2023年度长三角生态绿色一体化发展示范区劳动人事审判十大典型案例

【目录】
案例一：认定网约骑手与用工主体是否建立劳动关系，应综合考察实际用工情况，依据要素式审查标准审慎认定——某物流公司诉李某、某科技公司确认劳动关系纠纷案
案例二：试用期发现劳动者填写的简历不实，用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的，属于合法解除——李某诉某科技公司劳动合同纠纷案
案例三：续签劳动合同时变更用人单位，不属于用人单位维持或者提高劳动合同约定条件的情形，劳动者选择不续签有权主张经济补偿——卢某诉某服饰公司劳动合同纠纷案
案例四：在公司宿舍受到不法伤害而进行正当防卫，用人单位开除正当防卫人属于违法解除劳动合同——王某与浙江某智能公司劳动争议案
案例五：劳动者事后所称离职理由不能作为主张经济补偿金的依据——吴某与某公司劳动争议案
案例六：用人单位对孕期女职工不合理变更工作地点后以旷工为由解除劳动合同，应承担赔偿责任——陈某与浙江某科技公司劳动争议案
案例七：关联企业混同用工，劳动者有权选择其中一家企业作为用人单位主体——谢某与甲公司劳动合同纠纷案
案例八：劳动者不符合入职条件，用人单位拒绝办理入职手续无需承担缔约过失责任——舒某与某检测技术公司合同纠纷案
案例九：劳动者因自身原因“紧急辞职”给公司造成损失，应承担赔偿责任——王某某与某能源科技公司劳动合同纠纷案
案例十：依托破产企业劳动争议处置衔接机制，严处职工债权虚假诉讼——徐某某与某餐饮公司申请司法确认调解协议再审案
案例一、认定网约骑手与用工主体是否建立劳动关系，应综合考察实际用工情况，依据要素式审查标准审慎认定——某物流公司诉李某、某科技公司确认劳动关系纠纷案
【基本案情】
李某通过网络招聘平台了解到某速运集团发布的招聘信息，并于2022年6月底至某物流公司南翔站点面试，经过线上测评、面试及复试等招聘流程后，李某被通知体检并办理入职手续，并被南翔站点主管张某邀请进入工作群，参加了当月18日的新员工考试。李某入职后从事收派件工作，配送工具由南翔站点提供，平时由主管张某、经理袁某进行用工管理。因工作需要，李某根据公司要求下载某APP，并绑定工资卡，每月报酬发放至该APP账户中。根据某APP信息，李某隶属于某速运集团，属于南翔站点派件员，入职时间“2022年7月5日-至今”。后李某在站点工作时受伤，因沟通工伤理赔事宜未果，李某申请劳动仲裁，要求确认2022年7月5日至9月13日期间与某物流公司存在劳动关系。某物流公司不服仲裁裁决，诉至法院。某物流公司称，其关联公司与某科技公司存在合作关系，李某与某科技公司于2022年7月7日签订了《共享经济平台服务协议》，李某系某科技公司的网约骑手，由某物流公司提供配送服务订单需求，李某承接并按要求完成配送任务后，某科技公司按照约定标准对李某所提供的配送服务进行考核，并支付服务费，故李某与某物流公司不存在劳动关系。
上海市青浦区人民法院经审理认为，判断李某的实际用人单位不能仅凭《共享经济平台服务协议》，而应综合实际用工情况。李某经由某物流公司招聘团队线上测评、面试及复试等招聘流程入职，李某入职后从事收派件工作，配送工具由站点提供，需到站点接受工作安排，平时由主管张某、经理袁某进行管理，某物流公司与李某之间建立了管理与被管理的人身隶属关系。李某的薪资支付主体虽为某科技公司，但相关费用系由某物流公司发放给某科技公司后，再由某科技公司发放给李某，故李某与某物流公司实际上存在财产依附性。李某与某物流公司存在劳动法范畴内的管理与被管理的人身隶属关系及经济从属关系，符合建立劳动关系的基本要素。据此判决确认某物流公司与李某自2022年7月5日至2022年9月13日期间存在劳动关系。某物流公司提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
新业态领域的用工管理相对松散、灵活，针对用人单位与第三方公司签订合作协议，通过第三方公司与劳动者签订平台服务协议约定双方建立合作关系、承揽关系等其他法律关系，排除劳动法适用的情形，在认定劳动者与用工主体之间的法律关系时，不应将当事人间签订的协议作为唯一依据，应立足于案情综合考察各主体间的实际用工情况，审慎判断劳动者与用工主体间是否存在劳动法范畴内的管理与被管理的人身隶属关系及经济从属关系。本案的处置方式，打破了用工主体为规避劳动用工责任所搭建的“权利外观”保护罩，有利于保障李某后续依法主张工伤保险待遇权益。
（上海市青浦区人民法院）
案例二、试用期发现劳动者填写的简历不实，用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的，属于合法解除——李某诉某科技公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
李某于2022年6月15日入职某科技公司担任财务总监。双方签订的劳动合同约定试用期为2个月，如李某被查实在应聘时向某科技公司提供的《人员资料表》、离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等不真实，某科技公司可立即解除合同。试用期间，公司发现李某入职时填写的《人员资料表》中2018年起的个人劳动经历与其简历内容不符，填写的教育经历与其实际学习经历不符。2022年7月28日，某科技公司人事通过微信向李某发送《解除通知》，解除理由为李某试用期间不符合录用条件。李某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等，李某不服仲裁裁决，遂起诉至上海市青浦区人民法院。
上海市青浦区人民法院经审理认为，诚信是社会主义职业精神的重要组成部分，不管是在招聘环节还是在提供劳动过程中，劳动者始终应遵守诚实信用原则，如实填写其教育背景、工作经历等信息，并牢固树立爱岗敬业的社会主义核心价值理念。李某签字确认的《人员资料表》已明确提示填写不实或存在虚构行为的，愿意取消申请资格或受雇佣除名之处分。而李某入职时所提交的简历及其填写的《人员资料表》中的教育经历、工作经历等内容与其实际情况并不相符，本人亦自认其存在简历不实，故公司解除劳动合同的事实和理由充分。据此，法院判决驳回李某的诉讼请求。双方均未在法定期限内提起上诉。
【典型意义】
劳动者享有选择就业、平等就业等权利，同时也应遵守劳动纪律和职业道德。诚信、敬业既是社会主义核心价值观的重要组成部分，亦是劳动者应遵守的基本职业道德。实践中，劳动者为加强应聘优势而不如实填写简历信息的情况较为普遍，相关行为直接违背了劳动者对用人单位所应负有的忠实义务，亦有违职业道德。用人单位享有用工自主权，其有权在试用期间对劳动者的工作经历、教育经历等内容进行审查，并对劳动者的工作能力进行考核，以综合判断劳动者是否符合用人单位的录用条件。据此，用人单位在试用期间经审查发现劳动者存在不如实填写简历信息等情形的，可以依法解除劳动合同。
（上海市青浦区人民法院）
案例三、续签劳动合同时变更用人单位，不属于用人单位维持或者提高劳动合同约定条件的情形，劳动者选择不续签有权主张经济补偿——卢某诉某服饰公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
卢某于2012年2月24日进入某服饰公司工作，担任店铺销售一职，双方签订的最后一份劳动合同至2021年12月31日届期，合同约定的工作地点为上海。2022年1月17日，某服饰公司向卢某发送续签告知函，明确合同到期以后，将由关联公司珠海某服饰有限公司与卢某续签劳动合同，公司承诺卢某的各项福利待遇不受影响。卢某未予同意。2022年1月21日，某服饰公司以双方劳动合同已于2021年12月31日期满为由向卢某出具终止劳动合同通知书。卢某申请仲裁，要求某服饰公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。因不服仲裁裁决，卢某诉至法院，并将诉请变更为要求支付终止劳动合同的经济补偿6万余元。
上海市青浦区人民法院经审理认为，不同用工主体在企业文化、发展前景、业界认可度及信誉等诸多方面均存在差异，对劳动者而言，除工作地点、薪酬等具体劳动条件之外，用工主体的综合实力亦是其就业选择的决定性因素，故用工主体的变更系劳动合同的重大变更事项。某服饰公司要求卢某与其关联公司签订劳动合同，卢某不予同意，该情形不属于用人单位维持或提高劳动合同约定条件以续订劳动合同，某服饰公司应支付经济补偿金。某服饰公司提出上诉，二审驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
区别于传统民事关系，劳动关系具有显著的人身隶属性及经济从属性特征，用人单位在与劳动者磋商续签劳动合同时往往处于优势地位。为保障劳动者的平等就业权、自主择业权，相关劳动法律法规规定，用人单位在变更劳动者的工作时间、工作岗位、劳动条件、劳动报酬等劳动合同重大事项时，应与劳动者协商一致。司法实践中，大型集团公司基于企业战略规划及用工管理需要，要求内部员工在续签劳动合同时变更用工主体的情况较为普遍。但即便是隶属于同一集团的关联公司之间，在企业文化、发展前景、业界认可度及信誉等诸多方面亦存在差异，而用工主体的综合实力是劳动者就业选择的重要因素，故用工主体的变更显然属于劳动合同重大变更事项。为充分尊重和保护劳动者的缔约自由，用人单位以变更用工主体作为续签劳动合同的条件的，不宜纳入用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同的范畴。
（上海市青浦区人民法院）
案例四、在公司宿舍受到不法伤害而进行正当防卫，用人单位开除正当防卫人属于违法解除劳动合同——王某与浙江某智能公司劳动争议案
【基本案情】
王某、张某、陈某均系浙江某智能公司员工，且为同一宿舍室友。因2022年12月17日晚张某从事副业回宿舍较晚影响了王某休息，次日早上7点10分，双方发生争吵，张某拿凳子砸王某，王某遂拿木板与张某对峙，保安到场后双方停手。事件造成王某右胳膊等部位皮外伤及左手腕扭伤。2022年12月19日，嘉善县姚庄镇人民调解委员会受理王某、张某人身损害纠纷并出具人民调解协议书，载明事实为王某与张某在浙江某智能公司厂区宿舍因琐事发生争吵后发生肢体冲突，两人不同程度受伤，王某2022年12月19 日上午去姚庄医院医治，左手腕扭伤，双方经人民调解委员调解自愿达成调解协议。2022年12月20日，浙江某智能公司以王某参与打架斗殴、严重违反公司规章制度为由，解除与王某的劳动合同。后王某诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金18万余元。
浙江省嘉兴市嘉善县人民法院经审理认为，王某的行为系被动防御，其防御行为未超过必要限度，浙江某智能公司以双方发生肢体冲突为由认定王某的行为系参与打架斗殴与事实不符，浙江某智能公司解除与王某的劳动合同构成违法解除，并判决浙江某智能公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金18万余元。浙江某智能公司提起上诉，经二审法院调解，浙江某智能公司与王某达成调解协议，由浙江某智能公司支付王某赔偿金160000元。
【典型意义】
正当防卫行为属于合法自卫行为，是法律赋予公民在国家、公共利益，本人或他人的人身财产其他权利受到不法侵害时可采取的正当行为。构建和谐稳定的劳动关系是劳动立法的本意，尤其在解除合同方面，劳动关系双方均应保持必要的善意和克制。本案王某因遭到来自同宿舍室友殴打后采取防卫措施，属正当防卫行为，公司以此认定王某系参与打架斗殴，并解除与其的劳动合同，有悖正当防卫行为的本质，侵害了为自身安全采取正当防御行为的员工王某的利益，依法应承担相应责任。
（浙江省嘉善县人民法院）
案例五、劳动者事后所称离职理由不能作为主张经济补偿金的依据——吴某与某公司劳动争议案
【简要案情】
吴某于2021年5月13日入职某公司。吴某入职前，某公司法定代表人刘某曾将劳动合同模板通过微信发送给吴某，并就相应合同条款内容进行协商，但双方在吴某工作期间一直未签订书面劳动合同。吴某工作期间的工资多以借支形式发放，吴某亦明确表示自愿放弃社保缴纳。同年10月8日，吴某向刘某发微信表示决定离职，刘某于次日答应，吴某要求刘某发放2021年9月和10月的工资，刘某回复月底再发。2021年10月9日，吴某向某公司寄送《解除劳动合同通知书》一份，以公司从未向其支付加班工资、拖延发放工资及未依法为其缴纳社会保险费等为由，提出自2021年10月10日起与某公司解除劳动关系。后吴某诉至法院，要求某公司支付拖欠工资、未签劳动合同二倍工资差额及经济补偿金等。
浙江省嘉兴市嘉善县人民法院经审理认为，签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，在员工拒绝或故意拖延订立劳动合同的情形下，用人单位应书面通知员工终止劳动关系，故判决某公司向吴某支付未签订劳动合同的二倍工资；同时，因双方劳动关系已于吴某向刘某发送微信，表示要离职之日起解除，吴某事后发送《解除劳动合同通知书》重新提出离职理由并要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金的主张不能成立。
【典型意义】
对劳动者而言，按照劳动合同的约定获得劳动报酬是法定权利。如遇用人单位故意拖欠工资等情形，劳动者有权提出解除劳动合同并获得经济补偿金。但劳动者以劳动合同法第三十八条第一款规定为由解除劳动合同时，应向用人单位说明原因或理由，劳动者辞职时未予说明，事后不能以用人单位存在第三十八条第一款规定情形为由要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。
（浙江省嘉善县人民法院）
案例六、用人单位对孕期女职工不合理变更工作地点后以旷工为由解除劳动合同，应承担赔偿责任——陈某与浙江某科技公司劳动争议案
【基本案情】
2022年4月6日，陈某与浙江某科技公司签订劳动合同，约定第一工作地点为浙江省嘉善县，工作地点可受公司调配等。后陈某一直在南京居家办公，期间出差数次。同年7月，陈某告知公司怀孕，无法出差，公司因此拟调整其岗位为行政综合岗，薪资不变。陈某认为调整岗位与其职业规划不符，未接受调岗。后公司便要求陈某7月11日起到公司所在地嘉善县报到上班。陈某称与招聘信息和实际工作严重不符，且其已怀孕等为由拒绝到嘉善报到，期间仍居家就部分工作线上回复。后公司接连几天多次邮件通知陈某到嘉善上班，否则视为旷工，陈某仍未到嘉善上班。2022年7月28日，公司向所在街道工会发出《关于解除与陈某的劳动合同关系请示函》称：受疫情影响，公司出于人道临时安排陈某居家办公，后多次通知其到岗上班无果，陈某已连续旷工达15日，故决定与其解除劳动关系。陈某签收《解除劳动合同通知书》后未再提供劳动。后陈某诉至法院，要求公司支付赔偿金及孕期、产期、哺乳期工资等共22万余元。
经浙江省嘉兴市嘉善县人民法院主持调解，陈某与浙江某科技公司自愿达成调解协议，由浙江某科技公司向陈某支付补偿金等共计5万元，陈某放弃其他诉讼请求。
【典型意义】
怀孕女职工的合法权益受法律保护。同时用人单位根据自身生产经营需要合理调整员工的工作地点及岗位的用工自主权亦应保护。本案涉及怀孕女职工权益保护和用人单位用工自主权的平衡问题。构建和谐稳定的劳动关系是劳动立法的本意，尤其在解除合同方面，劳动关系双方均应保持必要的善意和克制。本案陈某因怀孕不适宜出差，公司先对其岗位进行调整，在薪资不变的情况下，尚属合理。然公司在陈某拒绝调岗后即要求之前一直在南京居家办公且已怀孕的陈某前往嘉善上班，后以陈某拒绝到嘉善上班即视为旷工为由解除与陈某的劳动关系，不仅不利于构建和谐稳定的劳动合同关系，亦对怀孕女职工的合法权益造成侵害，依法应承担相应责任。
（浙江省嘉善县人民法院）
案例七、关联企业混同用工，劳动者有权选择其中一家企业作为用人单位主体——谢某与甲公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
2021年1月，谢某根据招工启事电话联系刘某某，刘某某表示甲公司在招聘装卸工，工作时间从早上7点到下午5点。后谢某每天至位于家纺城的仓库上班，负责跟车装卸，工作中接受刘某某的管理、指挥，工资由刘某某通过微信向谢某发放。2022年1月，谢某在跟车装卸过程中不慎受伤。谢某要求甲公司承担工伤保险责任，但甲公司否认其员工身份，认为谢某是乙公司员工。谢某申请劳动仲裁，要求确认其与甲公司存在劳动关系，并提供印有甲公司缩写的工作服，称该工作服是在其入职时刘某某发放，并要求其在进入客户单位装卸货物时穿着。甲公司辩称，招用谢某，对谢某进行管理、发放工资的刘某某系乙公司员工，谢某工作所在地位于乙公司注册地C城区，而非甲公司注册地A城区，谢某应当与乙公司建立劳动关系，而非与甲公司建立劳动关系。仲裁裁决认为谢某没有初步证据证实双方之间存在劳动关系，故驳回其仲裁请求。谢某向法院提起诉讼。
江苏省苏州市吴江区人民法院经审理认为，虽然甲公司认为谢某是乙公司员工而非甲公司员工，但根据查明的事实，可以认定甲公司与乙公司系关联企业，符合混同用工的情形。从公司人员来看，在谢某工作期间，张某某是这两家公司的股东和法定代表人，对谢某直接进行日常管理、发放工资的刘某某在甲公司参保养老保险但为乙公司工作，两者存在交叉。从工作内容来看，甲公司与乙公司的经营范围均包含道路普通货物运输，业务范围存在重合。谢某在某家纺城从事跟车装卸工作，均属于甲、乙两家公司的业务范围，使用的相关车辆分别登记在甲、乙公司名下，可以认定甲、乙公司对谢某构成混同用工。在此情况下，劳动者一方有权选择关联企业中的一家作为劳动关系中的用人单位主体，法院依法确认谢某与甲公司之间存在劳动关系。甲公司不服，提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
近年来，一些企业为节约用工成本，利用混同用工等不规范的用工方式规避用工风险。这种不规范的用工方式，造成劳动者在维权时困难重重。本案中，劳动者从事的工作内容交叉、重叠，关联企业混同用工造成用人单位认定困难，法院从保护劳动者合法权益的角度出发，支持劳动者选择其中一家关联企业作为用人单位主体。
（江苏省苏州市吴江区人民法院）
案例八、劳动者不符合入职条件，用人单位拒绝办理入职手续无需承担缔约过失责任——舒某与某检测技术公司合同纠纷案
【基本案情】
舒某原在某安全生产公司任职，取得了注册安全工程师资格证。2021年底舒某有另谋他职意向，遂通过网络投递简历。某检测技术公司邀请舒某参加面试，后经面试拟录用舒某。2022年1月5日，某检测技术公司通过微信向舒某发送《录用通知》，告知报到时间为2022年3月20日上午8点，报到时应携带离职证明、资格证书、银行卡等证件材料，舒某表示知晓。2022年3月9日，舒某仍未取得离职证明，遂请求暂缓入职，某检测技术公司同意舒某延缓至2022年4月6日入职。2022年4月1日，舒某称其注册安全工程师资格证找不到了，报到时无法提交。某检测技术公司认为离职证明和注册安全工程师资格证是报到时必须携带的证件材料，现舒某表示无法提交，不符合录用通知要求，故通知舒某不再为其办理入职手续。舒某不服诉至法院，要求某检测技术公司赔偿其失业损失。
江苏省苏州市吴江区人民法院经审理认为，舒某尚未入职某检测技术公司，双方并未建立劳动关系，尚处于缔约阶段。当事人在缔约阶段应按照诚信原则承担协助、通知、保护、忠实等义务。某检测技术公司在《录用通知》中已告知舒某入职时间及所需材料，但舒某未取得离职证明而未能按照《入职通知书》中规定的入职时间办理入职手续，某检测技术公司没有过错。在某检测技术公司同意舒某延迟入职，并要求其携带完整的入职资料办理入职手续后，舒某又表示注册安全工程师证找不到了，基于此某检测技术公司告知舒某不再为其办理入职手续具备正当理由。据此，法院驳回舒某的诉讼请求，舒某提起上诉，二审判决驳回上诉、维持原判。
【典型意义】
《中华人民共和国民法典》规定，当事人在订立合同过程中，应遵守诚实信用基本原则。劳动者经用人单位面试合格收到《录用通知》后，即对入职该用人单位产生了信赖利益，因此用人单位不得随意撤回《录用通知》，否则应当对劳动者承担缔约过失责任，赔偿劳动者合理损失。同时，劳动者在收到《录用通知》后也应按照通知要求准备好相应的证件材料，在规定的时间、地点办理入职手续，如因自身原因不能正常入职的，用人单位有权拒绝劳动者入职，无需承担缔约过失责任。
（江苏省苏州市吴江区人民法院）
案例九、劳动者因自身原因“紧急辞职”给公司造成损失，应承担赔偿责任——王某某与某能源科技公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
王某某在2016年10月13日入职某能源科技公司，担任财务部助理负责公司成本核算等事宜。2022年6月，王某某在多家求职网站发布求职简历。6月20日，某生物公司向王某某发出面试邀请。通过面试后，某生物公司于6月23日发出聘用通知书，要求王某某在7月入职。收到聘用通知书当日，王某某向某能源科技公司提出辞职申请，要求两天后离职。某能源科技公司多次与王某某沟通，表示临近月底，公司需要进行成本核算、税务申报等，王某某此前负责该项工作，希望其预留更多交接时间，但王某某执意要求两天后离职。双方经过协商，王某某于2022年6月25日向某能源科技公司出具《办理紧急辞职申请及确认书》，内容为：因本人个人原因未依照正常程序提前一个月办理离职申请及工作交接手续，造成公司人力紧急补充缺口，也影响到公司及部门正常生产任务的完成，本人确认将扣除15天事假工资及记大过一次。王某某于当天办理离职交接手续并离职。虽然王某某在当月系正常出勤，并未请15天事假，但某能源科技公司从王某某6月工资中扣除了4900元作为赔偿。离职后，王某某申请劳动仲裁，要求某能源科技公司补发4900元。仲裁委认为，根据《江苏省工资支付条例》第十二条规定，公司扣除工资部分不得超过王某某当月工资的20%即1400元，多扣除的3500元应予返还。某能源科技公司不服，向法院提起诉讼。庭审中，某能源科技公司表示因王某某紧急辞职，导致人力缺口，公司安排其他员工加班，额外支付了加班费1248.38元。
江苏省苏州市吴江区人民法院经审理认为，劳动者应当提前三十日向公司提出辞职，并办理好交接手续，如因自身原因给公司造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。本案中王某某未提前三十日向公司提出辞职，其行为存在不当，其出具《办理紧急辞职申请及确认书》从内容上看实质属于因其不当行为对能源科技公司造成损失的赔偿。但该损失的赔偿数额应当以能源科技公司的实际损失为前提，与王某某的过错大小、工资收入水平等因素相适应。虽然王某某出具了《办理紧急辞职申请及确认书》，但某能源科技公司举证王某某紧急离职所造成的经济损失为1248.38元，某能源科技公司要求王某某赔偿4900元明显过高，显失公平，故应当予以撤销。最终，法院酌情认定合理赔偿为1400元，多余赔偿款3500元应当由某能源科技公司予以返还。
【典型意义】
根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者享有就业权和辞职自由，找到新东家，奔赴新工作，确实无可厚非。但劳动者也应遵守诚实信用原则，若在劳动合同约定的期限届满前或者约定的工作任务完成前解除劳动合同，给用人单位造成损失，用人单位有权主张劳动者赔偿直接经济损失。对用人单位而言，也不能随意对劳动者主张过高的赔偿、劳动者赔偿的金额应当以存在实际损失为前提，兼顾公平合理原则，并与实际损失相当。
（江苏省苏州市吴江区人民法院）
案例十、依托破产企业劳动争议处置衔接机制，严处职工债权虚假诉讼——徐某某与某餐饮公司申请司法确认调解协议再审案
【基本案情】
某餐饮公司曾向徐某出具结欠工资51200元的欠条，后双方向人民调解委员会申请调解，就支付拖欠工资事宜达成人民调解协议，并向法院申请司法确认，法院裁定确认调解协议有效。后，因某餐饮公司资不抵债，债权人彭某某向法院提出破产申请，法院裁定予以受理。徐某某向管理人申报职工债权，核查过程中，其他债权人对徐某某的职工身份向法院提出异议。法院指导管理人按照“‘破’而有序，‘劳’有所依”劳动人事争议示范项目中《关于防范和查处职工破产债权虚假诉讼的工作指引》所确立的破产企业职工债权审查标准，对该职工债权予以重点审查，并依托全国首创的破产企业劳动争议处置衔接机制函告检察机关。经审查，发现某餐饮公司及其法定代表人王某某曾向徐某某借款40万元，徐某在申请司法确认时所提交的欠条，系其与某餐饮公司法定代表人王某某合谋后，虚构徐某某在某餐饮公司工作的事实而进行伪造的。检察机关调查核实后，向法院提出再审检察建议，徐某某遂向管理人作出放弃职工债权的承诺。
江苏省苏州市吴江区人民法院经再审认为，徐某某在未向某餐饮公司提供劳动的情况下，与王某某、某餐饮公司恶意串通虚构职工工资债权债务，通过人民调解程序达成调解协议并申请司法确认，意图使徐某某的民间借贷债权在某餐饮公司的财产分配中优先受偿，侵害了某餐饮公司其他债权人的合法权益，妨害了正常的司法秩序，相应的人民调解协议应属无效，确认该调解协议有效的民事裁定应予撤销。徐某某、王某某伪造证据，严重妨害诉讼秩序和司法公正，分别依法被处以罚款5万元，二人涉嫌虚假诉讼犯罪的相关线索被一并移送公安机关。
【典型意义】
基于职工破产债权能“拿得多”“拿得快”的特性，一些不法分子不惜铤而走险，通过恶意串通、捏造事实、伪造证据等方式虚构破产企业职工身份、虚增债权金额，妄图获取非法利益。本案中，法院对发现的职工破产债权虚假线索，依托全国首创的破产企业劳动争议处置衔接机制，指导管理人进行严格的实质性审查，同时及时启动与检察院、公安机关已建立的协同防范机制，拓宽法院审查的视野及覆盖面。经各方协同调查，准确甄别出虚假职工债权。法院及时启动审判监督程序对原民事裁定予以纠正，对虚假诉讼行为人予以严惩，有效打击了企业破产程序中的逃废债行为，依法保障全体债权人合法权益。
（江苏省苏州市吴江区人民法院）