最近一张“无良华商报、无辜裁老员”的照片火了，不同的人看到这张照片都会有不同的想法，最大的感慨是新媒体给传统媒体带来了不小的冲击。互联网的高速发展确实对一些传统行业带来了沉痛的打击，使得部分企业迎来了前所未有的“冬天”。
“过冬”的企业通过“裁员”的方式降低运营成本、缓解经营压力，实属无奈之举，但操作不当更有可能让企业承担违法解除劳动合同的风险，使得原本恶化的财务状况雪上加霜。如何操作得当就显得格外重要。
就企业面临经营状况恶化的情况需要单方解除劳动合同，无外乎两种途径：
1.依照《劳动合同法》第四十条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
2.依照《劳动合同法》第四十一条规定的情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
依照《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同
用人单位依照《劳动合同法》第四十条第三项的规定单方解除劳动合同，首先要明确什么是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
陕西省裁判观点
西安市中级人民法院（2015）西中民二终字第01003号生效判决，因美伊店进行重装改造，经营模式发生变化，已无库管岗位，故进行人员重新安置。属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形。
西安市碑林区人民法院（2014）碑民初字第03009号生效判决，被告西安皇城医院因拆迁影响导致无经营场所的情况属实。该情形属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
陕西省宝鸡市金台区人民法院（2014）金民初字第01338号生效判决，被告根据《党政机关厉行节约反对浪费条例》中党政机关取消一般公务用车有关规定及关于公务用车问题专项治理工作的相关要求及上述法律规定，符合劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，不存在违法解除劳动合同的事实。
陕西省神木县人民法院（2014）神民初字第01656号，本案中原告神东公司因煤矿减产需要精简人员，签订合同时所依据的客观情况发生了变化，但原告国信公司在未与被告进行协商的情况下，单方面提出将被告派至其他煤矿，且未提前三十日以书面形式通知劳动者本人，亦未额外支付劳动者一个月工资，即出具解除劳动合同的证明，原告国信公司属违法解除与被告郭永表的劳动合同，依法应向被告郭永表支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。
陕西省西安市雁塔区人民法院（2014）雁民初字第01290号，双方签订劳动合同时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，原告理应提前三十日以书面形式通知被告或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动关系。但原告于2013年9月24日向被告出具了《员工辞退书》载明由于原告单位项目未能按照预期开工建设，因此决定终止合同。求被告在2013年9月30日办理离职手续。在被告办理了离职手续后，原告亦未额外支付被告一个月工资，该行为与法相悖，庭审中原告称其于2013年9月4日口头通知被告可以在一个月后离职，因并未提供相关证据，故本院不予采信，故原告应当支付被告代通知金3096.4元。
陕西省西安市中级人民法院（2014）西中民二终字第02415号生效判决，交大一附院并未提供充分的证据证明客观情况发生重大变化后，该单位曾经与翟公普进行协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的事实。实际上交大一附院却直接口头通知翟公普解除劳动关系。由此，原审法院认定交大一附院属于违法解除劳动关系并判决由交大一附院支付翟公普违法解除劳动关系的经济赔偿金并无不当，交大一附院该项上诉理由不能成立，本院依法予以驳回。
我们的理解
从平衡用人单位用工自主权与劳动者合法权益的出发点考虑，对“客观情况发生重大变化”的裁量应当主要考察以下几个方面：第一，是客观存在的，是实质上的变化，而非形式上的变化；第二，是订立合同时当事人不可预见的；第三，它的出现不可归责于双方当事人，及当事人对于变化的出现在主观上没有过错，如订立劳动合同所依据的法律法规已经修改或者废止，或者企业根据市场变化调整产品结构发生转产等；第四，该等客观情况变化已导致劳动合同全部或部分无法履行，即如果继续强行按原合同履行，将会显失公平，也不利于构建和谐稳定的劳动关系。
分析意见
通过对裁判观点的分析，基本符合我们的理解，实践认定相对来说还是较为宽松。但通过以上的裁判案例，我们也发现了几例判定企业违法解除劳动合同承担双倍经济补偿责任的。主要原因是未依据法定程序解除劳动合同。如，未与劳动者协商，未额外支付一个月工资等。
HR应对
慎用“客观情况发生重大变化”。如确因不可归责于双方当事人，及当事人对于变化的出现在主观上没有过错，是实质上客观存在的变化，建议使用。否则可能会被认定为违法解除劳动合同。
客观情况发生重大变化后应与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，方能解除。注意留存协商变更未能达成协议的证据。否则可能会被认定为违法解除劳动合同。
应提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同，或者额外支付劳动者一个月工资。没有书面通知可能会被认定为没有通知，应额外支付一个月工资。
建立企业工会的，应当将裁员事由提前通知工会；未建立工会的，则需要通知企业所在地基层工会，并听取工会意见。
依照《劳动合同法》第四十一条的规定裁减人员
用人单位依照《劳动合同法》第四十一条规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。仅从该规定来看就是一个偏重程序的规定，也就是说裁员方案经劳动行政部门批准后再裁员，可以极大的降低用人单位的裁员风险。
裁判观点
陕西省西安市中级人民法院（2014）西中民二终字第01659号生效判决，程序上，维美德公司制定经济性裁员实施方案，提前30日向工会说明裁员情况，于2012年12月11日召开工会会员代表大会，就裁员背景、裁员目的、裁员人数、补偿方案、扶助措施等与工会进行了沟通，并听取了工会的意见。同日作出《美卓造纸机械技术（西安）有限公司工会关于2012年公司实施裁员计划召开会员代表大会的决议》，以多数支持票通过了公司实施裁员计划。2012年12月12日维美德公司向陕西省人力资源和社会保障厅递交公司经济性裁员备案报告，报告后附财务状况说明、裁员方案、资金保证、再就业技能培训计划、再就业职业介绍帮助计划、再就业面试技巧培训及心理咨询服务、工会意见。其中裁员方案中注明被裁减人员结构。该方案虽未载明裁减人员名单，但方案对裁员方向、人数、范围有所指定。陕西省人力资源和社会保障厅对裁员方案于2012年12月24日作出书面意见，称“你公司报来的《美卓造纸机械技术（西安）有限公司经济性裁减人员方案》及相关材料收悉，经审查，符合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，同意你公司经济性裁减人员方案”。因此，维美德造纸机械技术（西安）有限公司的经济性裁员程序合法有效。
北京市第三中级人民法院（2015）三中民终字第03674号生效判决，本案中，曹鸣鹏主张惠普公司单方解除劳动合同属于违法解除，请求继续履行劳动合同。综合本案证据可以看出，2014年3月5日，惠普公司就裁员一事举行了民主协商会，后就裁减人员方案向朝阳区人力资源和社会保障局进行了备案，惠普公司已经依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定就裁员一事履行了相应的法定手续。再结合惠普公司提供的其他证据，可以证明惠普公司裁员系基于其生产经营发生严重困难而作出的相应行为。6月17日，惠普公司向曹鸣鹏发出了《岗位变化协商通知书》，但双方未就劳动关系达成一致意见。在此基础上，惠普公司作出解除劳动关系的行为未违反法律规定。故曹鸣鹏主张惠普公司单方解除劳动关系属于违法解除，请求继续履行劳动合同缺乏事实及法律依据，本院不予支持。另，惠普公司内部转岗不属于法律强制性要求，在曹鸣鹏未能成功获取其他职位的情况下，惠普公司与其解除劳动关系并无不当。
北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第23735号，用人单位进行经济性裁员，要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。现中房物业公司亦未提交相应证据证明履行了该条法律规定要求的经济性裁员程序。因此，中房物业公司解除与张彩霞的劳动合同欠妥，系违法解除。
分析意见
通过对裁判观点的分析，经过合法程序裁员能够得到法院的支持，但也发现了一些问题，如就“向劳动行政部门报告”应理解为批准还是备案，各地做法不一。陕西认定程序合法是因为得到了劳动行政部门的批准。北京认定程序合法是因为在劳动行政部门备案。那么，用人单位怎么做才既能降低风险又能保障权利呢？上海市嘉定区人民法院（2014）嘉民四(民)初字第284号生效判决认为，嘉定人社局出具了《受理用人单位裁减人员情况报告回执》，故被告所依据的事实、程序符合相关法律规定。因此，用人单位在向劳动行政部门报告时，让劳动行政部门出具《受理用人单位裁减人员情况报告回执》，即可证明已向劳动行政部门报告，简洁而高效。
HR应对
需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，制定裁员方案。
提前三十日向工会或者全体职工说明情况。
召开工会会员代表大会或者职工大会，听取工会或者职工的意见。
将裁减人员方案向劳动行政部门报告，并要求劳动行政部门出具《受理用人单位裁减人员情况报告回执》。
书面通知劳动者解除劳动合同，并支付经济补偿金。
裁减时，应对《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的人员优先留用以及不能裁减第四十二条规定的人员。否则可能承担违法解除劳动合同的责任。
建立企业工会的，应当将裁员事由提前通知工会；未建立工会的，则需要通知企业所在地基层工会，并听取工会意见。
通过以上的分析，结合相关裁判观点，归纳了HR在解除劳动合同时应当注意的事项。唯有如此，才能降低企业解除劳动合同的法律风险，帮助企业“过冬”。