员工“泡病假”，公司能否旷工解除？

案情简介
2008年12月26日，卓某入职广东某客运公司。
2020年11月24日，卓某以“肩关节痛”为由提交病假申请要求休7天，公司未予批准。（此前卓某因意外摔伤申请病假累计休病假117天。）
2020年11月25日起，卓某未再到岗。公司每天均以短信形式通知卓某回车队办公室参加候派工作，同时向卓某邮寄未经批准不上班已按旷工处理的告知书，且亲自上门家访。
2020年12月9日，公司以卓某严重违反公司的规章制度为由解除与其的劳动关系。
员工主张
违法解除劳动合同赔偿金158046.96元。
公司主张
卓某病情轻微，且此前病假期间多次外出酒店、棋牌房、旅游景区、存在“泡病假”嫌疑。综上，公司不予批准卓某病假，以卓某旷工属于严重违纪为由作出解除。
员工主张
违法解除劳动合同赔偿金158046.96元。
法院认定
用人单位依法享有用工管理权，病假管理亦属于用人单位用工管理权范畴。对于劳动者的病假申请，用人单位享有审批权，有权根据劳动者的病情、病历资料、病假建议等实际情况，决定是否同意劳动者休病假及病假天数。
卓某未经公司批准离开岗位，亦确认收到公司发出的短信，但其未按照通知要求返岗且未提交证据证明未返岗的合理理由，在此情况下，公司以卓某旷工为由解除劳动关系符合公司的规章制度，也符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。
综上，卓某主张公司违法解除并要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，无事实和法律依据，不予支持。
案号 ：（2021）粤01民终19699号
案例评析
「提示」
用人单位有权根据病情真实性、员工劳动能力等综合判断是否批准病假，员工提交病假建议书不等同于当然获准休假；
但公司也需注意：公司行使病假管理权时，需同步完善证据收集机制（如外出轨迹核查）、旷工处理流程（书面催告+制度依据）及民主程序制度（规章制度公示），方能规避违法解除风险。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第4条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第39条第（二）项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。