没钱发工资，动用股东分红是个好选项吗？

疫情蔓延下，大部分企业无可避免地遭受或多或少的影响：计算工资很头疼、发放工资很肉痛、“停滞”状态下现金流紧张、恢复生产力后还要面临人才紧缺状态。大家都在提开源节流，那现阶段该如何合情、合理、合法地缓解资金困难的情况呢？
为缓解资金压力，许多企业采取各种各样的办法：与员工协商工资发放、应收帐款催收、股东借款、内部员工集资、分红改革等等，一切只为了“活下去”。
分红改革作为近期的高频咨询词汇，通俗来讲，就是动用公司股东分红，改革公司利润分配模式。
关于分红改革不得不提的几个问题，在此有必要进行梳理解答：
01 分红改革后我的公司还是自己的吗？
很多人对于分红改革存在误区，以为分红改革就是分走了股权，就会失去对公司的控制权。
首先，法律允许同股不同权，即分红权与表决权可分离。
哪怕分走实股，也有很多保留控制权的设计，但现阶段仅为缓解资金压力的情况下，没有必要采取分割实股的形式，颇有杀鸡取卵的意味；
再者，分红改革其实是非常灵活的一种操作模式，实现利益最大化的途径非常多。
其中最为经典的案例，是1990年处于创业期的华为，第一次提出内部融资、员工持股的概念，以税后利润的15%作为股权分红。该轮分红改革一方面减少了现金流风险，另一方面稳住了创业团队。以“员工年度奖金”购买“分红”的方式帮助其走出融资困境。
02 现已如此艰难，是个变动的好时机吗？
1.经济环境受到一定影响的情况下，变革一方面是为了缓解企业现金流压力，另一方面实际赋予了员工未来的期待。增强身份认同感更有助于停工后快速提升积极性。唯有绑定利益共同体才更快实现弯道超车。
2.在企业艰难的时候，往往难以开展分红改革、股权激励等举措，因为这个时候对员工的要求也是现实的，此刻陪伴的员工不仅有情怀、明了公司困难是暂时的、了解公司的价值、未来发展轨迹，还要具备创业精神。不仅仅是危难见真情的诠释，更是陪公司走更长远的合伙人筛选机会。
03 员工永久性持有分红了吗？员工走了怎么办？给出去还能收回吗？
这些同样属于操作层面的典型问题，答案是需要将进退规则设置完善。
做法其一有：缩短分红计划的期限，如有效期为两年；为保护公司，设置恶意退出条款；将提取分红条件与员工在岗期限结合。这样持有权利的时间将是可控的，同时进一步为企业发展锁定人才。
04 “雪上加霜”还是“雪中送炭”？操作很重要
在此需要提醒的是，除了规范的条款设置，实际操作中共情的处理也是非常关键。
建议坦诚与员工说明当下公司的状况，同时必须为其理清投资逻辑，最好以公式计算投入回报与收益，不作过于夸大的承诺。员工了解可预期收入，才可以成为利益共同体，自我驱动与公司奋斗共同渡过难关。
05 为避免踩雷，还有什么建议吗？
1.不建议在现阶段直接分割实股，第一点已阐述故在此不再赘述。但如果公司原本就已筹划实股性质的股权激励，可将本次分红改革作为阶段性考核铺垫，或进行后续制度衔接设计。
2.股权激励计划已经实施当中的，若因本次疫情造成季度营收冲击，注意阶段性目标变化，视情况对考核指标作出合理调整。
3.已达成合意的注意书面信息固定：如尚未复工或不方便面签，可采取邮寄文件、签署电子合同等方式；如延期签订协议文本的，注意对书信往来进行保存。至少应当在线上沟通时，对合意情况进行意思确认。
4.言而有信是根本，避免陷入非法集资或者诈骗的漩涡。
5.不建议对赌，以免加重企业负担。充分认识到公司经营的风险，了解对赌的利弊，理性评估公司实力，谨慎对待不稳定因素影响。
不论是顺境还是逆境，变中求进才能破局。