退休返聘的法律风险防范

引言
随着我国人口老龄化趋势的加剧，越来越多的企业开始考虑退休员工返聘的可能性。虽然这一做法在某些情况下对企业和个人都有利，但是在法律层面上存在一定的风险。本文将从法律角度分析退休返聘的风险，旨在提醒企业和个人注意相关法律规定，以便避免潜在的法律问题。
一、退休返聘的定义
退休返聘是指用人单位中的受雇用者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。
二、现阶段退休返聘的特点
退休返聘人员的一般为公司原有的职工，工作能力较强，工作经验较为丰富，退休返聘，免去了员工的入职培训，无需再承担五险一金费用。同时，基于返聘人员和聘用单位之间存在的劳务合同法律关系，解除返聘人员与聘用单位之间的劳务关系时，无需按照《劳动法》第二十八条和《劳动合同法》第四十六条之规定支付经济补偿金。
三、退休返聘的法律风险
2020年12月25日，最高人民法院审判委员会第1825次会议通过《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，自2021年1月1日起施行。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。因此，已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金成为退休返聘劳务关系的关键要件。
在江苏省南通市崇川区人民法院发布的劳动争议典型案例中，认定超过退休年龄未享受养老保险待遇的构成劳动关系。
案情概括：赵某于1985年开始在被告南通某建筑公司工作，先后被派到该公司承建的哈尔滨项目、重庆项目等工地工作2017年9月底，原告年满六十周岁，原告继续在被告的重庆项目工作。2018年9月底，被告与原告结算工资，出具工资结欠单，后原告继续在重庆项目工作至2020年1月。原告赵某就2017年至2020年1月期间的未发工资申请劳动仲裁后，仲裁委以超过退休年龄为由不予受理，赵某诉至法院。被告抗辩称2017年9月原告年满六十周岁后双方不存在劳动关系，对于2018年9月以后的工资未提供欠条等相应证据，不予认可。
法院审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释一》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。根据上述规定，赵某虽然达到法定退休年龄，但未享受养老保险待遇，其继续在被告处工作，双方劳动关系仍然存续，原告已提供了劳动，故被告应对其工资支付承担举证责任，后经法院依法调解，双方达成了调解协议。
四、退休返聘法律风险防范措施
针对退休返聘存在的法律风险，律师建议企业：
1、办理劳动合同终止手续
在进行退休返聘之前，必须办理原有劳动合同的终止手续。遵循法定程序，与退休员工解除原有劳动合同。
2、确认拟聘用员工已依法享受养老保险待遇或者领取退休金
在进行返聘前，核实拟聘用员工已依法享受养老保险待遇或者领取退休金，由员工协助调取已享受养老保险待遇或领取退休金的相关法律文件，排除该事项所对应的法律风险。
3、签署退休返聘协议（劳务协议）
为确保双方权益和责任的明确，应当签署退休返聘协议或劳务协议。协议的内容应包括返聘期限、工作内容、薪酬待遇、工作时间、休假安排、保险等重要条款。