疫情防控特辑|劳动法规政策每日提示问答合集（二）

11
问：
劳动者因防控措施等客观原因，无法按时返岗复工，能否按旷工处理？
答：
不能按旷工处理。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒的肺炎疫情防控期间劳动关系的通知》（人社厅发明电【2020】5号）、浙江省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新型冠状病毒的肺炎疫情切实做好劳动关系的工作通知》第3条和嘉兴市新型冠状病毒肺炎疫情防控工作领导小组办公室《关于进一步加强疫情防控，做好稳就业工作促进和谐劳动关系的通知》第12条规定，对于因疫情未及时返嘉复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。除因员工个人主观原因未如期复工的以外，不能按旷工处理。
12
问：
用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新型冠状病毒肺炎相关情况，以及有关假期所在地、回岗路线等个人信息？
答：
可以，劳动者应当向用人单位报告相关信息。
根据《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。虽然该类信息属于建立劳动合同之后的，但与履行劳动合同直接相关，用人单位有权了解。
同时根据各级政府相关要求，用人单位完全可以依法向员工收集与疫情防控相关的信息，包括但不限于地址、轨迹、健康信息等。用人单位不得收集与疫情防控无关的信息，且收集、处理或者披露应当符合个人信息保护的相关法律规定。
13
问：
劳动者在2020年春节前已提出离职申请，现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的，离职是否有效力？
答：
应为有效。
根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同的通知到达用人单位即可产生效力。因此，在员工提出离职申请符合其真实意愿的情况下，因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响其已提出离职的法律效力。
14
问：
用人单位可以因疫情原因进行裁员吗？
答：
不建议用人单位在此种情形下进行经济性裁员。
根据《劳动合同法》第41条规定，用人单位生产经营发生严重困难等原因时，可以裁减人员。但在当前情况下，即使因疫情原因导致用人单位生产经营发生严重困难需要裁员，仍然不建议用人单位进行经济性裁员。
因为根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第2条、浙江省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新型冠状病毒的肺炎疫情切实做好劳动关系的工作通知》第3条和嘉兴市新型冠状病毒肺炎疫情防控工作领导小组办公室《关于进一步加强疫情防控，做好稳就业工作促进和谐劳动关系的通知》第12条规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。
15
问：
从疫情地区回嘉到岗上班的劳动者居家自我隔离观察期间，工资如何支付？
答：
综合目前的现实情况来看，如自我隔离观察时间为14天，用人单位应当支付在此期间的工资报酬。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第1条、浙江省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新型冠状病毒的肺炎疫情切实做好劳动关系的工作通知》第2条和嘉兴市新型冠状病毒肺炎疫情防控工作领导小组办公室《关于进一步加强疫情防控，做好稳就业工作促进和谐劳动关系的通知》第11条规定，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资。
16
问：
由于疫情防控原因导致用人单位错过工资发放日，应如何处理？
答：
用人单位要将有关情况及时通知员工，并在复工后立即支付。
根据《浙江省企业工资支付管理办法》第21条规定，鉴于当前疫情无法事先预见，故因疫情防控原因导致用人单位错过工资发放日，用人单位未及时发放工资系因当前客观原因所致，可在复工后及时予以支付。
17
问：
用人单位因疫情防控需要安排劳动者加班的，劳动者是否有权拒绝？
答：
不可以拒绝。
根据《劳动法》第四十二条规定用人单位出现以下特殊情形和紧急任务的可以延长职工工作时间：①发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；③为完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务的；④法律、行政法规规定的其他情形。
因此，此次新型冠状病毒肺炎疫情，严重威胁人民的生命健康和财产安全，属于法律规定的特殊情况，若因为抗击疫情需要，用人单位安排员工加班，员工必须服从。
18
问：
职工因被确诊、被隔离治疗或者被政府采取隔离措施期间，是否计入医疗期？
答：
不计入职工的医疗期内。
根据《浙江省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》（浙人社明电〔2020〕3号）规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。故职工因被确诊、被隔离治疗或者被政府采取隔离措施的期间，企业应支付职工正常工作时间工资，不计入医疗期。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，隔离后的休息期应计入医疗期，企业应按医疗期的有关规定支付工资。
19
问：
延迟复工期限届满后，职工是否可以拒绝到岗？
答：
不可以。
根据《劳动法》第三条规定，劳动者应当完成劳动任务，当政府规定的延期上班时间期满后，就排除了职工可以不到岗工作的合法事由，因此职工应正常上班，提供劳动，完成劳动任务，如无特殊情况的不得缺勤。若此时职工以非正当理由拒绝返岗，企业可按规章制度及劳动纪律的相关规定予以处理。
20
问：
春节假期延长至2月2日，导致与探亲假发生重叠是否需要顺延？
答：
不可以
不应顺延。
根据《国务院关于职工探亲假待遇的规定》第3条“探亲假是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外根据实际需要给予路程假。上述假期包括公休假日与法定假日在内。”的规定，探亲假与延长3天期间重叠，不再顺延。
21
问：
不受延迟复工限制的特殊企业安排职工正常工作的，工资如何支付
答：
正常支付工资。
根据《嘉兴市人民政府关于切实做好企业人员返岗返工保障工作的意见》（嘉政发【2020】4号）第8条规定，依据规定不受延迟复工限制的企业自2月3日起安排职工工作属于正常复工，企业应支付正常工作工资。
如果存在延长工作时间和在休息日（如2月8日和9日）提供工作且又不能调休的，应认定为加班。加班费的标准参照《劳动法》第四十四条的规定，延长工作时间的按150%计算加班费，休息日加班又不能安排补休的按200%计算加班费。
22
问：
企业因受疫情影响导致无法及时足额支付工资的，员工能否因此提出解除劳动关系并主张经济补偿金？
答：
不能主张经济补偿金。
根据浙江省高级人民法院民一庭及浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答一》第十三条规定：“用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单位未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持”。
可知，因疫情导致企业不能及时支付的，属于企业确因客观原因或经营困难的情形，因此不构成企业不及时足额支付工资的情形，故不能主张经济补偿金。
23
问：
劳动者的劳动合同在疫情期间到期又未能及时续订劳动合同的，用人单位是否需要支付双倍工资？
答：
不需要支付双倍工资。
根据浙江省高级人民法院民一庭及浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答一》第一条“订立书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因而导致未订立书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。
下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内、哺乳假期内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，及因其它客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的。”的规定可知：
双方劳动合同在疫情期间到期，但因疫情导致企业停工停产期间、或劳动者在家办公、隔离期间、治疗期间等情形的，劳动合同到期并因此未能及时续签的，用人单位可以依据该规定中的“因其它客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的”进行抗辩，故不需要支付双倍工资。
24
问：
用人单位已向应聘人员发放录用通知书，是否可以以疫情防控为由取消录用？
答：
不可以。
从法律角度来说，用人单位向应聘人员发出录取通知书，系单方法律行为，对用人单位具有约束力。根据诚信原则，用人单位以疫情防控为由取消录用，构成缔约过失责任。因此不可以取消，但可以根据疫情与应聘人员协商变更入职时间等事项。
25
问：
因受疫情影响不能及时提出劳动仲裁申请的，劳动争议仲裁时效是否中止？
答：
可以。
根据《浙江省人力资源和保障厅关于积极应对新型冠状病毒肺炎疫情切实做好劳动关系的工作通知》（浙人社明电〔2020〕3号）第4条规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。