单位缴纳社保，就一定与劳动者存在劳动关系吗？

#裁判要旨#
《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”显然之，用人单位与劳动者存在劳动关系，用人单位为劳动者缴纳社会保险是法定义务。但司法实务中，用人单位为劳动者缴纳了社会保险，双方之间就一定存在劳动关系吗？不尽然，社保的缴纳记录只是认定劳动关系的重要证据之一。笔者认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。由此可见，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而非缴纳社会保险。即使用人单位没有为劳动者缴纳社会保险，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即成立。反之，即使用人单位为劳动者缴纳了社会保险，但不存在用工行为，双方之间则不存在真实的劳动关系。
案情介绍
王某的丈夫李某在某公司担任后勤部经理并保管该公司公章。王某陈述其于2014年7月1日入职某公司担任质检员并配合后勤部检查合作工程，双方于2014年5月1日签订《劳动合同》一份，约定合同为有固定期限：从2014年5月1日起至2027年5月1日止；工资标准为3000元/月。该份《劳动合同》的尾部甲方（公章）处显示加盖有某公司的公章、法定代表人的个人印章及签名。庭审时，王某认可《劳动合同》上单位法定代表人的签字系其丈夫李某所签，公章也是李某加盖。2016年8月18日，某公司向李某出具《告知函》，内容为：“你妻子王某从未在公司上班，请尽快转出相关社会保险。如未在时间内办理手续，所产生的后果由你本人和你妻子承担。” 2018年4月18日，某公司向王某出具了《解除劳动合同证明书》，载明解除时间为2018年3月30日。王某及某公司均认可从未向王某发放过工资，且均认可某公司为王某缴纳养老、失业、医疗保险以及上述保险的个人缴纳和单位缴纳的部分均由某公司全额承担的事实。王某提交的养老保险缴费花名册以及某公司提交的代扣养老保险明细表、代扣失业保险明细表、医疗保险缴纳明细单等证据显示：王某2014年10月至2018年4月期间养老保险单位以及个人缴纳部分共计35823元、失业保险单位以及个人缴纳部分共计1164元，2014年10月至2018年5月期间医疗保险单位以及个人缴纳部分（含大病医疗）共计14092元。2019年3月22日，王某因发生劳动争议申请仲裁，请求依法裁决某公司为其支付2014年5月至今工资30万元并要求继续履行劳动合同。在仲裁审理时，某公司提出反请求，请求依法裁决王某向某公司退还养老保险金35328.8元、医疗保险金16563.6元、失业保险金2186.29元等。因双方均对仲裁裁决不服诉至法院。
案件分析
当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据在案证据及各方陈述，本案争议焦点分述如下：
焦点一，关于王某与某公司之间是否形成真实的劳动关系的问题。劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的相对稳定的具有劳动内容的权利义务关系。认定劳动关系，应考虑劳动者与用人单位之间是否有建立劳动关系的合意，结合劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥与监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”显然之，确认劳动关系的基础举证责任不属于上述法定倒置举证责任的情形，故从举证责任分配上，应由劳动者承担。本案是王某欲证明其与某公司之间存在劳动关系的纠纷，故应由王某承担举证责任。劳动关系最主要的特征是劳动者提供劳动，用人单位为其发放劳动报酬，但在本案中，王某主张其于2014年7月从事质检员工作，并提交了劳动合同、养老保险缴费花名册、二级建造师考试报名表、准考证、培训合格证书（质量员、资料员）、绩效考核统计表、企业人员名单等证据，上述证据仅能证明双方之间签订了劳动合同，某公司亦为其缴纳了社会保险，但不能证明其为某公司提供过劳动、履行工作职责的事实。另外，王某提交的《劳动合同》中载明合同期限系自2014年5月1日起至2027年5月1日止有固定期限的劳动合同，以及某公司从未向其发放过工资但却为其全额缴纳社会保险的情形，无论是劳动合同的期限还是全额缴纳社会保险的情形，均明显不符合常理亦不符合相关劳动法律的规定，加之，其提交的《劳动合同》尾部“王某”签字系其丈夫李某书写、某公司法定代表人的签字也系李某所签，李某时任某公司后勤部经理，并管理某公司印章，虽《劳动合同》中加盖有某公司印章，但是合同尾部实际签字情况与常理不符，不能排除其利用职权便利的可能性，故该《劳动合同》不能证实其与某公司就双方劳动关系自愿达成的真实意思表示。同时，王某提交的两份《二级建造师考试报名表》中有一份时间为2014年3月31日，该时间早于王某主张的2014年7月入职某公司的时间，也早于2014年5月签订《劳动合同》的时间，王某提交的绩效考核统计表、企业人员名单等证据中亦仅有某公司印章，没有其他任何个人签字确认，而某公司印章由王某的丈夫李某保管。综上，可以认定某公司虽为其缴纳过社会保险，但王某并未向某公司提供过劳动、履行过工作职责，某公司亦未向其支付过劳动报酬，故双方之间没有形成真实的劳动关系。
焦点二，关于王某是否应向某公司退还社会保险费用的问题。《中华人民共和国劳动法》第七十二条：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”因此，为劳动者缴纳各项社会保险，是用人单位的义务。依前所述，王某与某公司之间不存在真实的劳动关系，某公司要求王某全额返还某公司为其缴纳的养老保险金、失业保险金、医疗保险金的诉讼请求，应予支持。因某公司为王某缴纳了2014年10月至2018年4月期间养老保险单位以及个人缴纳部分共计35823元，2014年10月至2018年4月期间失业保险单位以及个人缴纳部分共计1164元，2014年10月至2018年5月期间医疗保险单位以及个人缴纳部分（含大病医疗）14092元，以上合计50585元，上述费用应由王某向某公司予以返还。
法院判决
法院经审理后判决王某向某公司返还养老保险费、失业保险费、医疗保险费等共计50585元。王某不服提起上诉，二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。
实务争点
司法实务中，用人单位为劳动者缴纳了社会保险，双方之间就一定存在劳动关系吗？不尽然，社保的缴纳记录只是认定劳动关系的重要证据之一。笔者认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。由此可见，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而非缴纳社会保险。但在具体审理案件中，关于用工的认定颇有争议。
01、劳动关系认定的实质要件
所谓用工，是指用人单位招用劳动者为其提供劳动，劳动者受用人单位管理，用人单位向其支付劳动报酬的行为。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”笔者认为，根据该条的规定，用工应为劳动关系建立判断的唯一标准。目前，关于用工的理解，根据侧重点的不同，学术界一直存在两种观点：
使用说。所谓使用说，就是指用人单位对于劳动者的实际使用、支配，该说侧重于劳动者被实际使用的事实。按照上述观点，如双方虽签订了劳动合同，但并未实际用工，在此期间劳动者在上班途中发生交通事故的，则不能认定为工伤。
控制说。所谓控制说，就是指用人单位对于劳动者所有的劳动力的使用权处于控制状态，换言之，就是劳动者的使用权控制在用人单位，该说侧重于劳动者处于用人单位的控制状态的事实。笔者认为，控制说既包含对劳动者的实际使用，也包含劳动者还未被实际使用但已经处于用人单位有权使用的状态。如：《山西省劳动合同条例》第八条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。前款所称用工之日，是指劳动者根据用人单位的安排，到用人单位报到之日。”又如：《山东省劳动合同条例》第十二条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位安排劳动者接受上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。” 《江苏省劳动合同条例》第十三条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。”显然之，上述条款均采用了控制说。
笔者倾向于控制说。因为控制说更加有利于保护劳动者的合法权益，且保护范围、保护时限更广泛更延伸，更加符合劳动法规“向劳动者倾斜”的立法原则。而在双方建立了劳动关系的前提下，劳动关系的“用工”与其他非劳动关系，如劳务关系、承揽关系最主要的区别在于是否具有从属性，如：劳务关系只存在财产关系即经济关系，彼此之间无从属性，不存在管理与被管理、支配与被支配的权利和义务；承揽关系是自带工具，双方之间不存在控制、支配和服从关系。笔者认为，劳动关系中“用工”的从属性，应包含人格从属性和组织从属性。顾名思义，劳动者被招入用人单位，成为用人单位的劳动组织成员之后，按照《劳动法》《劳动合同法》等相关劳动法律的规定，应当遵守用人单位的规章制度、保密义务及竞业禁止义务等，因此，用人单位安排劳动者接受上岗前培训、学习的，应属于用工的延伸性特征，故劳动关系自劳动者参加之日起建立，更具有其合理性。
02、事实劳动关系的认定
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”那么，在没有书面劳动合同的情况下，到底以哪些要件来认定存在事实劳动关系，实务中并没有统一标准。笔者认为，在审理劳动争议案件时，如何准确认定争议双方是否存在劳动关系，要把握好以下四审查四判断：一要审查合意，即判断双方是否存在用人单位招用劳动者为其提供劳动而劳动者愿意为其提供劳动以获取劳动报酬的建立劳动关系的意思表示；二要审查工资，即判断劳动报酬如何约定由谁支付以及该报酬是否低于该单位所在地的最低工资标准，如果低于该标准,则双方约定的报酬性质可能为非劳动关系意义下的工资；三要审查管理，即判断劳动者由谁管理，是否需要严格遵守用人单位的劳动考勤、绩效考核，根据其与用人单位的人身依附程度，判断是否存在真正劳动法意义上的管理与被管理的关系；四要审查劳动条件，即判断用人单位是否根据其业务范围和生产经营需要,为劳动者的劳动提供必要的劳动条件、安全卫生保障和防护设备。
03、劳动关系举证责任分配
司法实务中，并非所有的劳动争议案件都能查明是否存在用工的事实。此时，就存在举证责任的分配问题。简言之，就是谁主张谁举证。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”该条属于劳动争议法定倒置举证责任的情形。显然，该条排除了确认劳动关系的情形。由此，笔者认为：确认劳动关系的基础举证责任应由劳动者承担，但劳动者已举证证明其在用人单位工作，但用人单位主张劳动关系不成立的，用人单位应当提交反证。至于如何举证存在用工的事实，应参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第二条规定，提交下列凭证：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中第（1） （3）（4）项有关的证据材料由用人单位负举证责任。从上述分析可见，在司法实务层面，判断劳动者与用人单位是否存在实质的劳动关系，是相当复杂疑难的过程，在法律层面，当审查发现劳动者所提供的劳动符合劳动关系中用工的本质属性时，应遵循劳动法规的立法本意，原则上应认定双方之间存在劳动关系。（以上单位名称及当事人姓名均为化名，以上仅为个人观点）。
[本案中所涉相关法条]
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《山西省劳动合同条例》
第八条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
前款所称用工之日，是指劳动者根据用人单位的安排，到用人单位报到之日。
《山东省劳动合同条例》
第十二条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位安排劳动者接受上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。
建立劳动关系应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
《江苏省劳动合同条例》
第十三条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日劳社部发[2005]12号）
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：
近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。 用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。