初创公司如何给员工定工资和发奖金

初创公司或潜心搞技术或奋力拓市场，花在管理上的精力不可能太多，再加上缺乏专业的人力资源管理人员，所以在薪酬管理上往往不成体系，特别在定工资和发奖金的具体问题上更是“跟着感觉走”。
笔者从以下四个方面提出应对方案，供初创公司的管理者参考：
1. 建立分级分类的管理思想
分级分类是企业人力资源管理的重要思想。简单的说，就是把员工的岗位进行纵向分级和横向分类。纵向分级，可以按照岗位职责和能力要求分为高级、中级和初级；横向分类，可以按照工作性质分为管理类、技术类和市场类。
公司对员工岗位实施分级分类的管理，一方面，可以分别制定不同的工资标准、考核政策和奖励政策，避免单一政策无法适用所有人的情况；另一方面，员工可以更清楚的知道自己的定位和努力方向，尽量把关注点聚焦在自身的工作和发展上。
2. 明确薪酬结构
对于初创公司来说，可以把薪酬结构简化为下面的方式：
总薪酬＝工资＋奖金
对于不同级别、不同类型的岗位，其工资和奖金占总薪酬的比例（通常称作“固浮比”），大致可参照下表设置：

在同一类型的岗位中，岗位的级别越高，其浮动部分（即奖金）所占比重越大。
技术类岗位的员工主要是对自己的付出负责，也就是说，他们只要按照公司的要求完成了工作任务，就应该获得相应的报酬。所以，他们的工资占大头，奖金主要是约束他们是否认真努力的工作。
市场类岗位的员工需要对自己的工作结果负责，只有从市场上获得了真正的成果，比如：获客量、合同额或者回款额，他们的工作才算是有成效的。过程虽然很重要，但结果更重要，这就是市场类岗位与其他岗位最大的不同。所以，他们的奖金占比更高。
管理类岗位的员工，介于上述两类员工之间。
3. 确定员工的职级和薪酬
在公司管理实践中，通常不会把岗位只分为高中初三级，还会分的更细一些。比如下面这家公司，把岗位从高到低分成了六级。

然后，根据划分出来的职级，拟定不同职级的总薪酬水平（注意：是总薪酬，不是工资）。仍然以这家公司为例：

如果觉得每个职级只有一个数额不好匹配，也可以拟定一个区间，比如：

上述工作完成以后，就可以把员工和岗位一一对应了，相应的，员工的职级和薪酬也随之确定。
4. 绩效考核和奖金
总薪酬由工资和奖金构成，工资作为固定部分每月发掉了，那么奖金怎么发呢？介绍一个薪酬管理中常用的公式：
应发奖金＝奖金基数×兑现系数
其中的“奖金基数”，就是总薪酬中的奖金部分，用总薪酬乘以奖金所占百分比就可以得到。
其中的“兑现系数”，和绩效考核的结果挂钩，可以参照下表确定：

上述确定奖金的方式适用于管理、技术等非销售类的岗位，对于销售类的岗位，可以采用“提成”的激励方式，大致的方式是：
应发提成＝标的额×比例
其中的“标的额”，可以是合同额或者回款额。
其中的“比例”，通常是一个百分比，要根据行业特点和公司实际测算后确定。
以上，就是一个简化版的定工资和发奖金的解决方案。当然，在划分职级、确定薪酬标准、制定绩效考核办法等实操方面，还要结合公司的实际情况进一步细化，必要时可咨询外部的专业顾问。
最后，笔者向初创公司的管理者推荐一个新的员工激励工具——股权激励。
现在，很多初创公司都面临越来越大的经营和现金流压力，员工也渐渐熟悉了老板的“套路”。因此，双方都需要一种新的激励工具来重振局面。
在以上市为目标的科技型创业公司中，股权激励（主要是股票期权）是常用的员工激励工具。但是，股权激励除了股票期权这种方式，还有虚拟股票、动态合伙股权等多种方式。现在，越来越多的中小企业，尽管不以上市为目标，也开始尝试用这些方式来激励员工，和已有的考核激励制度相配合，取得了不错的效果。
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