下属公司直接适用集团公司规章制度的合法性探讨

为满足公司业务资产的战略发展需求，公司往往会通过设立子公司或分公司的形式来扩张自己的经营。实践中，集团公司一般会设有多个下属公司，基于集团公司与下属公司之间的隶属关系及公司整体管理的一体性，下属公司的日常管理通常会严格遵守或参照集团公司的管理模式，在这一过程中自然而然会适用集团公司的各类规章制度作为本公司的管理准则，故下属公司直接适用集团公司的规章制度对员工进行管理的现象是十分普遍的，笔者接触的顾问单位多数也是如此操作。
规章制度不仅作为保障企业正常有序运营的基础，而且根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款相关规定，如劳动者出现严重违反用人单位的规章制度的情形，则用人单位可以解除劳动合同。作为劳动者过失性辞退，用人单位如合法合规引用该条款的，是无需额外支付经济补偿金作为辞退成本的。故企业的规章制度对于企业管理或人力成本控制同样起着举足轻重的作用。这也是本文主题探讨的意义所在。
在探讨主题前，我们应先理清集团公司与下属公司的概念，集团公司与下属公司并非法律概念，而是一种社会称谓。从便于理解的角度定义，集团公司是指为了一定的目的组织起来共同行动的团体公司，是数家公司的集合体，是通常由母公司、子公司、参股公司或其他成员共同组成的企业法人联合体。而我们通常称的集团公司多数是指作为投资方的母公司。下属公司则是由公司依发展需求投资设立的子公司或分公司，如公司只是在其他地域设立分公司，因分公司并不具备独立的法人资格，其地位就相当于公司的某个部门，公司的规章制度当然直接适用于分公司。如下属公司的形式是子公司，作为享有独立法人资格的主体能否直接适用母公司的规章制度呢？因暂且检索到广东省区域子公司适用母公司规章制度的相关案例，我们以广东省的司法案例来做学习分析：
基本案情：
雷先生于2013年11月入职广东A公司，2015年7月份，A公司全额投资，设立B公司。随后雷先生于2015年8月份转制到B公司工作，2017年1月份，雷先生旷工3天，B公司遂以雷先生旷工3天，严重违反B公司规章制度为由，出具解除劳动合同通知书并解除与雷先生的劳动关系。
仲裁、诉讼判决的思路：
1、仲裁委员会认为：“…雷先生旷工3天构成严重违反规章制度，B公司的解雇合法，驳回了雷先生的仲裁请求。”
2、雷先生对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼，一审法院经审理认为：“雷先生进入B公司工作后，B公司并未按照民主程序另行制作规章制度，其母公司A公司的规章制度虽然通过民主程序制定并在雷先生与母公司建立劳动关系时告知了规章制度，但该规章制度并不能当然适用于子公司B公司，B公司成立后，应依据《劳动合同法》第四条规定，另行按照民主程序制定规章制度。因此，B公司对雷先生做出解雇处分，没有规章制度依据，属于违法解除…”
3、 一审判决后，B公司不服向中级人民法院提起上诉，主张雷先生在与母公司建立劳动关系时，已经被告知母公司的规章制度，且在雷先生进入B公司工作后，母公司重新修订了《员工手册》，并公示给了B公司的全体员工，在2016年6月份一次违纪行为中，雷先生因违纪被处以记过处分，雷先生在违纪处分单上签名予以确认，表明雷先生知晓《员工手册》的内容并未提出异议，该《员工手册》依法可以作为辞退雷先生的依据。一审法院观点错误，导致判决结果不当，要求撤销一审判决，驳回雷先生的诉讼请求。
如上，我们可以看到即使是在同一区域对于此情形，不同司法机关仍存有不同意见，且经笔者检索的其他区域的案件判决结果，对于子公司直接引用规章制度的合法性的司法口径确实并未统一，在司法实践中存有两种观点：第一种观点认为该行为是不合法的。因为根据《公司法》第14条规定，母公司与子公司均是独立的法人，依法各自独立承担民事责任，彼此之间不能替代。且劳动关系的基本特点就是较强的人身依附性，只有本公司的规章制度才对本公司员工产生效力，母公司的规章制度不能直接适用于子公司员工；第二种观点认为如子公司已公示了母公司的规章制度，且子公司员工未提出任何异议的，则子公司可以直接适用母公司规章制度。像江苏省高院、省仲裁委在《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委【2009】47号）中更是明确予以肯定。
鉴于目前江西省未有相关的通知或意见对此情形进行明确规定。从降低企业风险的角度稳妥考虑，笔者建议公司在操作层面应尽量把母公司的规章制度进行转化并在形式上满足民主程序的要求，且在转化时应作区分操作：如母、子公司的经营范围或用工类型差别不大的，可将母公司规章制度内容转为子公司规章制度，并在子公司经职代会或全体职工参与讨论后以子公司名义对全员进行公示告知；如母、子公司经营范围或用工类型差别较大的，则应对母公司的规章制度进行相应调整以符合子公司实际情况，再履行前述民主及公示程序。需要补充说明的是，用人单位自己制定的涉及劳动者切身利益的规章制度，应当证明规章制度符合“三性”，即民主性、合法性、公示性，但司法实践对于这三性的审核严格度是略有区别的，对于规章制度的合法性与公示性必须严格达标，即用人单位制定的与员工切身利益相关的规章制度不得违反法律法规之规定，且必须确保员工已知晓规章制度的具体内容。而对于民主性的审核，因我国企业大背景下建立职代会的意识普遍薄弱，各地司法实践对于民主性的认定标准不尽相同：其中普遍认为对于民营企业，即使规章制度没有经过民主程序，但符合内容合法合理且已向劳动者公示，而劳动者并未提出异议的，可以作为用人单位处理劳动关系的依据；但对于国有企业，则不仅会评判规章制度的合法性与公正性，对于民主程序的审查亦会进行严格审核以认定规章制度的有效性。