务、合同义务以及自我承诺的社会契约义务。［18］ 为保障企业能够履行企业社会责任，需要建立制度化的机制。观察现行国内外企业社会责任履行情况，均采用了合规管理自查的内生于企业的内部机制，同时采用外部稽核审查（包括行政、司法审查和第三方审查）的方式，推动企业履行社会责任。新《公司法》第20 条最后一款采用的是“鼓励”公示社会责任报告的形式，强制性偏弱，［1］ 特别是对贯彻实施和保障职工共享权而言。
（五）确立公司职工共享利益的其他法律保障性措施
在《公司法》中宜加入社会责任标准强制性具体规定；我国立法不仅只原则性规定公司社会责任，还要具体逐项把国际通行的各种强制性企业社会责任标准，特别是“共享性”的劳工基准加进未来的公司法和相应的《公司法》实施细则及相关单行法律法规中，让我国企业走出国门时能够让国际同行看到国内法的制度约束和履行社会责任的保障，平等地与我国企业进行交易和合作。
具体说来，《公司法》衔接性的法律或行政法规可以从以下方面努力：首先，目前以立法的形式明确肯认国际劳工基本标准要求的企业利益和福利共享的法定标准，且和企业发展水平相适应，在落实公司法社会责任制度的过程中创新和发展，以法律措施鼓励国有公司和科技公司先行先试职工共享制度，进而全面上升到未来的立法层面。其次，明确确立职工为公司的实际法律主体构成要素之一的立法原则，明确规定职工是企业的主人，是利益福利的共享者。把我国立法肯认的国际劳工基准内化到公司内部活动（包括企业运行成本）中和公司自身价值上。其三，企业利润分红给员工的分成必须在企业职工代表大会和企业董事会达成的协议中每年进行确认，改变资方一方确定的现实做法。第四，立法界定清楚哪些属于强制性公示的社会责任的范围，哪些属于鼓励性公布公司劳工标准执行情况，对上市公司实行法定强制的公示性劳工标准执行和社会责任报告制度。第五，企业解散时清算，劳工工资和利润分成协议等劳工的基本权利必须得到《公司法》的保障，改变目前缺少公司法正面规定的法律依据或请求权的基础。第六，在国内企业建立内生性的合规管理机制以及第三方辅导机制，推进企业自我履行企业社会责任，保障职工按照既定的路径实现其共享权益。2022 年 8 月 23 日，国务院国有资产监督管理委员会在借鉴企业社会责任管理方式的基础上，颁行了《中央企业合规管理办法》，采用企业社会责任的核心理念“合规管理”的方式，推进国有企业履行社会责任。在通过法令建立职工共享者身份的情形下，以合规管理的方式推动相关法令在社会层面的落实，从而作为职工作为企业利润共享者身份的保障。
总之，在经济全球化时代，我们必须重新审视社会经济发展与劳工保护、国际劳工标准与企业社会责任的内在联系，通过《公司法》的强行性规定和劳动法修改相互协调，使国内外核心劳工标准科学接轨，以全面落实《民法典》第86 条，使我国的改革开放，乃至全球经济发展行稳致远。