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近日，北京一女子试用期被辞退，搬出劳动法要求N+1赔偿，和HR据理力争，现场协商过程被剪辑成短视频发布后，引发了网友battle，甚至引发了后续一批效仿者，将自己的离职谈判过程录像并发布到各个平台……
那么，相关的诉求合法吗？职场中录音录像是否合法？是否涉嫌侵犯企业商业秘密？本期企业法讯我们一起来看看。
01、员工试用期被辞退要求按N+1标准赔偿是否合理？
在本事件中，女子提出“N+1”的诉求，并表示“试用期和正式员工享受同等待遇”“依据的是劳动法第39、40、47条”。首先需要明确该女子引用的法律依据是《劳动合同法》，而非《劳动法》，那么仅依据《劳动合同法》第39条、第40条、第47条的规定是否可以完全解决试用期员工离职问题呢？答案是否定的。
一、试用期解除劳动合同有严格规定
根据《劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。即试用期解除劳动合同的法定条件具体明确，如果没有达到法定条件，企业单方辞退试用期员工则可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
二、什么情形下需要支付N+1补偿金
根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
因此，“N+1”适用存在限制，只有在符合上述法定情形且企业未提前30日通知员工解除劳动合同的情况下，方可适用。
三、在试用期内企业单方解除劳动合同是否需要支付经济补偿金或代通知金，应当区分解除劳动合同的事由：
1、若因员工不符合录用条件，或员工违纪、造成重大损失、被依法追究刑事责任等符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形时，企业有权解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿金或代通知金。
2、若是因员工者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；或者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，符合《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形时，企业有权解除劳动合同，但需要支付经济补偿金，并且应提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资。
从短视频中，虽不能清楚判断出该公司解除劳动合同的理由，但如果双方协商一致解除劳动合同，尊重双方协商合意优先，双方若按照“N+1”的标准支付经济补偿亦可。
02、职场录音录像是否合法？是否涉及侵犯他人隐私权？
在某职场社交平台上，不少求助帖都带有录音的印记。“已录音，可以申请仲裁不？”“幸亏我当时全程录音，保留了所有证据”，录音取证早已成为不少职场人心照不宣的选择。那么在职场中录音录像具有合法性吗？我们可以从以下案例来了解法院的观点。（2022）京03民终12868号案件中：
法院认为
首先，录音行为本身是一种中性的技术手段行为，劳动争议纠纷中，它既可能成为侵犯公司商业秘密或者劳动者隐私权的侵权行为，同时也可能成为劳资双方保护自身合法权益的固定证据行为，故对其判断要综合目的、场景、用途、内容等综合予以评价，不宜因劳动者作出了录音行为就直接对劳动者作出否定性评价。
从本案的情形分析，本案并非对保密会议的录音，而是赵某对自己和直线经理在办公室的沟通情况进行的录音，赵某本人参与了录音的对话，并非对他人隐私或者工作秘密的窥探，
从目的来看，赵某系以维护自身合法权益作为目的，所作的解释具有一定的合理性，从用途来看，赵某将录音仅用于公司内部的举报维权事宜，并未存在散布传播等情况，与其自述的录音目的能够相互呼应，并未超出合理使用的范畴。
从现有证据能够体现出的录音内容本院亦无法确认有对《雀巢最终用户安全政策》《员工手册》等规章制度的违反情形。且《雀巢最终用户安全政策》、《员工手册》亦未明确禁止员工的录音行为。
雀巢公司并未就解除行为的合法性提供充分证据证明，故就本案的情形而言，应当认为雀巢公司的解除行为并不符合法律的规定，属于违法解除劳动合同，一审法院对此认定正确，本院对此予以确认。
由此可见，录音证据到底能不能作为劳动者维护自身合法权益的有利证据，取决于证据的三性，即真实性、合法性、关联性，这里仅探讨合法性的问题。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百零六条的规定，法律对录音录像证据的合法性提出了三个前提要件：
（一）不能严重侵害他人合法权益；
（二）不能违反法律禁止性规定；
（三）不能严重违背公序良俗。
如果录音录像行为不合法，例如在私密场所进行偷拍偷录，或采取窃听、监听等非法手段，涉及严重侵犯他人合法权益，则由此取得的录音录像等视听资料将难以被裁审机关采纳，还可能涉及侵犯其他员工的隐私权、甚至侵犯企业的商业秘密。
如（2019）京03民终7526号案件中，二审法院认为：“张X操在张X晖的房间外，对张X晖在其个人空间进行的谈话进行录音，对张X晖的个人空间隐私权造成了侵害。张X晖对其在个人空间内发生的谈话不被偷听、偷录应享有合理的期待，张X晖并不具有将自己在个人空间内的谈话内容为谈话对象之外的人所知悉的意愿，未以任何形式放弃自己的隐私利益。
因此，即便如张X操所述其并非刻意偷听，张X操将谈话内容录音并发送给他人亦构成侵犯张X晖隐私权的行为。张X操称录音内容涉及自身人事安排事项，与其切身利益相关，因而进行录音。
对此，本院认为，录音当时，原单位尚未解除与张X操的劳动合同，从张X操将录音内容以电子邮件的方式向公司部分人员发送的行为以及邮件的具体内容来看，张X操希望借录音内容要求单位领导介入相关人事纠纷。
张X操以侵犯张X晖隐私权的形式获取录音，在张X晖的绝对隐私权与张X操所称其在个人劳动争议中需要领导关注并介入的利益存在一定冲突的情况下，张X操并未被剥夺以其他方式实现其所称利益的途径，张X操所持排除其侵权行为违法性的利益并不具备迫切性和必要性，亦不属于公共利益和公共安全范畴。
本院认为，张X操对张X晖个人空间隐私权的侵犯不以录音内容是否涉及隐私以及偷录内容是否被传播为要件，张X操在他人房间外的偷录行为，一经发生即构成对他人空间隐私权的侵害。故对其该项抗辩意见，本院不予采纳。”
03、录音录像，是否涉嫌泄露企业商业秘密？
实践中，因员工离职或与第三方里应外合引发的商业秘密案件占据了商业秘密侵权纠纷诉讼中的极大比重，最常见的方式为员工于离职前后复制拷贝、传输发送、录音录像等。那么录音录像是否会涉及到泄露企业商业秘密的问题？需要根据具体情况具体判断。
一方面，应确定录音录像的内容是否包含商业秘密，在法律上，商业秘密有严格的定性，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
另一方面，应判断拍摄者是否实施侵犯商业秘密的行为，根据《反不正当竞争法》第九条第一款的规定及司法实践经验，员工侵犯企业商业秘密的常见情形为：
第一，以盗窃、贿赂、欺诈、胁迫、电子侵入等不正当方式获取企业的商业秘密，如违反保密制度将涉密信息拷贝至私人存储设备等；
第二，将不正当获取或虽正当获取但负有保密义务的商业秘密披露给他人、允许他人使用或自己使用；
第三，教唆、引诱、帮助企业内部涉密人员违反保密义务，获取、披露、使用或者允许他人使用企业的商业秘密。
如果录音录像涉及到企业的商业秘密，例如经营决策、战略规划等内容，那么此时拍摄者再以不正当方式公开录音录像，则可能涉嫌泄露企业商业秘密，依法应承担相应的法律责任。
04、在离职谈判过程中，如遇员工录音、录像企业应当如何应对？
离职谈判是企业与员工进行充分协商、平衡双方利益、妥善处理劳资纠纷的有效途径，而在此过程中，如员工采取录音、录像等方式进行取证，实际上不利于双方协商解决问题的。如遇员工录音、录像，企业可注意以下几点：
1.可观察员工的言行举止，判断员工是否录音、录像，如谈话内容可能涉及个人隐私、商业秘密，应当向员工明示拒绝。
2.以平和婉转的态度向员工表示，谈话沟通的目的是为了在充分协商、互相理解的基础上寻找最佳方式解决双方劳资纠纷，适当调节员工情绪，引导员工停止录音、录像。
3.在录音、录像情况下进行离职谈判时，企业应事先拟定合法、有效、可行的方案，在既定的方案范围内与员工进行沟通，对员工的预期进行管理和控制，对于员工不合理的诉求、不确定的问题保持警惕，可告知员工将在事后核实，公司会予以考虑。
4.必要时可向劳动法专业律师咨询法律意见，或由第三方参与调解解决争议，在法律的框架下，平衡企业与员工的利益与诉求，达到双赢的结果。