“股权激励”如今已经屡见不鲜，关于股权激励各重要环节的焦点问题，星瀚的公司部分别进行过探索与分析。星瀚也曾推出系列文章强调退出与授予同样重要。本周，星瀚对员工退出股权激励后公司回购员工股权的“惩罚性”定价约定的效力进行探索分析。
员工花钱“买”激励股权渐成常态
与动辄给员工免费赠送股权的股权激励方式相比，如今，越来越多的公司倾向于将激励股权以一定的优惠价格出售给员工，员工在获得激励股权的同时，需要向公司支付一笔认购款。那在员工离开公司时，之前支付的认购款是否能够退回？如果员工犯错，公司是否有权没收员工已经支付的认购款？相关的争议如今正逐步增多。
员工因过错而离开公司，公司希望0元回购激励股权
在股权激励中，关于退出方式的约定，一般分为：
(1) 员工非过错性退出（例如员工任职期满离职、因疾病无法工作等）。
(2) 员工过错性退出（例如员工违反公司规章制度、违反股权激励协议约定等）；
对于员工非过错性退出，公司一般愿意以一定的价格回购；但对于过错性退出，公司大多希望以低于员工认购时的价格甚至是零元进行回购，并写入相应的股权激励法律文件中。
股权激励的协议约定与劳动合同法的“冲突”
若因为员工自身的过错，公司以低于员工购买股权时的价格、甚至0元回购股权时，公司实际上“没收”了员工支付的股权认购款，类似于公司对员工的违约惩罚。因此，这样约定的效力是存在一定争议。
《劳动合同法》中仅规定了两种公司可以向员工主张违约金的前提：
(1) 员工违反竞业限制约定；
(2) 员工违反服务期约定。
除了上述两种情形外，公司不可随意向员工主张违约金。对于股权激励中员工过错性退出，公司以0元回购员工激励股权的惩罚性约定，可能会产生因与《劳动合同法》存在冲突，而被认定为无效的风险。
法院审判观点
(一)股权激励的争议属于劳动争议，零元回购违反劳动合同法的违约金规定，应属无效
一种观点认为股权激励属于劳动争议范畴，依据主要有这样两点：
- 员工股权激励中的收益属于“薪酬”，股权激励的相关争议属于劳动争议范畴。这一观点在北京市第一中级人民法院（2015）一中民终字第3506号案件中得以体现，法院认为“股票期权实质上是公司向员工提供的一种福利待遇，应纳入劳动争议处理”。
- 股权激励是用人单位的员工管理行为，附属与劳动关系，因为股权激励本质上是用人单位的一项管理行为、报酬分配行为，是附着于劳动关系而产生的。例如，诸暨同方置业有限公司与刘泳劳动争议中一审及二审判决均做出此番判断。
若依据以上分析，将股权激励的争议归属为劳动争议，则股权激励中在员工过错性退出时，公司以低于员工行权认购时的价格回购股份，将因违反劳动合同法的规定而无效。
(二)股权激励的纠纷不属于劳动争议，公司有权约定零元回购
在更多的司法实践中，法院对股权激励的纠纷不属于劳动争议范畴持肯定态度。
比较具有代表性的有曹琳与深圳市富安娜家居用品股份有限公司请求公司收购股份的纠纷（（2014）粤高法民二申字第946号），广东省高院认为，虽然员工与富安娜公司存在劳动合同关系，但双方之间的劳动合同关系与员工购买了公司限制性股份而形成的股权关系，属于两个独立的、不同性质的法律关系，有着不同的权利义务内容。深圳中院在二审中也指出，员工因以优惠价格购买了公司股票后作出一定期限内不离职否则支付违约金的书面承诺，该承诺是股东基于优惠认购了股票对公司的承诺，其中的违约金也是依据股东身份作出，违约金的约定应当适用合同法与公司法的规定。
结语
司法实践对股权激励争议性质的归属持有不同态度，股权激励是涉及公司法与合同法的复杂问题，不应单纯适用劳动法。从另一个角度来说，若公司希望能够绑定高管人员，关于提前离职情形下的零元回购或违约金约定，在法律适用没有明确规定的情况下，若能在股权激励协议中对高管的任职保证进行额外约定，将会更有利于公司的零元回购得到支持。