人力资源管理中的知识产权风险及应对

一、 人力资源管理在知识产权管理体系中的定位
企业知识产权管理体系作为一项系统工程，将企业的知识产权发展战略融入其中，并在此基础上制定了指引性的知识产权方针和激励性的知识产权目标。然而，知识产权方针的贯彻与知识产权目标的实现都依赖于“员工”这一主体。因此，员工推动企业战略实施和目标实现的能力，便被称为“人力资源”。
《企业知识产权管理规范》（GB/T 29490—2013）第六章将“人力资源”、“基础设施”、“财务资源”、“信息资源”共同划归为企业知识产权管理所需要的资源。但我个人认为，“人力资源”是所有资源管理中最核心的部分。其主要原因在于，人力资源具有区别于其他资源的能动性特点，同时，“基础设施”、“财务资源”和“信息资源”所要求的内容，首先也需要具备相应能力的人员来分配和负责。
人类劳动与其他动物本能活动的根本区别，正是来自有目的地进行活动。因此，在企业中，员工总是有目的、有计划地运用自己的能力。那么，就企业而言，科学地进行人力资源管理，才能保证从事知识产权管理工作及执行知识产权管理体系各项要求的人员具备相应的能力。这主要体现在标准（GB/T 29490—2013）条款6.1.1、6.1.2的要求中。
此外，在知识产权管理体系中纳入制度化的人力资源管理制度（包括对人力资源的获取、开发、保持和利用等），可以有效降低管理人员波动和主观性对企业知识产权管理的影响，保障企业运行知识产权管理体系的稳定性和可持续性，提高管理效率，降低管理时间成本和经济成本。
二、 人力资源管理环节的知识产权风险点
人力资源管理在企业知识产权管理体系的“资源管理”中所起的的核心作用，促使我们需要对该环节的知识产权风险点迅速予以明确，以有利于人力资源更好地为企业知识产权管理服务，并与企业的知识产权战略和知识产权目标达成一致。就该环节而言，主要的知识产权风险表现在以下几方面：
01 技术人才引进风险
现代企业管理的核心理念集中在寻求那些具有较高知识素质和创新能力的专门人才，希望能把他们的才能转化为企业的人力资本和盈利能力。也就是说，人才引进是每个企业的必经之路，而知识产权产权产出量较大的企业表现尤为突出。通常，这类企业在员工招聘时，对人才要素的要求较高，比一般企业更渴望获得人才。招聘时也总是希望获得拥有良好技术能力和丰富工作经验的人员，而工作经验就意味着应聘者之前存在的劳动关系以及可能背负的竞业限制。如果企业未妥善处理该人才带来的法律问题，将极易招致关联诉讼。
02 知识产权权属纠纷风险
虽然我国现行的《专利法》对职务发明有较明确的界定，但是，员工在职期间完成的发明创造的权属界定，可以“约定优先”。即：企业与员工之间可以通过签订协议，事先约定“职务发明创造”的范围以及“职务发明创造”的权益分配。如果没有“事先约定”，则再依据现行法律法规，判断相关发明创造是否属于职务发明创造，并进而确定权益归属。这样看似界定清晰的方式，在实践中，常常会因为员工与企业之间双方利益的失衡而引发纠纷。在这样的纠纷中，企业想要依据法律主张职务发明，则需要举证证明该成果满足职务发明或职务作品的认定要件。
然而，这种举证在某些情况下并非易事。比如：当一名员工隐藏职务发明创造成果并在离职后就此获利，该种行为当然属于违法行为，但是如果期望通过法律手段来杜绝该问题，可能需要企业在人力资源管理方面付出更大的成本。原因在于，发明创造活动实质上是员工的主观活动，在员工未向单位透露其研发进程，未留下任何书面研发记录的前提下，企业拟通过诉讼主张职务发明创造权益，便显得困难重重。
03 商业秘密外泄风险
通常，企业的商业秘密主要涉及两大类：一是技术信息；二是经营信息。从这两种类型可看出，商业秘密是企业最重要的无形资产。然而，与专利权、著作权等传统知识产权不同，商业秘密不具有公开性、期限性和绝对排他性，其最大的特征即秘密性。商业秘密本身不会流动，而掌握商业秘密的终究是企业中各层级的员工。在一个公司待上一辈子的员工几乎没有，企业的发展与员工自由择业权共同决定了员工的流动性。
实践中，员工在各种利益的驱动下带走企业商业秘密另立门户的案件层出不穷，而企业发现自身商业秘密泄露往往具有很大的滞后性。如此一来，不仅增加了企业在该类案件中的举证难度，更为重要的是，即使企业在诉讼中取得胜利，被员工带走的商业秘密在企业经营中的价值已大打折扣，秘密不再是秘密，甚至成为企业发展的致命风险。
三、 人力资源管理环节的知识产权风险应对策略
事实上，针对人力资源环节可能出现的主要知识产权风险，《企业知识产权管理规范》（GB/T 29490—2013）第六章的人力资源部分已较为全面地阐述了该环节中的知识产权风险应对策略。具体分析如下：
01 在招录过程中加强员工背景审查
标准（GB/T 29490—2013）条款“6.1.4 入职”中要求：对新入职员工进行相应的知识产权背景调查，以避免侵犯他人知识产权；对于研究开发等与知识产权关系密切的岗位，应要求新入职员工签署知识产权声明文件。该策略旨在通过审查员工过往的劳动关系、保密限制情况及竞业限制情况，降低企业在用人方面的知识产权风险。
具体来说，企业在应对人才引进带来的知识产权风险时，一方面，可以要求员工填写入职背景调查表，就其过去的工作及涉及的知识产权进行简要描述，同时，结合询问的方式确认该员工填写内容是否属实。确有必要时，还可考虑联系员工上一家单位人员了解情况，降低人才引进带来的知识产权风险；另一方面，可以要求员工签署知识产权声明或保证书，明确该员工入职不会违反原单位的竞业限制、保密等义务，且公司不会因雇用该员工而招致诉讼，员工入职不会违反关于离职一年内与原单位业务有关的职务发明的相关规定。员工对此已知晓并作出承诺，若出现违反上述行为而导致的法律责任均是其个人行为，与公司无关。
以上两方面内容，均体现了企业在录用员工时已尽到审慎审查义务。
02 明确约定知识产权归属及员工享有的权利
为了防止员工与企业因发明创造权属界定混乱而引发的纠纷，企业应当充分了解并正确使用职务发明创造的归属界定规则。标准（GB/T 29490—2013）条款“6.1.3 人事合同”中要求：通过劳动合同、劳务合同等方式对员工进行管理，约定知识产权权属、保密条款；明确发明创造人员享有的权利和负有的义务。该策略首先要求企业在人力资源管理中需与员工签订书面的劳动合同或劳务合同。未签订书面劳动合同的企业在人力资源管理中，不仅面临不合规的法律风险，对于知识产权权属、保密义务等方面的约定更是无从谈起。
因此，企业在人力资源管理过程中，首先应按照法律规定与员工订立合法的劳动合同，其次，再考虑在劳动合同或者单独的保密协议中明确约定知识产权归属及员工享有的权利和负有的义务。在知识产权贯标实践中，笔者也的确遇到过未签订书面劳动合同的企业。该企业是较为传统的制造业，过于注重经济效益，加上内部人员流动性较大，员工素质一般，对相关法律法规意识薄弱。虽然暂未出现纠纷，但随着社会法治化进程的推进，员工的法律意识也将逐步提升，不签订劳动合同的行为存在巨大的风险。
大多数企业都比较重视通过劳动合同或劳务合同对员工进行管理，尤其是对员工的保密义务及知识产权归属都已做了明确约定。但是，明确发明创造人的署名权及获得奖励报酬的权利条款极为鲜见。实践中，常常会发现一家企业申请的所有专利，其发明人或设计人均为特定的几个人甚至某一个人，而这些人员又大多为企业的董事长、总经理等高层管理人员。显然，如果这些发明设计若都是这些人员设计，那么，企业的研发部门似乎只是摆设罢了。根据《专利法》第17条：发明人或者设计人有权在专利文件中写明自己是发明人或者设计人。另，根据《专利法实施细则》第13条，所谓发明人或者设计人，是指对发明创造的实质性特点作出创造性贡献的人。在完成发明创造过程中，只负责组织工作的人、为物质技术条件的利用提供方便的人或者从事其他辅助工作的人，不是发明人或者设计人。
因此，若没有实际参与研发设计工作的人员，就不是发明人或设计人，更无权在专利申请文件中被列为发明人。试想，对于充满激情的研发人员，在企业完成的发明创造凝聚了自己和团队的心血，然而这些发明都属于职务发明，知识产权归属及经济效益均为公司所有，原本法律赋予其署名的权利还被公司剥夺。尽管有再好的创新思路，也缺乏继续创新的积极性，甚至可能出现隐藏职务发明创造而在离职后获利的情形。因此，尊重发明人的署名权，明确发明创造人获得奖励报酬的权利，可以更好地满足研发人员的精神需求，并激励其投入到新的研发工作中。
03 规范员工的离职管理
员工的流动性，是市场竞争的必然结果，人员流动造成企业商业秘密泄露是企业商业秘密外泄的主要途径。虽然企业无法限制人员的流动，但可以通过规范对离职员工的管理，降低因人员流动而造成的商业秘密外泄。标准（GB/T 29490—2013）条款“6.1.5 离职”中要求：对离职的员工进行相应的知识产权事项提醒；涉及核心知识产权的员工离职时，应签署离职知识产权协议或执行竞业限制协议。
具体来说，在员工离职时，企业可以通过书面和面谈的方式，对离职员工离职的原因及去向进行详细了解，并告知其在离职一年内申请的与在公司就职期间承担的本职工作或分配的任务有关的发明创造权利归属以及不得泄露、公开、发布、出版、传授、转让或者以其他任何方式使得第三方知悉的保密信息。标准条款要求涉及核心知识产权的离职员工还需签订离职知识产权协议或执行竞业限制协议。但实践中，由于各部门的人员或多或少都掌握有公司的内部信息，我们通常建议企业在每个员工离职前都签署离职知识产权协议。最后，员工离职前，需监督其交还所有与公司相关的文件、财务、办公用品等物品。
当然，仅仅通过对离职员工进行规范化管理，难以真正避免商业秘密外泄。企业商业秘密的保护本身也是一项系统而繁杂的工程，需要结合企业实际，构建全方位的商业秘密保护体系。本文在此主要阐述人力资源环节的应对策略，该部分只是构建商业秘密保护体系中的一小部分。