绩效工资成了固定工资，企业缘何反复栽跟头？

绝大部分企业会对员工的工资结构做拆分，其中最重要的一个部分就是绩效工资，企业希望通过绩效工资来达到调动员工工作积极性的效果，实现奖优惩劣的目标。但现实是，一旦因绩效工资的发放产生劳动争议，不少企业都大跌跟头！
案例一
马某某与北京蓝天航空科技股份有限公司劳动争议一审民事判决书（ 北京市海淀区人民法院 | （2020）京0108民初27996号）
【裁判要旨】公司主张马某某2018年的绩效工资应扣减5%，但并未提交有效证据证明马某某应完成的考核指标、完成程度以及绩效工资扣减比例的合法依据，应承担举证不能的不利后果，公司应向马某某支付上述期间工资差额20000元。
案例二
靳某与北京三一智农数据技术有限公司劳动争议一审民事判决书（北京市延庆区人民法院 | （2021）京0119民初9867号）
【裁判要旨】关于绩效工资，靳某称每月绩效工资固定为2000元，公司称绩效工资根据考核结果不固定。根据公司提交的绩效考核相关材料，该证据无法显示靳某工作期间每个月的考核结果以及根据考核结果确定靳某的绩效工资标准，也无靳某本人签字确认，故本院对该证据不予采信。
案例三
抠抠（北京）网络科技有限公司与石某某劳动争议二审民事判决书（北京市第三中级人民法院 | （2021）京03民终15590号）
【裁判要旨】双方均认可公司对石某某有绩效考核，绩效等级为B的，是全额发放绩效工资。公司主张石某某2020年2月份绩效考核等级为F级，但公司提交的2020年2月绩效考核表及2020年2月考勤统计表未经石某某确认，且石某某对绩效考核情况及休假情况不予认可，公司亦未提交其他证据予以证明，故法院对其主张不予采信。
案例四
北京天洋国际控股有限公司与王某某劳动争议二审民事判决书（ 北京市第三中级人民法院 | （2022）京03民终469号）
【裁判要旨】根据王某某主张的工资标准，绩效奖金应属于工资的一部分，公司虽不予认可，但对王某某的工资标准并未举证说明；公司主张绩效奖金系根据公司经营状况发放，但亦未举证证明绩效奖金系与公司经营状况挂钩的相关规章制度依据或合同依据，故本院对其上诉主张，实难采纳。
律师解读
从这些司法判例中不难看出，绩效工资要想真正达到动态可调整，绝不是企业简单地将劳动者工资拆分为基本工资+绩效工资就能做到的。栽跟头的原因就在于仅一个薪资确认书里把薪酬表述为：基本工资+绩效工资，实质还是劳动者的固定薪资待遇。
如果要想发挥绩效工资的效果，发生争议时降低公司违法风险，那么用人单位要注意以下细节均需要作出完善：
（1）在劳动合同或者薪资确认书中明确员工薪资结构包括绩效工资，同时列明绩效工资是浮动的，将根据具体绩效考核制度，依据员工工作表现、公司的经营状况予以确定并发放。
（2）制定绩效考核制度，以明确考核的具体实施方式，以及考核结果对应的绩效工资计算方式。需要提醒的是，绩效考核制度作为公司的一项用工管理制度，需要经过民主讨论、公示签收这些相应的流程，如此方可在发生争议时作为合法的制度依据。
（3）做好员工绩效管理，对于绩效考核目标、绩效考核结果要与员工作书面确认。