ESG合规之S社会议题洞见(二)——反强迫劳动

2022年9月14日, 欧盟委员会公布了一份名为《欧盟市场禁止强迫劳动产品条例》的草案, 提议欧盟采取相应的措施以禁止在欧盟市场上使用强迫劳动的产品, 包括在欧盟市场中消费及出口的产品及所有进口的产品。该草案预计在经欧盟议会和欧盟理事会审议通过后生效, 并在24个月后正式实施。该草案一经发布便引发热议, 强迫劳动问题再次冲上热搜。有观点认为, 该反强迫劳动禁令草案一旦生效, 一定程度上会对全球诸多劳动密集型产业及与此相关的对外贸易和投资造成冲击, 我国对欧贸易企业将因此面临新的挑战。[1]
事实上, 近年来以美国为首的西方国家已多次以“强迫劳动”为由对我国某地区产品采取打压及贸易限制措施。2021年12月, 美国政府通过所谓《维吾尔强迫劳动预防法案》(Uyghur Forced Labor Prevention Act), 将我国某地区的全部产品推定为所谓“强迫劳动”产品, 并禁止进口相关产品。强迫劳动或将长期成为我国对美贸易关系中最为棘手的问题之一。
我们在系列开篇中对ESG社会议题作了概览性介绍, 纵观社会议题, “强迫劳动”不仅是国际贸易中备受关注的热点话题, 更是企业在践行企业行为准则和社会责任(“CSR”)及ESG合规的重中之重, 我国企业对此须予以高度重视。本篇将从企业ESG合规视角出发, 浅析反强迫劳动议题, 以期为企业提供几点应对思路。
一、什么是“强迫劳动”?
顾名思义, “强迫劳动”是指以非法手段违背他人意愿强迫其提供劳动服务。国际上最为权威的解释是国际劳工组织(ILO)在1930年《强迫劳动公约(第29号)》第2条中给出的定义, 即“强迫劳动”是指“以任何惩罚相威胁而强迫任何人从事并非该人自愿提供的所有工作或服务。”[2]同时, 国际劳工组织在此定义下设立了11种强迫劳动指标, 用以识别陷入强迫劳动困境、需要帮助的人群, 指标具体包括: 乘人之危、欺诈、限制行动自由、隔离、身体性暴力、恐吓和威胁、扣留身份证明文件、拖扣工资、债役、恶劣的工作和生活环境、过度加班。总体而言, 上述11个指标涵盖了强迫劳动行为中可能存在的主要因素, 故可以作为判断劳工是否受到强迫劳动迫害的考量依据。[3]
为此, 国际劳工组织在《反对强迫劳动-给雇主和企业的手册》中, 进一步提供了一些实例说明上述定义的不同方面(如图1), 以帮助企业快速准确鉴别实践中不同形式的强迫劳动。[4]

(图1)
二、域外与我国对强迫劳动的立法现状
1. 美国关于强迫劳动的规定
美国国会1930年通过《1930关税法案》(Tariff Act of 1930)第307条(19 U.S.C. §1307)规定, 凡是在外国制造的全部或部分通过罪犯劳动和/或强迫、强制劳动而开采、生产和制造的产品及货物, 均不得在美国的任何海关口岸报关进口。该条法规成为长期以来美国海关与边境保护局(“CBP”)据以执法的依据, 一旦CBP获得了可能存在强迫劳动的线索, 就可决定启动针对特定进口货物的调查, 进而对涉嫌强迫劳动的货物发布暂时扣押令, 甚至没收已扣押的涉案货物。[5]此外, 与强迫劳动相关的主要规定还规定于《美国联邦法规》(Code of Federal Regulations, CFR)、《美国联邦采购条例》等法规中。
不同于此前根据《1930关税法案》第307条由CBP发布暂时扣押令, 基于去年底生效的《维吾尔强迫劳动预防法案》, 如被列入实体清单, 任何在供应链中涉及到此实体清单中的产品和货物都将被禁止进入美国。[6]
2. 欧盟关于强迫劳动的规定
除了上文提及到的2022年9月欧盟委员会宣布的《欧盟市场禁止强迫劳动产品条例》草案, 欧盟关于强迫劳动的重要规定还可见于1953年生效的《欧洲保障人权和基本自由公约》、2007年《欧盟基本权利宪章》, 以及2021年《欧盟企业应对营商和供应链中强迫劳动风险的尽职调查指南》。欧盟委员会在2022年2月发布的《企业可持续发展尽职调查指令》[7], 旨在倡导可持续和负责任的企业行为, 在企业的运作与治理过程中全面考虑人权、环境等多方利益, 反强迫劳动也被列入为人权尽职调查的重要组成部分。经过数十年的演变, 欧盟对禁止强迫劳动也形成了较为统一的制度体系。
随着《欧盟市场禁止强迫劳动产品条例》草案颁布实施, 欧盟成员国政府将陆续开启对可能含有强迫劳动成分的产品及其欧盟经营者的行政调查。如果被认定为存在强迫劳动成分违反相关规定的, 执法部门有权采取禁止相关产品进出口欧盟、要求召回有关产品甚至立即处置销毁涉案产品的处置措施。可以预计在不久的将来, 欧盟极有可能同美国站边, 同样以所谓禁止“强迫劳动”作为托辞, 借以打压限制我国产品对欧盟进口贸易活动。
3. 我国与强迫劳动相关的法律法规
我国向来重视劳工关系中的强迫劳动问题, 虽然我国尚未就反对强迫劳动建立统一的法律体系, 但在各项法律法规中都能看到我国坚决反对强迫劳动的立法精神。首先, 《宪法》第二章“公民的基本权利和义务”规定, 公民的人格自由和人格尊严都是不受侵犯的, 禁止强迫劳动作为保护人权的基本形式, 即为国家尊重和保护人权的应有之义。
我国劳动法律相关法律法规中, 《劳动法》第32条规定当发生“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的”时, 劳动者享有立即单方解除权, 无需提前通知用人单位。与之呼应, 《劳动法》第96条规定如用人单位实行强迫劳动的行为将面临行政责任甚至刑事责任。同时, 《劳动合同法》第31条、第38条、第84条、第88条等多个条文均体现出我国禁止强迫劳动的决心和立场, 例如用人单位不得以任何形式强制员工超时加班, 应当严格执行劳动定额标准; 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的, 劳动者可以立即解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。
刑事法律规范中, 与强迫劳动直接相关的罪名规定为《刑法》第244条“强迫劳动罪”和第244条之一“雇用童工从事危重劳动罪”。除上述直接规定之外, 还有众多相关规定零散地分布在其他法律法规中, 常见的有《治安管理处罚法》第40条、《妇女权益保障法(2022修订)》第19条-21条、《就业促进法》第6条、《残疾人保障法》第40条、《职工带薪年休假条例》第6条、《禁止使用童工规定》第11条等。
另一方面, 国际上, 我国政府一贯反对强迫劳动, 我国在近年来参加的自由贸易协定中已写就劳工条款, 充分彰显了我国在劳工治理问题上的信心与决心。2022年8月12日, 我国向国际劳工组织交存了我国批准《1930年强迫劳动公约》(第29号)和《1957年废除强迫劳动公约》(第105号)批准书, 再次表明我国政府保护劳动者权益、反对和打击强迫劳动的鲜明立场。
三、企业ESG实践中的反强迫劳动
反强迫劳动在企业ESG社会议题中占据了十分重要的地位。企业通常都会在其公开的ESG报告中, 主动披露企业为消除一切形式的强迫或强制劳动所做的努力与措施。
例如, 国内某知名上市新能源科技公司在其《2021年度环境、社会与公司治理报告》中, 不但明确表明其禁止雇佣童工和抵债劳工、禁止强迫劳动的鲜明立场, 还在报告中列明如何禁止强迫劳工和禁止雇佣童工的具体“合规与平等用工原则”(如图2)。[8]

(图2)
或许是由于所处的行业为强迫劳动高风险的服装制造业, 国内某知名运动品牌公司在其ESG报告中对强迫劳动议题进行了全面的披露。在该企业2021年度ESG报告中, 其从尊重人权、严格执行国家及地区的法律要求、内部加强员工人权方面宣传等三大方面展现企业坚决禁止童工与强制劳动的态度。[9]更为亮眼的是, 该企业还在官网中详细展示了其专门就供应商劳工管理问题所制定的准则要求, 明确要求供应商要坚守合规运营标准, 尊重和保障劳工权益及员工职业安全健康, 并且对此列出了“十项供应商基本准则要求”(如图3)。[10]而在“禁止强迫劳工”范畴中, 该企业对供应商劳工管理主要要求准则系从规范工作时数、尊重员工自由出入及请假离职的权利等方面展现反对强制劳工的立场, 值得其他企业借鉴学习。

(图3)
四、企业应对建议
“禁止强迫劳动”一直是ESG合规的关键指标之一。近年来, 随着美国、欧盟等陆续推出针对我国某地区所谓“强迫劳动”与供应链人权保护问题的政策措施, 强迫劳动问题呈现愈演愈烈之趋势。我国企业需高度重视强迫劳动问题, 在践行ESG合规的道路上进一步提升社会责任及劳动用工合规方面的能力, 以应对国际市场竞争中纷繁复杂的挑战。对此, 我们为企业提供以下实务建议:
1. 对内完善劳动用工合规体系建设
从企业自身内部合规管理的角度出发, 构建事前的劳动用工合规体系仍然是重中之重。企业既要遵守国内法律法规要求制定基本的内部劳动规章制度, 还应当进一步加强完善劳工与人权保护方面的合规制度, 重点将禁止强迫劳动、禁止雇佣童工、反对就业歧视、薪酬公平、工时制度、职业健康与安全等劳动者权益保护的内容落实在相关制度中。
与完善劳动用工合规制度相呼应, 企业还应当构建有效且可执行的合规管理体系。例如适时对员工进行劳动合规培训与指导, 帮助员工正确认识与理解“强迫劳动”问题, 既能够有助于员工增强反强迫劳动的意识, 也能够一定程度上避免发生与强迫劳动问题相关的误会。另外, 打通有关强迫劳动或侵犯人权行为的举报渠道, 及时开展对有关非法用工行为的合规调查, 也是完善合规体系建设的重要步骤。
2. 对外加强供应链劳工合规管理
2011年联合国《工商企业与人权指导原则》指出, 企业除了需要保护人权消除一切强迫劳动行为, 也应当要求其供应链上的相关企业同样地尊重保护人权。[11]在如今全球化时代, 已很少有产品是独立存在的, 其生产及流通过程不可避免地涉及到供应链中上下游的许多企业。如有不慎, 企业可能因供应商及其产品生产过程中涉嫌侵犯人权而受到牵连, 从而带来产品被抵制或企业声誉降低等多重风险。
因此, 对于企业而言, 特别是涉及对美、欧盟出口的企业, 全面梳理企业供应链情况并及时识别供应商中是否存在强迫劳动或侵犯人权的事件或潜在风险亦同样重要。我们建议, 企业须构筑供应链合规管理体系, 制定发布适用供应商的劳工合规与人权政策, 以作为规制供应商行为的准则。与此同时, 通过保存供应链溯源文档、生产证明文件、供应商劳工人权合规承诺等材料也有助于供应链流程有效溯源, 确保供应商劳动用工符合相关劳工标准。
五、结语
根据全球报告倡议组织(GRI)标准“第409: 强迫或强制劳动”, 企业应披露具有强迫劳动重大风险的关键节点及供应商, 以及企业在报告期内为消除任何形式的强迫或强制劳动行为而采取的措施。通过观察企业ESG年度报告, 我们不难发现, “反对强迫劳动”及“劳动权益及人权”等问题早已成为绝大多数企业ESG年度报告中不可或缺的重要议题。为了应对国际市场中的变化多端的贸易挑战, 更为了在ESG实践中迈向长足发展, 企业须加强对反强迫劳动问题的重视, 强化自身劳动用工合规体系建设及外部供应商管理, 在降低相关合规风险的同时肩负起相应的社会责任。
注释
[1] https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_20010478, 最后访问时间2022年11月22日。
[2] 参见国际劳工组织《强迫劳动公约》第2条, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_c029_zh.pdf, 最后访问时间2022年11月22日。
[3] 参见《国际劳工组织强迫劳动指标》https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-beijing/documents/publication/wcms_241879.pdf, 最后访问时间2022年11月22日。
[4] https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-beijing/documents/publication/wcms_158293.pdf, 最后访问时间2022年11月22日。
[5] 李雪平, 《国际法上的强迫劳动及其在国际贸易中的规范效用》, 《经贸法律评论》, 2022年第3期。
[6] https://www.dhs.gov/uflpa-entity-list, 最后访问日期2022年11月22日; https://www.dhs.gov/uflpa-frequently-asked-questions, 最后访问日期2022年11月22日。
[7] https://ec.europa.eu/info/business-economy-euro/doing-business-eu/corporate-sustainability-due-diligence_en, 最后访问日期2022年11月22日。
[8] 完整报告请见https://www.catl.com/uploads/1/file/public/202204/20220428215203_h9mf7mrpcf.pdf, 最后访问时间2022年11月22日。
[9] 完整报告请见https://files.services/files/394/2022/0518/20220819094801_91482007_sc.pdf, 最后访问时间2022年11月22日。
[10] https://ir.anta.com/esg/sc/supply_chain.php, 最后访问时间2022年11月22日。
[11] https://www.ohchr.org/sites/default/files/Documents/Publications/GuidingPrinciplesBusinessHR_CH.pdf, 最后访问时间2022年11月22日。