无锡新吴十大劳动案: 解除 治疗不孕症 违规抓现行 末位淘汰 停业...

无锡市新吴区劳动人事争议仲裁院坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党中央、国务院关于构建和谐劳动关系的决策部署，坚持和发展新时代“枫桥经验”，把非诉讼纠纷解决机制挺在前面，充分发挥劳动人事争议调解仲裁在矛盾纠纷多元化解机制中的重要作用，努力实现维护劳动者合法权益、促进企业健康发展、促进劳动关系和谐稳定的多层多方共赢。
目录
一、违反公司安全禁令，公司解除合理合法。
二、主播直播时间长，该不该索要加班费？
三、治疗不孕症算事假？病假工资一分不少！
四、孕期遭遇项目竣工，合同能否终止？
五、用人单位处理违纪违规一定要“抓现行”吗？
六、劳动者不同意单位的“调令”，赢了意气却输了工作。
七、以末位淘汰作为解除合同的理由，不合法！
八、单位单方解除竞业限制协议，需额外支付经济补偿。
九、化解科技型企业劳资纠纷“调裁审”一体化实践。
十、健身房停业，劳动者的工资怎么办？
01、违反公司安全禁令公司解除合理合法
案情简介
袁某于2020年2月入职某电器公司，从事设备维修工作，其在入职时签署安全、品质禁令承诺书，承诺书中载明在进行生产作业时严禁不按规定穿戴防护用品、严禁未挂警示牌等要求。2021年8月3日晚，袁某被拍到其进入设备维修区域未戴安全帽，作业的控制箱上未挂警示牌的照片。2021年8月8日公司发出专项通报，以袁某严重违反公司规章制度为由解除双方劳动合同。袁某认为其当时处于维修作业的准备工作中，公司解除行为违法，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果
袁某的工作环境存在较高的危险性，当其处于危险作业区域工作或准备工作时，均应严格遵守安全禁令。其未戴安全帽、未挂警示牌的行为体现了其对自身安全及安全生产的漠视，符合公司规章制度中可以单方解除劳动合同的情形，公司解除行为合法，无需支付赔偿金。
典型意义
安全生产事关经济发展大局，事关人民群众福祉。用人单位要实现生产安全，不仅需要靠科学管理，及时对危险源排查，对安全隐患发现治理；还要加强员工管理，督促其不折不扣执行安全生产规范，避免有关工作流于形式。用人单位根据其安全生产管理需要制定相应安全操作规范的同时，需做好相关规范落地与内部规章制度转化的衔接工作，在不断完善内部规章制度中，进一步明确安全生产管理的劳动纪律，更好地推动企业员工落实安全生产的要求，避免不同法律关系调整下可能产生的争议矛盾，促进个企间形成更加稳定和谐的劳动关系。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
02、主播直播时间长该不该索要加班费？
案情简介
张某与某电子商务公司签订艺人经纪合同，合同期限自2023年1月1日至2023年12月31日，合同约定张某无需至公司考勤，但需在直播平台完成有效时长和天数，薪酬根据平台每月收益计算提成。在合同实际履行过程中，张某因直播时间过长、收入与付出不匹配等因素与电子商务公司产生矛盾。张某遂向新吴区新就业形态劳动权益保障中心反映，寻求调解人员帮助。
处理结果
调解员充分听取了双方意见，并就劳动关系、新就业形态用工关系等法律问题向双方进行释明。了解法律规定后，张某与公司重新就工作时间、薪酬等问题协商一致，最终双方握手言和。
典型意义
网络主播作为一种典型的新就业形态，其与协议相对方之间的合作方式呈现出多元化，劳动从属性、独立性交杂，需结合协议约定的权利义务安排来综合评判双方之间法律关系属性。在网络主播可自主决定直播时间、直播地点和直播方式，并以粉丝打赏为主要收入来源情况下，其劳动自主性、独立性相比从属性更为显著。故，一般情况下，网络主播与经纪公司之间的合作关系不宜作为劳动关系处理。
针对该类新就业形态劳动者的权益保护，我区仲裁院挂牌成立了新就业形态劳动权益保障中心，旨在通过搭建沟通调解的桥梁，畅通劳动者的维权渠道，及时、便捷、高质量化解涉新就业形态劳动纠纷，切实维护好新就业形态劳动者权益，促进平台经济持续健康发展。
03、治疗不孕症算事假？病假工资一分不少！
案情简介
2019年2月，秦女士入职某私营公司从事财务工作。2023年6月，秦女士因患不孕症进行胚胎移植手术，且医院开具了医疗证明书“建议休息半个月”。半导体公司对秦女士提交的病假申请“不予同意”，理由是“不孕不育不是生病”，并对秦女士该病休期间的工资“只能算作事假”。秦女士对此表示无法接受，申请仲裁要求公司支付病假工资。
处理结果
企业在对于女职工的病假处理可以征求并尊重专业医疗机构的意见、建议。秦女士已经提供医院的诊断证明、治疗方案、医嘱建休单等材料，公司“自认”事假明显不妥，按事假结算病假期间的工资更是应当纠正。经调解，公司向秦女士支付病假工资。
典型意义
生育权作为基本人权须严格保护。女性员工的生育不仅是女性员工自己的大事，更是一个家庭的大事，同样是关系一个国家、一个民族持续发展繁荣的大事，全社会都有义务鼓励、保障女性生育权的行使，这也是社会主义核心价值观的应有之义。作为一个企业应当提供相应的工作条件来保障女性生育权的行使，这里的工作条件包括企业有义务保障患不孕症的女员工获得治疗、进行人工辅助生殖等权利。
04、孕妇遭遇项目竣工合同能否终止？
案情简介
2021年1月李女士与某建筑公司签订劳动合同，合同约定以完成项目中自动控制工程中的工作任务为终止时间。2022年5月1日，李女士确诊怀孕并告知公司。2022年5月7日，公司以李女士在项目中的工作任务即将结束为由，向李女士送达《终止劳动合同通知书》并明确双方劳动合同终止日期为2022年4月15日。2022年6月，李女士申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。
处理结果
建筑公司在得知李女士怀孕后即以李女士在项目中的工作任务即将结束为由终止与李女士的劳动合同，明显属于违法终止劳动合同，理应继续履行。建筑公司在审理期间以“项目已竣工，进入验收阶段”为由，认为劳动合同无需继续履行，未考虑李女士尚处于孕期的特殊情形。建筑公司终止合同的行为违反相关法律规定，侵害了女职工“三期”特殊权益，构成违法解除，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。
典型意义
劳动权益的实现，是女职工获得家庭尊重和创造社会价值的重要基础，也是女职工享有其他民主权利的物质保障。国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。由于女职工在经期、孕期、产期、哺乳期的生理特殊性，国家对女职工实行特殊劳动保护。《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规中明确规定了孕期、产期、哺乳期女职工的相关权益。用人单位对于孕期、产期、哺乳期女职工的管理应严格执行法律法规规定，履行法定义务，尤其在对女职工作出解除或终止劳动合同决定时，应注意排查女职工是否处于孕期、产期、哺乳期。
法条链接
1、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
2、《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。
用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
05、用人单位处理违纪违规一定要“抓现行”吗？
案情简介
陆某自2008年1月入职某电气公司，双方签订了无固定期限劳动合同。2019年公司接到举报称案外人周某经常不在岗，公司结合周某的指纹考勤记录并倒查监控后发现，2019年5月至8月期间周某大量的上下班指纹记录录入时点本人并未在现场出现，推定有人代其指纹录入。因周某对谁代其指纹考勤三缄其口，公司通过对周某5月至8月指纹录入时间段内大量人员考勤数据筛选及指纹录入现场监控的视频比对，最终认定该期间周某大量的指纹录入考勤均由陆某代为完成。因周某、陆某两人的行为均违反了公司《员工手册》的相关规定，情节较为严重，且两人对于公司的谈话及调查始终不予配合，公司对两人先后作出了单方解除劳动合同的决定。陆某认为，公司单方认定其代周某录入指纹的行为只是推测，属于违法解除合同，要求公司支付违法解除的赔偿金。
处理结果
根据高度盖然性的证据规则，仲裁委通过对大量现场监控视频的比对和研判，并向第三方机构核实确认指纹录入记录的真实性，最终认定陆某多次代刷指纹的违纪行为应是事实，且至少有30余次，情节严重，公司依据《员工手册》作出解除劳动合同的决定符合法律规定，无需支付赔偿金。
典型意义
高度盖然性的证明标准，是将盖然性占优势的认识手段运用于准司法劳动争议仲裁中，在证据对待证事实的证明无法达到确实充分的情况下，如果一方当事人提出的证据已经证明该事实发生具有高度的盖然性，这种高度达到“虽然还不能排除其他可能性，但已经能够得出待证事实十之八九是如此的结论”的程度即可对该事实予以确定。高度盖然性原则体现了劳动争议仲裁的效益原则，也有利于真正实现公平与正义。此外，“诚信”与“敬业”不但是每个劳动者应具备的基本素质，也是社会主义核心价值观的要求。
法条链接
1、《中华人民共和国劳动法》第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
2、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零八条第一款 对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。
06、劳动者不同意单位的“调令”赢了意气却输了工作
案情简介
过某自2012年7月入职某机械公司。2022年12月19日公司根据生产经营需要，在不变更劳动合同的情况下，将过某从原先的金加工车间操作卧式数控设备调动至环模生产线数控操作岗位。过某未依照要求到岗。次日，公司出具违纪处理的决定，以过某不接受公司合理的管理指令为由，依据员工手册规定给予书面警告，仍要求过某至新岗位报到。过某依然未按要求报到。2022年12月22日，公司以过某再次不接受公司合理的管理指令，第二次给予过某书面警告。同时，公司依据员工手册“一年内受到两次书面警告可以解除劳动合同”的规定，作出与过某解除劳动合同的决定。过某对解除决定不服，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果
公司对某岗位调整未超出双方劳动合同约定的“机械加工操作”范畴，不涉及劳动合同的变更。同时，经过对前后岗位说明书的审查，调整后的岗位未对过某提出额外的技能要求。基于以上，过某不遵守公司调整岗位的行为符合“不接受公司合理的管理指令”的违纪情形，公司依据员工手册规定对过某作出解除决定并无不当。不支持过某赔偿金的仲裁请求。
典型意义
近年来，不少劳动者对调岗的理解存在一定误区，认为只要工作地点、环境、对象发生变化，就一定是单位违法调岗。实务中，仲裁部门主要考察劳动者工作内容有无实质性的变更，同时结合员工的工作技能水平、工资待遇、工作时间进行综合判定，对企业合法行使经营自主权的行为给予保障，并不会简单“一刀切”。另一方面，用人单位也需要注意，调整员工的工作岗位，其前提应当具备客观必要性，并且能够通过证据予以证明。
法条链接
1、《中华人民共和国就业促进法》第八条 用人单位依法享有自主用人的权利。
用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
07、以末位淘汰作为解除合同的理由不合法！
案情简介
周某自2022年9月入职某智能装备有限公司，工作岗位为一线操作装配工，周某称公司实施末位淘汰制，通过对小组成员工作考核，对考核最后一名的员工进行裁员。2024年2月因周某是小组考核最后一名，公司与其解除劳动合同。周某对公司解除行为不服，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果
末位淘汰制不符合《劳动合同法》规定的法定解除情形，公司不能据此单方解除劳动合同。经仲裁员调解，公司最终与周某协商一致解除劳动合同。
典型意义
用人单位采取末位淘汰制，其本质是依据劳动合同法第四十条关于劳动者不能胜任工作的规定进行解除。但末位淘汰下的绩效等级的实质是劳动者之间业绩的比较，不是劳动者与其工作目标完成度的比较，换言之，即使劳动者工作目标完成率是100%，在绩效等级上，也有可能是末位，所以绩效等级末位不直接等同于不能胜任工作，末位淘汰制不符合《劳动合同法》规定的法定解除情形。且实践中，即使劳动者出现不能胜任工作的情形，用人单位还需履行培训或者调整工作岗位的法定程序，在劳动者仍不能胜任工作的情况下才能予以解除合同。
综上，实行末位淘汰制单方解除劳动合同存在较大的法律风险，用人单位不能将末位淘汰制度作为企业违法辞退员工的工具。依法合规经营，维护劳动者合法权益，是用人单位必须遵守的基本准则。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
08、单位单方解除竞业限制协议需额外支付经济补偿
案情简介
肖某是某半导体科技有限公司员工，于2023年5月5日主动离职，应公司要求，双方签订为期12个月的竞业限制协议。后，公司依约支付2023年6月至9月期间的竞业限制补偿金，但10月起未再支付。2023 年11月肖某收到公司关于终止竞业限制协议的邮件通知。肖某不服公司提前解除竞业限制协议的做法，要求公司支付2023年5月、10月、11月的竞业限制补偿金，并额外支付其三个月解除竞业限制协议的补偿。
处理结果
解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，应予支持。经仲裁员调解，最终肖某与公司协商一致，双方解除竞业限制协议，公司向肖某支付一定数额的补偿。
典型意义
竞业限制的目的是为了确保企业利益和劳动者权益之间的平衡关系。根据最高院司法解释的规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。易言之，允许用人单位在劳动者竞业限制期限内提前解除竞业限制协议，但同时也支持劳动者请求支付三个月额外补偿的权利。因此，用人单位应根据自身实际情况认真评估是否需要与劳动者签订竞业限制协议，若签订后需提前解除竞业限制的应及时支付补偿，以避免不必要的风险。
法条链接
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
09、化解科技型企业劳资纠纷“调裁审”一体化实践
案情简介
王某是某半导体科技公司股东之一，担任公司监事，同时在公司任职工程应用总监。2023年3月8日公司出具通知将王某由工程应用监事调整为测试工程师。3月16日公司以王某不服从工作安排，严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。7月18日王某不服该解除决定，向我区仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金。8月24日公司法定代表人又以股权纠纷为由至无锡市中级人民法院起诉王某，主张变更股权登记份额及支付违约金。
处理结果
经综合研判争议原由、诉求标的、当事人态度及可能承担的法律责任后，区仲裁委与区法院、市中院会商，决定启动“调裁审”一体化机制联合调处。经过多次沟通协商，双方签署调解协议，就双方之间的劳动纠纷及股权纠纷予以“一揽子”解决。王某最终撤回仲裁申请。
典型意义
本起案件系典型的科技型企业劳动纠纷案件，此类案件往往与技术、行业紧密相关，专业程度高，需要案件承办人员了解一定的行业特点甚至技术内容，且案件诉请一般为复合诉请，案件关系复杂，诉讼标的额较高等原因，导致案件的调解和仲裁难度大，容易出现仲裁前置程序空转，最终需要通过诉讼解决双方纠纷，费时费力。对此，2022年无锡中院、市人社局、市总工会、市工商联四家单位联合出台了《关于深化科技型企业劳动人事争议调裁审一体化工作积极推进新时代人才强市建设的实施意见》，将调裁审一体化工作的范围扩大到高层次人才与科技型企业的劳动人事纠纷领域。
新吴区积极贯彻落实市有关部署，推动科技型企业“调裁审一体化”机制落地生根，总结形成联系会商、多元联调、服务清单、上门指导“四项机制”，提升了部门联动的组织性、协同力，服务指导的覆盖面、精细度。下一步，新吴区还将探索在科技型园区设立调解工作室、巡回仲裁庭、巡回审判点，完善高层次人才和科技型企业法律服务保障，进一步拓展服务平台、延伸服务触角、丰富服务内涵，为人才服务、优化营商环境再添助力。
10、健身房停业劳动者的工资怎么办？
案情简介
2023年1月某健身房停业，几十名劳动者至我区劳动仲裁及劳动监察部门反映拖欠工资事宜。经初步审查，上述劳动者均为外省农村至无锡务工人员。临近春节，劳动者在直接回家过年还是继续讨要工资之间焦急徘徊。
处理结果
仲裁院立即启动农民工工资争议速裁庭，并联合法律援助中心，指导符合条件的劳动者办理法律援助手续，采取快立、快审、快结的办案方式，高效保障劳动者获得劳动报酬的权利。
典型意义
2023年我区仲裁院根据部、省、市关于开展农民工工资争议速裁庭建设专项行动的相关要求，切实发挥调解仲裁在根治欠薪中的应用作用，完善农民工工资争议的处理机制，依法保障农民工劳动报酬权益，挂牌设立农民工工资争议速裁庭。速裁庭专门负责处理农民工工资争议案件，落实“绿色通道”机制，按照“快立快审”处置原则，加大对农民工劳动维权的保护力度。贯彻调解为先工作理念，开展案件繁简分流，有效化解农民工工资争议，形成快速处置长效机制。