前公司恶意拒开离职证明，给员工造成损害，引发赔偿

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杭州一女子生三孩后被开除，原单位：其从事计生工作仍违规！
2020年8月，杭州李女士生下第三个孩子。同年12月，李女士收到原单位杭州萧山区人民政府河庄街道办事处出具的《解除劳动合同证明书》。李女士认为，原单位以“违反计划生育相关规定生育第三胎”为由，将尚处法定哺乳期的自己开除，违反了《劳动合同法》的相关规定，后李女士申请劳动仲裁请求原单位支付赔偿金及拖欠工资、年终奖等共计146000元。
对此，河庄街道办事处称，李女士为专职社区工作者，从事计划生育相关工作，在此情形下，李女士违反计划生育相关规定生育第三胎，给街道办造成了极其严重的影响。3月29日，李女士告诉新京报记者，其仲裁请求于3月9日被驳回后，她已向萧山区人民法院提起诉讼。
新闻来源：新京报
律师点评
本案的争议焦点是：街道办以李女士“违反计划生育相关规定生育第三胎”为由，解除与李女士的劳动合同，是否合法？
首先，根据劳动合同法第36条、39条、40条、41条及劳动合同法实施条例第19条的规定，国家对用人单位可以解除劳动合同的情形进行了明确规定，同时，《劳动法》第42条明确规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，其中第四种情形便是“女职工在孕期、产期、哺乳期的”。所以，从劳动法的角度，很显然，本案中李女士违反规定生育第三胎不属于劳动合同法中可以解除的任何情形之一，相反，李女士在哺乳期，属于规定不能解除的情形。
其次，街道办出具的《解除劳动合同证明书》中，称李女士因违反《浙江省人口与计划生育条例》第44条规定和《杭州市专职社区工作者管理实施办法》第25条第6项有关规定。从法律效力上讲，《浙江人口与计划生育条例》属于地方性法规，而劳动合同法为全国人大通过的法律，在全国有效，故应按劳动合同法规定为准；而《杭州市专职社区工作者管理实施办法》系杭州市和谐社区建设领导小组印发的，属于红头文件，不属于规范性法律文件，地方红头文件的规定更不能违反上位法。
最后，根据2020年11月发布的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》（以下简称《建议》）。《建议》中首次提出“增强生育政策包容性”，生育政策动向一直备受关注，我们应加强对全面二孩政策的深刻理解，在《人口与计划生育法》中个别条款和相应地方性法规没有实质性修改和废止的情况下，用人单位在面对不确定的事件时，最好寻求专业人士的帮助，进行充分的考虑，作出最合适的决策，避免“一刀切”，以免对用人单位产生负面影响。
综上，本案中，街道办作为用人单位解除李女士的劳动合同不具有合法性。
前公司恶意拒开离职证明，给员工造成损害，引发赔偿！
日前，市民张先生与原工作单位已经解除了劳动合同，离职时并未签订《离职竞业限制协议书》。因原单位不开具离职证明，张先生无法到新的工作单位办理入职手续。而原单位以张先生违反了竞业禁止为由，多次推脱，一直不同意开具离职证明。多次沟通无果后，张先生寻求公证帮助，期望通过仲裁或诉讼的途径解决与前公司的纠纷，能够尽快开始新的工作。一腔愁绪的张先生和他的妻子一同来到宝安公证处寻求帮助，公证处保全室的公证人员经仔细询问后，给出的建议是对有关微信聊天记录及手机短信进行保全，同时告知二人，证据保全公证的目的在于防止因证据灭失或难以取得给日后举证、质证和法庭调查带来困难。
证据保全过程中，公证工作人员先与张先生沟通，确定取证的内容及方式方法。为确保取证过程的科学严谨，整个取证过程由张先生操作已经清洁的电子设备来完成，公证工作人员全程在场监督，并当场制作工作记录，将取证视频刻录成光盘。
新闻来源：深圳新闻网（有删减）
律师点评
原单位以张先生违反了竞业限制为由，多次推脱，一直不同意开具离职证明的做法是错误的。
根据《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 即无论劳动者是否有竞业限制，或竞业限制是否解除，均不影响用人单位在解除或者终止劳动合同时出具离职证明的义务。实践中，用人单位在出具离职证明时，还应注明是否有竞业限制，以便劳动者再就业和新的用人单位招聘时进行甄别。
根据《劳动合同法》第89条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案中，劳动者张先生因原单位不开具离职证明，而无法到新的工作单位办理入职手续，给劳动者造成了损失，原单位将承担赔偿劳动者损失的风险。
本案中，若劳动者张先生确有违法竞业限制的行为，单位可以依据《劳动合同法》第23条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第40条规定，通过法律途径合法维权，要求劳动者立即停止违反竞业限制的行为，并要求劳动者承担违约责任。而不是以拒开离职证明的错误行为来解决，不但不能解决问题，反而还会激化矛盾，甚至引发赔偿损失的风险。
拒不接受单位合理安排，员工违纪被解雇无赔偿！
顾某于2015年6月1日进入上海某科技股份有限公司工作，担任技术顾问一职，劳动合同约定顾某的工作地点在上海，每月工资30000元。
2019年6月4日，公司以电子邮件方式通知顾某因公司业务需要，经领导研究决定，顾某的工作地点从闵行变更至松江区，并通知顾某于6月5日至新办公地址就职。
6月6日、11日再次以电子邮件方式通知顾某至新的工作地点工作，否则按旷工处理。6月13日，顾某回复电子邮件称因路途太远，不接受工作地点的调整。同日，公司发电子邮件回复顾某，称根据双方的劳动合同约定顾某的工作地点在上海，现公司因工作需要安排其至松江工作，工作地点仍为上海不变，并称其未按时到岗累计旷工4天，顾某擅自不到岗的行为已属严重违纪，公司将顾某到岗日期宽限至6月17日。2019年6月14日，公司再次通过电子邮件通知顾某，如顾某认为上下班时间过长，公司可以为顾某安排松江免费宿舍居住，并再次要求顾某至松江工作。顾某并未至松江工作，仍每天到原工作地点。
6月19日，公司通过电子邮件方式向顾某送达了劳动关系解除通知书。后顾某提起劳动仲裁申请。
劳动争议仲裁委员会裁决科技公司解除劳动合同违法，需要支付顾某违法解除劳动合同法的赔偿金；科技公司不服仲裁裁决向一审法院起诉，一审法院认定解除劳动合同合法，无需支付赔偿金；顾某不服一审判决，提起上诉，二审法院维持原判。
新闻来源：齐鲁晚报
律师点评
本案的争议焦点在于用人单位单方面调整劳动者的工作地点是否合法？这直接决定解除劳动合同是否合法。
首先，用人单位调整劳动者的工作地点不属于变更了劳动合同的约定。双方的劳动合同约定劳动者的工作地点在上海，松江亦属上海，现用人单位要求劳动者到松江工作，不属于变更劳动合同约定的履行地点，无需通过协商一致方式变更。故劳动者认为用人单位系变更劳动合同履行地，未经双方协商一致的主张，没有相关依据。
其次，用人单位调整劳动者的工作地点具有合理性。本案中用人单位根据自身业务情况，需要一名相关工作人员到松江工作，公司召开工作会议后决定由劳动者前往松江工作，还告知劳动者在松江有免费宿舍可以提供。在劳动者拒绝前往松江后，公司亦另行安排了其他人员前往松江工作，可见，用人单位调整劳动者的工作具有合理性。
再次，劳动者始终未到新办公地点提供劳动的事实已经构成该用人单位员工手册中“无正当理由不服从主管管理、公司指令或职务调派者”之情形，在该员工手册经过合法制定且送达劳动者的前提下，该用人单位的解除劳动合同行为符合法律规定。
综上，用人单位拥有用工自主管理权，合法、合理、必要的前提下，有权对劳动者的工作地点【合理范围内】进行调整，并且企业为调整作了相应的配套措施，尽可能把影响降到最低，在交通高速发达的今天，劳动者应服从用人单位调整。否则，用人单位有权依据合法有效的规章制度进行管理，达到严重违纪的，用人单位有权解除劳动合同，并不支付任何经济补偿或赔偿。