前言
薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。国有企业薪酬制度改革是国企改革三年行动的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的重要内容，关系到国有企业的自身发展和职工的切身利益。
一、国企改革三年行动方案
《国企改革三年行动方案（2020－2022年）》，把三项制度改革作为国有企业改革创新的突破口，反复明确要着力深化国有企业劳动、人事、分配三项制度改革。三项制度改革的关键是破解国企干部能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减三个难题，建立三能机制。所以三项制度改革是国企改革的重心，是打破铁饭碗，把国企推向市场，增强市场化竞争的有力举措。
在三项制度改革里，最敏感的就是薪酬改革，也是最不好改、最难啃的骨头。在国企改革 1+N 系列政策文件中，涉及国企薪酬改革的主要政策有两个，一个是《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发 〔 2018 〕 16 号，简称“《意见》”），另一个是《中央企业工资总额管理办法》（国务院国有资产监督管理委员会令第39 号，简称“《办法》”），这两个文件明确了国有企业工资总额市场化改革的大方向和总趋势。
工资总额管理方式与决定机制，是薪酬改革的重要内容。
（一）工资总额管理方式
国有企业工资总额实行分级管理和分类管理。
分级管理是指国资委根据企业功能定位、公司治理、人力资源管理市场化程度等，制订企业工资总额管理制度，对被监管企业工资总额预算实行备案制或者核准制管理。
实行工资总额备案制的企业，根据国资委要求，结合企业实际情况，制订本企业工资总额管理办法，报国资委备案并获同意，编制年度工资总额预算方案；实行工资总额核准制的企业，根据国资委要求，编制年度工资总额预算方案，报国资委核准并获同意后实施。
分类管理是根据企业功能性质定位、行业特点、治理结构完善程度与内控水平，将国有企业分为商业类、公益类，由主管部门核定备案制或核准制管理，并按照分类确定工资效益联动指标。
商业一类国有企业原则上实行工资总额预算备案制。其中未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经国资委认定，应实行核准制。商业二类国有企业工资总额原则上实行核准制管理，但法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范的，经国资委同意后，可以探索实行备案制管理。公益类国有企业实行工资总额预算核准制管理。
（二）工资总额决定机制
1、影响国有企业工资总额的具体因素
在考虑合理确定年度工资总额时，工资收入分配宏观政策要求、企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，劳动生产率、人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标、监管部门控制指标等，都是影响工资总额的具体因素。
2、工资总额与经济效益联动机制
工资总额的确定要与企业经济效益进行联动，在按照经济效益决定的基础上，还应当根据劳动生产率、人工成本投入产出效率的对标情况合理调整。
企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度不超过同期经济效益增长幅度；企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。国有资产保值增值未实现，工资总额不得增长，或者适度下降。
3、工资总额效益联动指标
企业在选取工资总额决定机制的效益指标时需要严格执行根据企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，同时考虑企业发展阶段，谨慎选择数据变化幅度太大、稳定性较差的指标。按照国有企业商业一类、商业二类和公益类，分类设置联动指标和调整指标。联动指标选取效益指标，调整指标选取劳动生产率和人工成本投入产出率。商业一类、商业二类、公益类国有企业相关经济效益指标如下：
（三）工资总额预算管理周期
国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。
（四）工资总额基数确定
国有企业工资总额预算需以上年度工资总额清算额为基础。考虑到国企改革进度，部分企业尚未实现工资总额预算管理，工资总额基数需要分情况确定。
工资总额实现全面预算管理的国有企业，以上年度工资总额清算数为基数；未实现全面预算管理的，以上年度实发工资总额为基数；上年度实发工资小于前三年实发工资平均值的，当年基数为前三年实发工资总额的平均值，以后年度基数以上年度工资总额清算数；新组建、整合期企业或营业收入为零、较少、不产生利润的企业，可以参照同级同类国有企业在岗职工平均工资水平确定。
二、工资总额联动机制设计
确定工资总额基数后，要实现工资总额预算与效益联动，就需要引进相关效益指标和对应权重。从当前各级国资委、国有企业发布的工资总额决定机制、管理办法中归纳总结，工资总额预算与效益指标主要分为两种联动方式，整体联动和分项联动。
整体联动是工资总额与经济效益完全挂钩，工资总额=工资总额基数×效益系数。
分项联动是工资总额=保障性工资+效益性工资。保障性工资总额占比由企业根据功能性质定位、行业特点、效益预期情况等合理确定，比重三年内保持不变；效益性工资一般与经济效益、劳动生产率等挂钩：效益性工资=工资总额基数×效益系数。
下面我们通过举例来说明如何设计工资总额联动机制：
1、确定效益联动指标
企业可根据地方政策以及企业历史数据等因素，设置两项效益联动指标：如利润总额、营业收入，权重依次为60%、40%；设置两项效率调整指标：如劳动生产率指标选取人均营业收入，人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率。
2、工资总额测算
因工资总额决定机制采取与经济效益整体联动机制确定，故：工资总额=工资总额基数×效益系数
其中：
（1）工资总额基数以上年度实发工资为准；
（2）效益系数=1+效益指标增长率*效率调整指标增减幅度；
（3）效益指标增长率=利润总额增长率×60%+营业收入增长率×40%；
（4）效率调整指标增减幅度=人均营业收入增减幅度*50%+工成本利润率增减幅度*50%。
2022年是国企改革三年行动方案的收官之年，但国企改革是个永恒的话题。改革是常态，但是每一个阶段的改革任务、改革重点都是不一样的。像“国企改革三年行动方案”这样的行动计划，我个人认为不会缺席，在下一步的国企改革中，还会持续攻坚，且国资委对国有企业的考核也将会逐步走向真实的经济效益。
薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。国有企业薪酬制度改革是国企改革三年行动的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的重要内容，关系到国有企业的自身发展和职工的切身利益。
一、国企改革三年行动方案
《国企改革三年行动方案（2020－2022年）》，把三项制度改革作为国有企业改革创新的突破口，反复明确要着力深化国有企业劳动、人事、分配三项制度改革。三项制度改革的关键是破解国企干部能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减三个难题，建立三能机制。所以三项制度改革是国企改革的重心，是打破铁饭碗，把国企推向市场，增强市场化竞争的有力举措。
在三项制度改革里，最敏感的就是薪酬改革，也是最不好改、最难啃的骨头。在国企改革 1+N 系列政策文件中，涉及国企薪酬改革的主要政策有两个，一个是《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发 〔 2018 〕 16 号，简称“《意见》”），另一个是《中央企业工资总额管理办法》（国务院国有资产监督管理委员会令第39 号，简称“《办法》”），这两个文件明确了国有企业工资总额市场化改革的大方向和总趋势。
工资总额管理方式与决定机制，是薪酬改革的重要内容。
（一）工资总额管理方式
国有企业工资总额实行分级管理和分类管理。
分级管理是指国资委根据企业功能定位、公司治理、人力资源管理市场化程度等，制订企业工资总额管理制度，对被监管企业工资总额预算实行备案制或者核准制管理。
实行工资总额备案制的企业，根据国资委要求，结合企业实际情况，制订本企业工资总额管理办法，报国资委备案并获同意，编制年度工资总额预算方案；实行工资总额核准制的企业，根据国资委要求，编制年度工资总额预算方案，报国资委核准并获同意后实施。
分类管理是根据企业功能性质定位、行业特点、治理结构完善程度与内控水平，将国有企业分为商业类、公益类，由主管部门核定备案制或核准制管理，并按照分类确定工资效益联动指标。
商业一类国有企业原则上实行工资总额预算备案制。其中未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经国资委认定，应实行核准制。商业二类国有企业工资总额原则上实行核准制管理，但法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范的，经国资委同意后，可以探索实行备案制管理。公益类国有企业实行工资总额预算核准制管理。
（二）工资总额决定机制
1、影响国有企业工资总额的具体因素
在考虑合理确定年度工资总额时，工资收入分配宏观政策要求、企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，劳动生产率、人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标、监管部门控制指标等，都是影响工资总额的具体因素。
2、工资总额与经济效益联动机制
工资总额的确定要与企业经济效益进行联动，在按照经济效益决定的基础上，还应当根据劳动生产率、人工成本投入产出效率的对标情况合理调整。
企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度不超过同期经济效益增长幅度；企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。国有资产保值增值未实现，工资总额不得增长，或者适度下降。
3、工资总额效益联动指标
企业在选取工资总额决定机制的效益指标时需要严格执行根据企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，同时考虑企业发展阶段，谨慎选择数据变化幅度太大、稳定性较差的指标。按照国有企业商业一类、商业二类和公益类，分类设置联动指标和调整指标。联动指标选取效益指标，调整指标选取劳动生产率和人工成本投入产出率。商业一类、商业二类、公益类国有企业相关经济效益指标如下：
（三）工资总额预算管理周期
国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。
（四）工资总额基数确定
国有企业工资总额预算需以上年度工资总额清算额为基础。考虑到国企改革进度，部分企业尚未实现工资总额预算管理，工资总额基数需要分情况确定。
工资总额实现全面预算管理的国有企业，以上年度工资总额清算数为基数；未实现全面预算管理的，以上年度实发工资总额为基数；上年度实发工资小于前三年实发工资平均值的，当年基数为前三年实发工资总额的平均值，以后年度基数以上年度工资总额清算数；新组建、整合期企业或营业收入为零、较少、不产生利润的企业，可以参照同级同类国有企业在岗职工平均工资水平确定。
二、工资总额联动机制设计
确定工资总额基数后，要实现工资总额预算与效益联动，就需要引进相关效益指标和对应权重。从当前各级国资委、国有企业发布的工资总额决定机制、管理办法中归纳总结，工资总额预算与效益指标主要分为两种联动方式，整体联动和分项联动。
整体联动是工资总额与经济效益完全挂钩，工资总额=工资总额基数×效益系数。
分项联动是工资总额=保障性工资+效益性工资。保障性工资总额占比由企业根据功能性质定位、行业特点、效益预期情况等合理确定，比重三年内保持不变；效益性工资一般与经济效益、劳动生产率等挂钩：效益性工资=工资总额基数×效益系数。
下面我们通过举例来说明如何设计工资总额联动机制：
1、确定效益联动指标
企业可根据地方政策以及企业历史数据等因素，设置两项效益联动指标：如利润总额、营业收入，权重依次为60%、40%；设置两项效率调整指标：如劳动生产率指标选取人均营业收入，人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率。
2、工资总额测算
因工资总额决定机制采取与经济效益整体联动机制确定，故：工资总额=工资总额基数×效益系数
其中：
（1）工资总额基数以上年度实发工资为准；
（2）效益系数=1+效益指标增长率*效率调整指标增减幅度；
（3）效益指标增长率=利润总额增长率×60%+营业收入增长率×40%；
（4）效率调整指标增减幅度=人均营业收入增减幅度*50%+工成本利润率增减幅度*50%。
2022年是国企改革三年行动方案的收官之年，但国企改革是个永恒的话题。改革是常态，但是每一个阶段的改革任务、改革重点都是不一样的。像“国企改革三年行动方案”这样的行动计划，我个人认为不会缺席，在下一步的国企改革中，还会持续攻坚，且国资委对国有企业的考核也将会逐步走向真实的经济效益。